Zjistěte vše o vašich příležitostech pro produktivní a efektivní změny
Během druhého kroku při řízení změn, vyšetřování, zaměstnanci prozkoumají požadované změny, důsledky změn a nezbytné kroky k řízení změn ve vaší organizaci.
Ve fázi vyšetřování shromažďují agenti změny (nebo skupina zaměstnanců, kteří vedou změnu úsilí) informace o problému a možných vylepšeních nebo řešeních. Objasní svou vizi do budoucnosti po provedení změn. Po dokončení fáze šetření by účastníci změny měli znát odpovědi na následující:
- Rozsah a dopad mezery výkonu nebo problémy týkající se požadovaného výkonu.
- Zda organizace pravděpodobně dosáhne požadovaného výkonu v důsledku možností změny.
- Informace o alternativách pro uzavření mezery, včetně úprav stávajících systémů a nových technologií, procesů a systémů.
- Zda identifikované řešení vyřeší problém nebo zlepší systém.
- Pokud jsou potřebné externí zdroje, které napomáhají při plánování a provádění zjištěných změn.
Během fáze šetření by se tito zaměstnanci, kteří vedou a podporují navrhované změny, měli zapojit do těchto činností.
- Zúčastněte se konferencí, veletrhů, seminářů a tříd, abyste mohli hlouběji prozkoumat konkrétní možnosti a alternativy.
- Zúčastněte se skupin uživatelů nebo navštivte jiné organizace, které již implementovaly celé nebo část vašeho plánovaného řešení nebo zlepšení.
- Pozvěte dodavatele, aby hlouběji diskutovali o možných řešeních a produktech.
- Pokračujte v čtení a revizi konkrétních technologií nebo systémových řešení.
- Posoudit dopad možných změn ve vaší organizaci.
- Vyberte zkušební tým, který určí konkrétní požadavky nebo kritéria pro změnu, zlepšení nebo řešení.
Další kroky během vyšetřovací fáze
Několik dalších kroků ze strany zaměstnanců, kteří chtějí provést změnu, by se mělo stát ve fázi vyšetřování řízení změn. Zaměstnanci potřebují posoudit připravenost organizace na změnu. Musí také identifikovat a zvážit síly, které jim pomohou řídit změny a síly, které budou bránit týmu v provádění změn.
Organizační připravenost na změnu
Během fáze vyšetřování musí změnit agenti nebo zaměstnanci, kteří podporují a vedou změnu, stanovit, jak je organizace připravena na změnu . Organizační připravenost na změnu je stanovena neformálně prostřednictvím rozhovorů, pozorování chování, chodu na kulturní procházky a posouzení míry, do jaké jsou zaměstnanci frustrováni současným systémem nebo způsobem, jakým je to možné.
Nástroje jsou k dispozici také k nákupu, aby bylo možné dále posoudit připravenost organizace na změnu nebo odolnost, protože někteří výzkumníci tuto charakteristiku definují.
Využijte analýzu silového pole
Kurt Lewin navrhl, že organizační chování je výsledkem komplikovaného souboru sil působících na organizaci. Některé z těchto sil jsou vnitřní; jiné jsou externí. Některé ze sil působí požadovanou změnu a některé síly působí proti změně.
Aby došlo ke změně v organizaci, musí existovat nerovnováha mezi hnací silou a zadržovacími silami. Toto se nazývá rozmrazení organizace. K tomu dochází třemi způsoby:
- Zvyšte hnací síly.
- Snížení omezovacích sil.
- Snížení omezovacích sil a zvýšení hnacích sil.
Často je tato první fáze změny nejtěžší. Je těžké rozpoznat staré a pohodlné způsoby, jak dělat věci. Po rozmrazení se však změna stává možná.
Analýza hnacích sil a snaha minimalizovat omezující síly vyžaduje mnoho konverzace na všech úrovních organizace.
Často, když se vedoucí představitelé pokoušejí provést změnu, zjistí, že jejich největší omezující síly jsou členy jejich středního manažerského týmu.
Proto je nutné investovat značné úsilí do fáze šetření řízení změn a pomáhat všem úrovním organizace zjistit, co je v nich pro to, aby podporovaly a pokročily s požadovanými změnami. Tímto způsobem minimalizujete odpor, který může podkopat úsilí o provedení změn.
Podívejte se na Stages in Change Management .