Na své nejzákladnější úrovni je selektivní určování cen snahou maximalizovat výnos tím, že účtovat různé ceny různým zákazníkům za stejný produkt nebo službu v souladu s ochotou platit. Stejně tak se zaměstnavatelé tradičně snaží minimalizovat náklady na náhradu zaměstnanců tím, že různým zaměstnancům platí různé částky za zhruba podobnou práci v souladu s tím, co jsou ochotni přijmout. Klíčem k úspěchu programů zvyšování zisku prostřednictvím selektivního (nebo diskriminačního) oceňování zákazníků nebo odměňování zaměstnanců musí být neprůhledné, spíše než transparentní, o tom, co firma je skutečně ochotna přijmout v příjmech nebo vynaložit v odměňování. Naopak, někteří zaměstnavatelé věří v transparentnost platů .
Bonusové schémata: Společnost Touche Ross, předchůdce společnosti Deloitte , měla neobvyklý systém placení konzultantů . Část prvního ročníku odměny a plat za každý následující rok by byla zadržena ve formě "zaručeného bonusu", který by měl být vyplacen na konci ročního mzdového cyklu (který skončil fiskálním rokem 30. června).
Pak plná zaručená odměna za příští rok bude zahrnovat celý bonus za předchozí rok.
Řízení očekávání: Jedním ze způsobů, jak mohou zaměstnavatelé udržet zaměstnanci pracující na poměrně nízkých platbách, je prostřednictvím implicitních návrhů (pokud nejsou výslovné sliby) o možných budoucích nárůstech odškodnění, které by mohly vzniknout v důsledku přidané zkušenosti nebo seniority nebo následné propagace.
Správa očekávání tímto způsobem bude okamžitě explodována jako falešná a manipulativní, pokud zaměstnanci mohou vidět tvrdé údaje o platových pásmech, které takové návrhy nepodporují.
Podívejte se na naše související diskuze o:
- Psychologie ve financích
- Zjišťování firemních lží
- Audit vašeho zaměstnavatele
Zejména ve společnostech se systémem odměňování na základě provizí (na rozdíl od těch, kteří platili rovnou mzdu) se pokouší vytvářet nereálné očekávání v budoucích výnosech je společným prostředkem k přilákání a udržení zaměstnanců s nízkou současnou mzdou a současně k jejich motivování. Není však překvapením, že tyto společnosti mají nevyhnutelně tendenci zažívat vysoký obrat a krátkodobé zaměstnání, neboť zaměstnanci si díky těžkým zkušenostem cení, že je nepravděpodobné, že by někdy dosáhli přiměřených příjmů bez ohledu na čas a úsilí, které investují.
Selektivní zveřejnění, které má vyvolat falešné naděje mezi zaměstnanci, opravňuje k podezření. Jedná se o zveřejnění v podobě "někteří zaměstnanci vydělávají až $ X" (aniž by bylo uvedeno, kolik skutečně dělají) nebo "průměrná plat za tuto kategorii práce je $ Y" (zatímco tento průměr může být značně zkreslený několika málo vysokými příjmy , a proto velká většina vydělává podstatně méně než průměrná hodnota).