Oficiálně oddělení lidských zdrojů ospravedlňují zachování neprůhledných (na rozdíl od transparentních) platových struktur jako prostředku ochrany soukromí jednotlivých zaměstnanců a zamezení vzniku žárlivosti a nepřátelství na pracovišti v souvislosti s rozdíly v odměňování. Zatímco to je pravda, existují i jiné, nevyslovené důvody. Ty typicky motivují neochotu většiny zaměstnavatelů dokonce odhalit platové pásma nebo rozsahy platů, které se vztahují na dané pracovní kategorie, pracovní názvy nebo popisy práce .
Podívejte se také na související diskuse o mzdové politice a vyjednávání o platu .
Výjimka pro prodejní sílu: Pro prodejní personál platil provizi , známý a průhledný je platový vzorec, ne-li skutečné částky vyplácené každému zaměstnanci v kategoriích pracovních míst. Například u obchodníků s cennými papíry je výplata makléřů otevřená všem lidem, kteří se tak zaplatili. Motivační struktura je tedy jasně vyjádřena všem dotčeným subjektům.
Pokud jde o skutečné částky získané prodejci v oblastech, jako je zprostředkování cenných papírů (dnes oficiálně nazývané finanční poradenské služby), prodeje pojištění nebo prodeje nemovitostí, to, co největší příjmy dělají, je odhaleno díky existenci uznání a ocenění. Minimální produkce , hrubé tržby nebo provize, které jsou potřebné k získání daného ocenění, jsou dobře zveřejňovány, poskytují přednost vítězi a nabízejí pobídky všem ostatním.
Vzhledem k tomu, že je známa rovnice pro převod těchto metrik na plat, je i minimální částka, kterou si vítězové vydělali.
Nicméně je možné, že společnost, která má provizní výplatní formu, je v tomto ohledu spíše neprůhledná než transparentní. Je tomu tak, pokud se parametry platebního vzorce liší podle jednotlivých zaměstnanců a tyto parametry, jakož i důvody pro rozdíly mezi nimi, jsou společností v tajnosti.
Nedávná studie o transparentnosti platů: Vedoucí organizace zaměřená na outsourcing v Chicagu, Challenger, Gray & Christmas, se domnívá, že transparentnost platů se v příštích několika letech pravděpodobně stane stále horším tématem. Podle jejich tiskové zprávy ze dne 28. ledna 2015 na téma "Zatímco platová transparentnost je stále daleko od rozšíření, myšlenka zavádění politiky otevřených knih o tom, co každý zaměstnanec získává, začíná získávat trakci".
V průzkumu, který vedli mezi odborníky z oblasti lidských zdrojů v posledním čtvrtletí roku 2014, 13% odpovědělo kladně na radikální tvrzení, že "zaměstnanci by měli přesně vědět, kolik získává každý z nich, a dalších 42% je pro méně přísné opatření , souhlasí s tím, že by společnosti měly "poskytovat pouze platové řady pro odbory a pozice." 55% tak podpořilo určitou míru transparentnosti platů.
Na opačné straně knihy 39% upřednostňovalo uchování tajných informací o všech platbách.
Upozornění na tuto studii je její poměrně malý vzorek. Společnost Challenger říká, že kontaktovala přibližně 100 profesionálů v oblasti lidských zdrojů. Firma uvádí, že "slepé odpovědi byly předkládány z fondu, který představuje řadu průmyslových odvětví, regionů a velikostí společností".
Problémy s transparentností platu: John A. Challenger, generální ředitel firmy, která nese jeho jméno, uvedla ve svém prohlášení o výsledcích průzkumu tyto významné body:
- Existuje nespočet nástrah souvisejících s uplatňováním transparentnosti platu.
- Dokonce i malé rozdíly mezi platy spolupracovníků mohou vést k rozhořčení a konfliktu nad tím, kdo vydělává.
- Existuje mnoho důvodů, proč dvě osoby ve stejné pozici mohou získat různé platy.
- Zaměstnanec s vyšší platou může mít jedinečnou nebo poptávkovou dovednost.
- Mohlo by si vzít vyšší plat, aby přilákal jednoho pracovníka od svého nebo předchozího zaměstnavatele.
- Možná, že vyšší zaměstnanec je jednoduše více kvalifikovaný a agresivní vyjednavač .
- Dokonce i v případě, že zaměstnavatel odhalí důvod, proč vyšší pracovní plat určitého pracovníka, ti, kteří vydělávají méně, pravděpodobně zůstanou nešťastní.
- Výsledné rozrušení by mohlo ublížit morálce a produktivitě a vyvolat zvýšený obrat.
Zveřejnění rozsahu platů: Společnost Challenger se domnívá, že zatímco sdílení platů jednotlivců je velmi problematické, sdílení informací o rozsahu platů pro každou pozici může mít velký smysl. Zaměstnanci by měli být obzvláště informováni o tom, co mohou dělat, aby se posunuli k hornímu konci stupnice.
Příkladem, který nabízejí, je zdravotní systém North Shore-LIH v New Yorku, který byl uveden v nedávném článku HR Magazine týkajícím se transparentnosti platů. Tento nemocniční systém nabízí různé úrovně transparentnosti v závislosti na kategorii zaměstnanců. Platy odborových pracovníků jsou v rámci kolektivního vyjednávání zcela veřejné. Nonunion dělníci zná pouze platový rozsah pro každou pozici. To je velmi v souladu se starým zážitkem AT & T, jak je popsáno v našem článku o rozsahu platů (postupujte podle odkazu v předchozím odstavci). Navíc odráží názor 42% respondentů z nedávného průzkumu společnosti Challenger, že (jak již bylo uvedeno výše) upřednostňovala zveřejňování informací o rozsahu platů pro oddělení a / nebo kategorie pracovních míst.
Zveřejnění všech platů: Na druhou stranu, tvrzení (favorizované 13% respondentů z průzkumu), že zaměstnanci by měli přesně vědět, kolik si všichni ve firmě vydělávají, praktikuje podniková analytická firma SumAll v New Yorku. Oni byli také citováni ve výše zmíněném článku časopisu HR Magazine .
Pokud jde o úplné zveřejnění odškodnění každého v dané společnosti, John Challenger nicméně poznamenává:
- Mnozí věří, že sluneční svit je nejlepší dezinfekční látka.
- Pomůže zaměstnancům určit jejich hodnotu společnosti.
- Bude také donucovat zaměstnavatele, aby skutečně přemýšleli o platu a možná odstranili nerovnosti.
Závěr: Rozhodnutí o zavedení politiky transparentnosti platů, míry průhlednosti a úspěchu této politiky bude pravděpodobně určeno kulturou společnosti, John Challenger moudře konstatuje. Navíc má pevně pocit, že organizace musí dlouho a upřímně pohlédnout na kulturu, kterou vytvořili.
Zejména varuje, že "otevření knih o platu" není kouzelným lékem. V organizacích, které trpí dlouhými historiemi "nedůvěry, nepřátelství, vnímání zvýhodňování atd.", Jsou takové odhady pravděpodobnější zvýšit napětí, než je zmírnit. Místo toho musí transparentnost platů předcházet zásadní změna v podnikové kultuře, která nevyhnutelně zabere čas.
Na druhé straně ve společnosti s "vysoce spolupracující pracovní sílou, zaměstnaneckými pracovníky, politikami otevřených dveří a stylem managementu zdola nahoru" je transparentnost platu pravděpodobně "přirozeným rozšířením kultury, která již existuje".