Do podnikání přidáte větší hodnotu
Výsledkem je, že podnikání a všichni zaměstnanci nakonec trpí. Zvuk dramatický? Dnešní podnikatelské prostředí je dramaticky odlišné, než bylo před 20 lety.
Chcete-li ocenit, jak se zde podniky dostaly, jděte zpět do konce roku 1800, kdy byla země v průmyslovém věku hluboká. Pracovníci byli potřební, aby zajistili, že hmotný majetek - strojní zařízení, montážní linky, sklady a vybavení - přidanou hodnotu. Odbory se objevily, aby zajistily základní práva zaměstnanců a brzy poté vznikly personální týmy, které by sloužily jako spojení mezi pracovníky a vlastníky.
Přes 19. století a hodně z 20. století existoval malý rozdíl mezi účetní hodnotou společností a jejich tržní hodnotou. Investoři zaplatili za hodnotu vyrobeného hmotného majetku relativně skromnou značku. Personální funkce začaly dohlížet na nábor a řízení práce.
Ekonomické změny Od sedmdesátých lét
Od sedmdesátých let se však ekonomika dramaticky změnila v důsledku technologického pokroku, příchodu internetu, většího přístupu k vysokoškolskému vzdělání a dalších důležitých faktorů. Už není pravda, že existuje malý rozdíl mezi knihou a tržní hodnotou společností.
U mnoha firem s nejvyšší hodnotou neexistuje téměř žádný vztah mezi účetní hodnotou - hmotným majetkem, který společnost vykazuje, a tržní hodnotou (výpočet nevyrovnaných akcií vynásobený tržní cenou na akcii).
Rozdíl mezi účetní hodnotou a tržní hodnotou je obvykle hodnota nehmotného majetku ve formě intelektuálního kapitálu.
Intelektuální kapitál zahrnuje jmění, jako jsou značky, ochranné známky, patenty a vztahy se zákazníky. Kvůli tajným účetním pravidlům nejsou tato neuvěřitelně cenná aktiva zahrnuta do knih společností, které je vyvíjejí, avšak dnes představují levý podíl na podnikatelské hodnotě.
Podívejte se například na Facebook. V době tohoto psaní je tržní hodnota společnosti téměř 334 miliard dolarů. Téměř 100% této hodnoty vytváří intelektuální kapitál společnosti - proprietární algoritmy vyvinuté jejich lidmi (mezi nimi personalizované identifikační signály vytvořené pokaždé, když návštěvník interaguje s webem), jeho reklamní platformu, značku a tak dále.
Jediným zdrojem těchto aktiv je talent . Hmotný majetek, který společnost Facebook vlastní - budovy, vybavení apod. - jsou v porovnání s nekonečnou hodnotou.
HR odolává změnám, které jí umožní pokračovat v přidávání hodnoty
Význam lidského kapitálu se v posledních několika desetiletích dramaticky změnil; kyvadlo se přemístilo z práce k vědomostem. Během této doby, zatímco mnoho personální funkce se vyvinuly do týmů lidských zdrojů, HR se podstatně nezměnil.
Nadále nadále dohlíží na životní cyklus zaměstnance při náboru , řízení a udržování, ale nic jiného se nezměnilo kromě titulů, organizační struktury a technologie.
Obecně platí, že funkce lidských zdrojů uplatňují stejné základní přístupy k najímání, řízení a udržování , které mají po celá desetiletí. Nerozumí tomu, co se změnilo v mechanismu tvorby hodnot podniků a co to znamená pro jejich práci.
Typický model zajišťuje, že mezi jednotlivými úlohami existuje jen málo rozdílů, neboť vedoucí představitelé lidských zdrojů obhajují a institucionalizují pojem parity a rovnosti mezi zaměstnanci. Rozdíly jsou obvykle založeny na stavu (např. Hodinové versus platové ) nebo na úrovni (rozdíly pro přední lídry a vedoucí vůdce).
Tyto rozdíly jsou zakořeněny v zastaralém rámci průmyslové éry, kdy prioritou bylo, aby všechny role odpovídaly co možná nejvíce, aby bylo možné efektivně organizovat práci a práci a bránit zaměstnavatele před tvrzeními o diskriminaci . Klasifikace zaměstnanců - a z větší části nyní - diktují jejich výhody , postavení, programy a odměny .
Tento model žije navzdory negativnímu dopadu na obchodní výsledky. Zvaž toto. V moderní znalostní ekonomice je jediným zdrojem intelektuálního kapitálu lidé. A konečně, organizace mohou skutečně říci, že lidé jsou naším největším přínosem.
Ne všechny role v organizaci jsou stejně cenné
Ale ne všechny role představují největší aktiva společnosti - jen některé z nich. Proto všechny role nemají stejnou důležitost pro budování obchodní hodnoty. Z hlediska tvorby obchodní hodnoty nemají dokonce ani všechny výkonné role pro firmu stejný význam.
V znalostní ekonomice, jak je vysvětleno na příkladu Facebook, vzniká větší hodnota prostřednictvím růstu a aktivace intelektuálního kapitálu než produkcí nebo přesouváním výrobků či zařízení. Proto v dnešním typickém podnikání jsou všechny pracovní místa důležité (nebo by neexistovaly), ale pouze některé jsou rozhodující pro vytváření a udržení tržní hodnoty.
Walmart, který se nachází v horní části seznamu Fortune 500 s nejvyšším příjmem, má mnoho hmotných aktiv - obchody, kamiony, kanceláře, sklady atd. Můžete však přisoudit více než polovinu hodnoty společnosti duševnímu kapitálu - údaje o spotřebitelském preference, které zajišťují řádné zásoby; zpravodaj trhu, pokud jde o to, kde se mají stavět, měnit a zavírat obchody; vlastní technologie dodavatelského řetězce; a cenných metodologií řízení dodavatelů.
Zatímco úředníci, kteří jsou povinni platit úplatky nebo řidič vozíku na Walmartu, mají obě významné role, nevytvářejí hmatatelnou obchodní hodnotu. Na druhou stranu role jako Senior Project Manager, Forecasting Innovation and Planner, Plánování poptávky po dovozu (obě zveřejněné na kariéře společnosti Walmart v době tohoto psaní) mohou ve skutečnosti představovat neuvěřitelně důležité role pro podnikovou hodnotu společnosti.
Tento rozdíl mezi důležitými a kritickými úlohami je skutečný a měřitelný. Hodnota, kterou některé (a jen některé) pracovní místa vytvářejí, si vyžaduje radikálně odlišný přístup k určení toho, jak talent pro tyto role je najat, spravován a uchováván - jinak než jiné, méně kritické role.
Spojením intelektuálního kapitálu s kritickými úlohami a nakonec podnikatelskou hodnotou je vznikající koncept. Co není nového, je boj, který většina firem zkušeností získává, vybírá a udržuje si nejvyšší talent pro své nejdůležitější zaměstnání. Mnozí používají stejný starý přístup, který už roky používají. Zvažte typické úsilí o řízení talentů.
Typické úsilí v oblasti řízení talentů v organizacích
Nábor
Co se obvykle stalo :
Náborové pracovníky zpracovávají roli na základě prvního vstupu a prvního výstupu. Tyto přístupy někdy mění tak, aby vyhovovaly nejnáročnějším manažerům.
Co se má stát:
Musíte organizovat práci na získání talentu kritickou úlohou k podnikatelské hodnotě a nedostatku talentu pro tyto role. Musíte organizovat a rozlišovat zdroje (např. Proces, nástroje, technologie a lidi), abyste získali kritický talent, který podnik potřebuje.
Výběr
Co se obvykle stalo :
Rozhovory o přístupu a rozhodnutí o výběru jsou často diktovány preferencemi, přesvědčeními nebo rozmary přijímacích manažerů. Malá pozornost je věnována nedostatku potřebného talentu na tržišti, konkurenci při náboru a potřebám nejžádanějších kandidátů.
Co se má stát :
Postup výběru (včetně posouzení, screeningu, rozhovoru atd.) By měl být strukturovaný, účinný a diferencovaný na základě významu role a nedostatku potřebných talentů. Nesrovnalosti a zastaralé praktiky, jako jsou rozhovory s panem a více kol domů, které vedou k špatným výsledkům, by měly být odmítnuty jednou provždy.
Řízení výkonnosti:
Co se obvykle stalo :
Odložením veškerých diskusí o opuštění ročních přehledů výkonnosti a hodnocení, většina společností uplatňuje stejný obecný přístup k rolím, které nejsou osvobozeny od daně a jsou osvobozeny od daně. Zaměření organizace je obvykle na procesu (formuláře, schůzky, ratingy, roll-upy atd.) Spíše než na zlepšení organizační výkonnosti.
Co se má stát :
Způsob, jakým je práce úspěšně řízena, je radikálně odlišná od způsobu, jakým byste řídili znalostní pracovníky. Je třeba rozlišit proces řízení výkonu - včetně nastavení cíle , zpětné vazby , koučování , uznání a odměňování - podle typu práce, kterou očekáváte od zaměstnance.
Tyto příklady ilustrují radikální způsob, jakým musí být HR znovu vynalezeno, aby se v dnešním světě vytvořila obchodní hodnota. Zacházení se všemi zaměstnanci v podstatě stejným, i když rozlišuje podle úrovně, může mít v průběhu času ničivý dopad na podnikání.
Vidíte nové myšlení v některých průmyslových odvětvích s vysokým intelektuálním kapitálem a začínajícím podnikům - kde se vůdci vyhýbají přístupu staré školy v oblasti lidských zdrojů - a instinktivně vědí, že existuje lepší způsob . Příklady zahrnují:
- Organizace HR pracuje na klíčových úlohách, které jsou identifikovány na základě hodnoty, kterou vytvářejí pro podnik
- Vytváření finančního modelu, který upřednostňuje úsilí spojené s nalezením, pronájmem a udržováním špičkových talentů v nejdůležitějších rolích
- Navrhování a implementace diferencovaných HR programů a procesů
- Měření návratnosti investic do talentu založené na přírůstkové obchodní hodnotě přidané těmito kritickými úlohami.
Tyto nové přístupy představují průlomové, opravdu rušivé změny lidských zdrojů v nejpřednějším myšlení.
Ale je loď příliš velká, aby se obrátila v jiných společnostech? Čas ukáže, že společnosti, které se budou pohybovat kupředu s narušením status quo funkce HR, jistě prospívají a prospívají, stejně jako jejich zaměstnanci.