Vaše životní prostředí, které poskytujete zaměstnancům v práci
Cítí se správně.
Kultura je prostředí, které vás obklopuje v práci po celou dobu. Kultura je silný prvek, který utváří váš pracovní zážitek, pracovní vztahy a pracovní postupy. Kultura je však něco, co nemůžete skutečně vidět, kromě fyzických projevů na pracovišti.
V mnoha ohledech je kultura jako osobnost. V osobě se osobnost skládá z hodnot , přesvědčení, základních předpokladů, zájmů, zkušeností, výchovy a návyků, které vytvářejí chování člověka.
Kultura je tvořena hodnotami, přesvědčivostmi, základními předpoklady, postoji a chováním sdílenými skupinou lidí . Kultura je chování, které vyvstává, když skupina přijde k souboru - obecně nevysloveným a nepsaným - pravidlům pro spolupráci .
Kultura organizace je tvořena všemi životními zkušenostmi, které každý zaměstnanec přináší organizaci. Kultura je zvláště ovlivněna zakladateli organizace, vedoucími pracovníky a jinými řídícími pracovníky, a to kvůli jejich roli při rozhodování a strategickém směru.
Ale každý zaměstnanec má dopad na kulturu, která se rozvíjí v práci.
Co hledáte, když chcete vidět a pochopit kulturu organizace? Kultura je zastoupena ve skupině:
- Jazyk,
- rozhodování ,
- symboly,
- příběhy a legendy a
- denní pracovní postupy.
Něco tak jednoduchého, jako objekty vybrané pro milost stolu, vám mnoho říká o tom, jak zaměstnanci vidí a podílejí se na kultuře vaší organizace.
Vaše sdílení na internetu v programech jako Skype a Slack, obsah vašeho bulletinu, informační bulletin společnosti, interakce zaměstnanců na schůzkách a způsob, jakým lidé spolupracují, mluví o svazcích o vaší organizační kultuře.
Centrální pojetí kultury
Profesoři Ken Thompson (Univerzita DePaul) a Fred Luthans (Univerzita v Nebrasce) zdůrazňují následujících sedm charakteristik kultury prostřednictvím tohoto interpretačního objektivu.
1. Kultura = chování. Kultura je slovo, které se používá k popisu chování, které představují obecné provozní normy ve vašem prostředí . Kultura není obvykle definována jako dobrá nebo špatná, ačkoli aspekty vaší kultury pravděpodobně podporují váš pokrok a úspěch a další aspekty brání vašemu pokroku.
Norma odpovědnosti vám pomůže učinit vaši organizaci úspěšnou. Norma velkolepého zákaznického servisu bude prodávat vaše výrobky a zapojovat vaše zaměstnance. Tolerování špatného výkonu nebo nedostatek disciplíny pro zachování zavedených procesů a systémů brání vašemu úspěchu.
2. Učí se kultura. Lidé se naučí provádět určité chování prostřednictvím odměn nebo negativních důsledků, které sledují jejich chování. Když je chování odměněno, opakuje se a sdružení se nakonec stane součástí kultury.
Jednoduchá poděkování výkonného ředitele za práci vykonanou konkrétním způsobem formuje kulturu.
3. Kultura se naučí interakcí. Zaměstnanci se učí kulturu interakcí s ostatními zaměstnanci. Většina chování a odměn v organizacích zahrnuje další zaměstnance. Žadatel prožívá pocit vaší kultury a jeho způsobilosti ve vaší kultuře během procesu rozhovoru. Počáteční názor vaší kultury může být vytvořen již od prvního telefonního hovoru oddělení lidských zdrojů.
Kultura, kterou nový zaměstnanec zažívá a učí, může vědomě utvářet manažeři, vedoucí pracovníci a spolupracovníci . Prostřednictvím rozhovorů s novým zaměstnancem můžete komunikovat prvky kultury, které chcete vidět i nadále.
Pokud se tato interakce neuskuteční, nový zaměstnanec vytváří vlastní představu o kultuře, často v interakci s jinými novými zaměstnanci.
To nesplňuje kontinuitu, kterou si vědomě vytvořená kultura vyžaduje.
4. Podkulturní formy prostřednictvím odměn. Zaměstnanci mají mnoho různých potřeb a potřeb. Někdy zaměstnanci hodnotí odměny, které nejsou spojeny s chováním, které požadují manažeři pro celou společnost. Často se tvoří subkultury, neboť lidé dostávají společenské odměny od spolupracovníků nebo mají své nejdůležitější potřeby setkané ve svých odděleních nebo projektových týmů.
5. Lidé utvářejí kulturu. Osobnosti a zkušenosti zaměstnanců vytvářejí kulturu organizace . Například, pokud je většina lidí v organizaci velmi vzdálená, je pravděpodobné, že kultura bude otevřená a společenská. Pokud se v celé společnosti objevuje mnoho artefaktů zobrazujících historii a hodnoty společnosti, lidé hodnotí svou historii a kulturu.
Pokud jsou dveře otevřené a jen málo schůzek s uzavřenými dveřmi probíhá, kultura je nehlídaná.
Pokud je negativita ohledně dohledu a společnosti rozšířena a stěžují si na zaměstnance, zabrání se negativní kultuře , kterou je obtížné překonat .
Noví zaměstnanci potřebují setkat se s příslušnými lidmi, kteří stanovují očekávání pro kulturu společnosti. Prostřednictvím příběhů a diskusí se každý nový zaměstnanec musí naučit historii společnosti, poslání a vizi, požadovanou kulturu a typy akcí, které se očekávají a které budou odměněny a uznávány.
Pokud tyto kritické složky kultury organizace nejsou sděleny, nový zaměstnanec tvoří jeho vlastní verzi kultury. To může nebo nemusí být v souladu s kulturou, kterou si přejete a chcete, aby vaši zaměstnanci přijali. To je hlavní důvod, proč je nová orientace zaměstnanců kritická, když učí vaše nové zaměstnance o kultuře, kterou si přejete.
6. Kultura je vyjednávána. Jedna osoba nemůže vytvořit kulturu sama.
Zaměstnanci se musí snažit změnit směr , pracovní prostředí, způsob práce nebo způsob, jakým jsou přijímána rozhodnutí v rámci obecných norem pracoviště . Změna kultury je proces dávání a přijímání všemi členy organizace. Formální strategický směr, vývoj systémů a stanovení měření musí být vlastnictvím skupiny odpovědné za ně.
V opačném případě zaměstnanci nevlastní.
7. Kultura je obtížná. Změna kultury vyžaduje, aby lidé změnili své chování. Často je obtížné, aby lidé mohli odhalit svůj starý způsob, jak dělat věci, a začít s novým chováním důsledně. Stálost, disciplína, angažovanost zaměstnanců, laskavost a porozumění, práce na rozvoji organizace a školení vám mohou pomoci změnit kulturu.
Další charakteristika kultury
Vaše pracovní kultura je často interpretována odlišně různými zaměstnanci. Jiné události v životě lidí ovlivňují, jak se chovají a pracují v práci. Ačkoli organizace má společnou kulturu, každá osoba může vidět kulturu z jiného pohledu. Kromě toho mohou jednotlivé pracovní zkušenosti vašich zaměstnanců, oddělení a týmy zobrazit kulturu jinak.
Můžete zmírnit přirozenou tendenci zaměstnanců optimalizovat složky kultury, které slouží jejich potřebám , vyučováním kultury, kterou si přejete . Časté zesílení požadované kultury sděluje aspekty pracovního prostředí, které si nejvíce přejete opakovat a odměňovat. Pokud tuto výztuhu cvičíte pravidelně, mohou zaměstnanci snadněji podporovat kulturu, kterou chcete posílit.
Věřte tomu, ale zaměstnanci to prostě nedostanou. Budou mít část nebo šikmou verzi, která vyhovuje jejich potřebám. Chcete-li posílit to, co chcete vidět, musí být kultura pečlivě vyučována a modelována.
Vaše kultura může být silná nebo slabá. Když je vaše pracovní kultura silná, většina lidí ve skupině se shoduje na kultuře. Když je vaše pracovní kultura slabá, lidé nesouhlasí s kulturou. Někdy slabá organizační kultura je výsledkem mnoha subkultur nebo sdílených hodnot, předpokladů a chování podskupiny organizace.
Například kultura vaší společnosti jako celku může být slabá a velmi obtížně charakterizována, protože existuje tolik subkultur. Každé oddělení, pracoviště nebo tým může mít svou vlastní kulturu. V rámci oddělení mohou zaměstnanci a manažeři mít svou vlastní kulturu.
V ideálním případě podporuje organizační kultura pozitivní a produktivní prostředí. Šťastní zaměstnanci nejsou nutně produktivní zaměstnanci . Produktivní zaměstnanci nejsou nutně šťastní zaměstnanci . Důležité je najít aspekty kultury, které budou podporovat každou z těchto kvalit pro vaše zaměstnance.
Nyní, když jste obeznámeni s touto vizualizací organizační kultury, budete chtít prozkoumat další aspekty organizační kultury a kulturní změny. Tímto způsobem bude koncept kultury užitečný pro úspěch a ziskovost vaší organizace.