Zapojení zaměstnanců je klíčem v řízení změn
Moudrý člověk, který kdysi říkal, nikdy neočekává sto procent podporu od každého jednotlivce, který nebyl osobně zapojen do navrhování změny, která měla vliv na jeho práci. Moudrý člověk měl pravdu.
Lidé nevadí změně, jakmile zvyknou na tuto myšlenku a měli příležitost ovlivnit směr změny. Dokonce i žádat o názor zaměstnance a později zvolit jiný směr je mnohem lepší než nikdy dát zaměstnanci hlas v změně vůbec.
Vytvoření pracovního prostředí, v němž mají zaměstnanci pocit, že mají sílu iniciovat změny, je také pozitivní a je poctou vaší pracovní kulturou. Častěji se ale zaměstnanci ocitnou ve změnách, které začínají jiní.
V těchto případech se mění zaměstnanci, kteří mají na mysli. Nemáte-li hlas ve změně, která ovlivní jejich práci nebo pracovní postup, zachází se s vašimi dospělými zaměstnanci, jako jsou děti. Nenávidí to a vytvořili jste pro ně něco, za co byste se mohli vrátit - vždyť je to dobrá situace, kdy je třeba, aby se vaši zaměstnanci změnili.
Při jakékoliv změně, zejména těch, které ovlivňují úplnou organizaci, není možné zapojit každého zaměstnance do každého rozhodnutí. Respondenti na naše otázky týkající se řízení změn v průběhu let však naznačují, že při změně funguje organizace na cestě k využití zapojení zaměstnanců .
Zapojení zaměstnanců je rozdílem mezi smutnými a nešťastnými nohami a zaměstnanci, nadšení zaměstnanci, kterým se dá věřit .
Opravdu nechcete vytvořit první, když potřebujete změnit na pracovišti.
Zapojení zaměstnanců do efektivní správy změn
Jedná se o kroky, které budete chtít sledovat, když zapojujete své zaměstnance do pomoci při změně.
- Vytvořte plán pro zapojení co nejrychlejšího počtu lidí co nejdříve do procesu změny. Potřebujete udělat tento plán se svým týmem pro změnu, se svými vedoucími pracovníky, s tím, kdo bude tuto změnu vést . Tento vedoucí nebo manažerský tým hraje rozhodující roli při budování a rozvoji podpory pro změnu.
- Zapojte všechny zúčastněné strany, vlastníky procesů a zaměstnance, kteří co nejvíce pocítí dopad změn ve vzdělávání, plánování, rozhodování a provádění změny. Často se při správě změn učí malé skupiny zaměstnanců důležité informace o změně a řízení změn.
Nebudou-li sdílet informace se zbývajícími zaměstnanci, zbývající zaměstnanci budou mít potíže s naučením. To je významný bod v řízení změn. Nemůžete opustit žádné zaměstnance.
Pokud malá skupina dělá plány řízení změn, zaměstnanci postižení rozhodnutím nebudou potřebovat čas analyzovat, přemýšlet a přizpůsobit se novým nápadům. Pokud zaměstnanci opustíte, v jakékoliv fázi procesu otevřete dveře v procesu řízení změn, nedorozumění, odporu a zranění. - I když zaměstnanci nemohou ovlivnit celkové rozhodnutí o změně, zapojte každého zaměstnance do smysluplných rozhodnutí o své pracovní jednotce a jejich práci. Jedním z účinných způsobů, jak to udělat, je na úrovni resortu.
Když jsou změny v procesu, promluvte se svým týmem a poté s každým zaměstnancem individuálně. Cílem těchto rozhovorů je nechat každého zaměstnance, aby se podílel na zjišťování dopadu rozhodnutí na svou práci.
- Vytvořte měřící systémy do procesu změny, které lidem říká, když uspějí nebo selhávají. Uveďte důsledky v obou případech. Zaměstnanci, kteří pozitivně pracují s touto změnou, potřebují odměny a uznání .
Poté, co zaměstnanci poskytnou určitý čas na to, aby prošli předvídatelnými fázemi změny, jsou zapotřebí negativní důsledky pro nepřijetí změn. Nemůžete dovolit, aby nay-hovory pokračovali na své negativní cestě navždy; propouštějí vaši organizaci času, energie a zaměření a nakonec ovlivňují morálku pozitivních mnoha.
Klíčem je vědět, kdy během procesu řízení změn, kdy říct, stačí stačit . Většina organizací čeká příliš dlouho a zaměstnanci mají mocnou příležitost k poškození všech vašich nadějí a snů.
Pomozte zaměstnancům mít pocit, že se podílejí na procesu řízení změn, který je větší než oni sami, a to tak, že tyto kroky účinně zapojí zaměstnance do provádění potřebných změn.
Zaručuji, že když se měří pokrok změn, budete rádi, že jste to udělali.