Použijte přípravu a plánování pro vytvoření podpory pro změnu
Úspěšní odborníci v oblasti řízení změn mluvili o tom, že změna funguje nejlépe v organizacích, které tradičně oceňují každého zaměstnance a respektují jeho potenciální přínos .
Popsal jste řízení změn a změnil se tak jednodušší v organizacích, které mají normu časté, upřímné komunikace .
Úspěšně můžete spravovat změny ve své organizaci, když jste pečlivě zapojili všechny ty zaměstnance, kteří budou muset provést změny při plánování změn.
Také jste říkali, že změna je jednodušší, když v organizaci existuje široká shoda ohledně nutnosti změnit. Chcete-li vytvořit tuto dohodu o změně a zavést efektivní řízení změn, postupujte takto.
Vytvářejte podporu potřebných organizačních změn
Poskytněte co nejvíce informací co nejvíce zaměstnancům o podnikání. Sdílejte finanční informace, zpětnou vazbu od zákazníků, výsledky průzkumu spokojenosti zaměstnanců , prognózy a výzvy v průmyslu a údaje z procesů, které změříte.
Za předpokladu, že rozhodnutí o potřebné změně jsou učiněna na základě příslušných údajů, informovaná pracovní síla pochopí a souhlasí s potřebou změny.
(Možná se nedohodnou na tom, jak a / nebo co, ale jste míle vpřed, pokud máte dohodu o tom, proč a zda.)
Vytvoření naléhavosti ohledně potřeby změny. Projekt, pro vaši pracovní sílu, co se stane, pokud neprovedete potřebné změny. Sdělte tyto informace čestně a použijte data vždy, když je k dispozici.
Máte přesvědčivé důvody pro provedení změn. Že jo?
Trávit více času a energií při práci s vaším vedoucím personálem v první linii a vedoucím vedení, aby bylo zajištěno, že budou rozumět, komunikovat a podporovat změny. Jejich jednání a komunikace jsou rozhodující pro utváření názoru ostatních zaměstnanců.
Jsou to také zaměstnanci, kteří mohou vytvářet nejvíce odporu , nejdříve ze svých vlastních činností a přesvědčení, a pak od zaměstnanců, kteří se o nich hlásí. Nemohu dostatečně zdůraznit potřebu této skupiny podporovat vaše plány na změnu.
Před několika lety jsme s klientem promluvili na regionální konferenci Americké společnosti pro vzdělávání a rozvoj (ASTD). V otázkách, které následovaly po naší prezentaci, jsme se zeptali, co bychom udělali jinak, když jsme ve své firmě implementovali pracovní týmy.
Můj klient odpověděl, že jeho největší chybou nebylo vystřelit manažery středního stupně, kteří dříve tuto změnu odolali. Dával jim téměř 18 měsíců a tato laskavost podkopávala změněnou už nějakou dobu.
Srovnejte všechny organizační systémy s podporou potřebných změn. Mezi ně patří systém řízení výkonnosti , odměny a uznání, disciplinární přístupy, náhrady, propagace a nájem.
Soulad se všemi systémy lidských zdrojů bude podporovat rychlejší změny.
Vyrovnejte neformální struktury a sítě ve své organizaci s požadovanými změnami. Pokud se můžete zapojit do neformální komunikace a politické sítě, zvýšíte závazek změny.
(Například jíst oběd v jídelně a diskutovat o změnách neformálně. Trávit více času komunikováním pozitivních aspektů změny lidí, o kterých víte, že jsou "klíčovými komunikátory" ve vaší organizaci.)
Pomozte zaměstnancům mít pocit, že jsou zapojeni do procesu řízení změn, který je větší než oni sami, a to tak, že se tyto kroky budou účinně zapojovat do řízení změn zaměstnanců.