Výzkum má malou podporu pro generační rozdíly na pracovišti
Ale rozhovory kolem tématu tisíciletí často zdůrazňují generační rozdíly, které ve skutečnosti neexistují. Pravdou je, že to , co motivuje vaše zaměstnance v práci, opravdu nemá nic společného s jejich generací.
Co je v jedné generaci?
Předtím, než tento argument zpochybňujete, je však důležité definovat, jaké generace jsou skutečně. Generace odkazují na kohorty lidí založené na sdílených zkušenostech v obdobném věku. Předpokládá se, že společné zkušenosti v podobných věkových obdobích vytvářejí podobnosti mezi lidmi, pokud jde o osobní atributy, postoje, osobnosti, politické orientace a další dispozice, jako jsou pracovní postoje a chování.
Tisíceletí jsou mylní, nazvaní narkissisté
Podívejte se na tisíciletí pod tímto mikroskopem. Tisíceletí jsou obecně kategorizováni jako lidé narozený v letech 1982-2000. Nespočetné předpoklady a tvrzení se týkají tisíciletí pracujících. Některé z nejčastějších tvrzení byly populární v časopise "TIME Magazine", v němž bylo uvedeno, že tisíciletí jsou "líní, nárokovaní narcisté".
Tyto stereotypy, které jsou poháněny popovou psychologií, formovaly vnímání, které tato generace rozvíjí na pracovišti, mezi mnoha dalšími oblastmi.
Ale jsou tyto předpoklady správné? V případě postojů na pracovišti akademický výzkum má malou podporu pro smysluplné generační rozdíly. V metaanalýze generačních rozdílů v pracovních postojích profesor David Constanza a jeho kolegové dospěli k závěru, že "smysluplné rozdíly mezi generacemi pravděpodobně neexistují".
V novějším recenzovaném článku publikovaném v "Průmyslové a organizační psychologii" dospěli Constanza a Lisa Finkelstein k závěru, že "existuje málo solidních empirických důkazů podporujících existenci generačních rozdílů, téměř žádné teorie podporující žádný důvod za takovými rozdíly a spoustu životaschopné alternativní vysvětlení všech případných rozdílů. "
Klasický výzkum například naznačuje, že řidiči angažmá nejsou mezi generacemi velmi odlišní. Podobně jako u akademického výzkumu, na který se odkazuje, společnost Qualtrics zjistila, že rozdíly, které se mezi generacemi dělají (nebo se zdají být) , lze více připsat faktorům, jako je věk, držba a bod, ve kterém se zaměstnanec ocitl ve své kariéře nebo osobním život.
Můžete například přiřadit generační rozdíly faktorům, jako jsou fáze péče o děti, více rodin s dvojitou kariérou, přípravu na odchod do důchodu a dlouholeté zkušenosti na pracovišti.
Navíc trendy na pracovištích, které jsou často připisovány generačním rozdílům ( zejména tisíciletí ), jsou často všudypřítomné trendy, které mohou mít dopad na zaměstnance mezi generacemi, věkem, úrovní pracovních míst atd.
Například očekávání vašich zaměstnanců o tom, jaká by měla být práce, a to , co se osobně dostanou z práce, se přesouvají.
Zaměstnanci mají lepší přístup k informacím o jiných pracovních místech a organizacích. Tyto trendy mají dopad na celou pracovní sílu, a to nejen na členy některých generací.
Použití dat k odhalení stereotypů o generačních rozdílech
Aby bylo možné poskytnout větší souvislost, je užitečné přezkoumat některé příklady pracovních postojů a chování, kdy se tisíciletí ztratili a táhli linii, čerpající od odborníků, stejně jako Studie tisíciletí, výzkumná iniciativa Qualtrics dokončená v partnerství s Accel, která zkoumala více než 6000 tisíciletí , Gen Xers a baby boomers .
1. Tisíceletí pravděpodobně skočí na novou práci (ale ne jen proto, že jsou tisíciletí.) Qualtrics zjistila, že 82 procent tisíciletí říká, že jejich práce je důležitou součástí jejich života - míra vyšší než u starších generací.
Ale jak se vyrovnáváte tomu, že tisíciletí přepínají práci každých 26 měsíců ? Generační rozdíly nemusí být nutně viníkem; často je to případ držby nebo jiných souvisejících proměnných.
Costanza a Finkelstein to potvrzují ve svém článku.
"Starší zaměstnanci mohou s větší pravděpodobností projevit vyšší organizační závazek než mladší zaměstnanci, ale není to proto, že jsou místo bojech tisíciletí. Rozdíly mohou být spíše proto, že starší pracovníci investovali více do své práce, organizace a kariéry, než lidé, kteří právě začínají pracovat.
"To také neznamená, že určitá mladší osoba se nebude za svou organizaci věnovat jednoduše proto, že jsou mladí." Jinými slovy, tento profesionální kočovný postoj mezi tisíciletími je produktem vstupu do pracovní síly - nikoli generačním vedlejším produktem.
2. Mnoho tisíciletí považuje práci za místo úzkosti (ale ne jen proto, že jsou tisíciletí.) Kvalita " výzkum ukázal, že polovina tisíciletí zpochybňuje jejich schopnost úspěchu , čímž se dvakrát více obává o jejich dovednosti než starší generace. Konvenční moudrost by vylepšila stereotypy - tisíciletí jsou touživou generací.
Ale podrobnější analýza naznačuje, že některé z těchto obav o tom, že mají správné dovednosti, které uspějí, může být jen proto, že tisíciletí jsou pod tlakem, aby se jako nová osoba v kanceláři dostali do prvního dojmu. Navíc technologie a globalizace neustále mění scénu, což dává každému generačnímu důvodu důvod se obávat, že se s balíčkem bude bát.
Při použití logických extrémů je používání generačních značek zaměstnancům velmi nebezpečné. Generace jsou jednou z nejširších kategorií, do které můžete zaměstnávat zaměstnance. Pojem přizpůsobení náboru , řízení výkonnosti a způsobu placení například skupinám lidí založeným na ročním období, který se narodil, je zásadně totožný s tím, co se děje na základě pohlaví nebo rasy / etnického původu, přičemž většina (ne-li všichni) z nás může souhlasit, je absurdní a neetické.
Takže, co D Millennials Chceš?
Nakonec existuje řada faktorů, které jsou daleko důležitější (a dobře podporované) při předvídání postojů na pracovišti, jako jsou chování a chování na pracovišti, jako je výkon a udržení, než generační rozdíly zaměstnanců. Namísto spoléhání se na nepodporované stereotypy a nesprávné přiřazování trendů na pracovišti generaci byste se měli zaměřit na to, co záleží na jednotlivých zaměstnancích.
Budete mnohem lépe zaměřit se na své zaměstnance jako na jedinečné jedince, spíše než je rozdrtit do velkých a nesmyslných meta-skupin. Konzultanti, kteří pracují v oblasti řízení a personalistiky, se často ptají: "Co chtějí tisíciletí v práci?" Nejlepší odpověď pochází přímo z titulu článku "Harvard Business Review" Bruce Pfau: "Stejné věci zbytek nás děláme. " Benjamin Granger, Ph.D.