Použijte kontrolní seznam pro správu změn, který vám pomůže řídit vaše úsilí při správě změn
Následující šestistupňový model změn vám pomůže pochopit změny a provádět změny ve své pracovní jednotce, oddělení nebo společnosti efektivně. Tento model také pomáhá porozumět roli agentů změn, osobě nebo skupině, která primárně odpovídá za dosažení požadovaných změn.
Organizace musí splnit všechny kroky v modelu, aby změny byly efektivní. Dokončení kroků však může nastat v poněkud odlišném pořadí, než se zde zobrazuje. V některých situacích jsou hranice mezi jednotlivými etapami nejasné.
Co ovlivňuje řízení změn?
Organizační charakteristiky, jako je úroveň zapojení a posílení zaměstnanců, mají vliv na to, jak probíhají změny. Jednotky, které si přejí a / nebo mají zkušenosti s větší mírou angažovanosti lidí, mohou dobrovolně přivést lidi do procesu změny v dřívější fázi.
Charakteristiky změn, jako je velikost a rozsah, také ovlivňují proces změny. Velké změny vyžadují další plánování. Změny, které zahrnují úplnou organizaci, vyžadují více plánování a zapojení více lidí než provedení změn v jednom oddělení.
Změny, které mají rozšířenou podporu, se snadněji implementují. Změny, které zaměstnanci považují za zisk, spíše než za ztrátu, jsou také jednodušší.
Když podniknete správné kroky, zapojíte příslušné osoby a budete mít tendenci k možným dopadům změn, sníží se odpor vůči změnám . Tyto kroky změny změn pomohou vaší organizaci provést potřebné a požadované změny.
Začněme svou oblíbenou citací o změně:
"Změna je těžká, protože lidé nadhodnocují hodnotu toho, co mají - a podceňují hodnotu toho, co mohou získat tím, že se jí vzdali." - Belasco & Stayer .
Dávat smysl? Přizpůsobte si své zkušenosti? Nyní s fázemi řízení změn.
Fáze řízení změn
Tyto fáze řízení změn vám pomohou přistupovat ke změnám ve vaší organizaci systematickým způsobem, který vám pomůže efektivně provést změnu.
Fáze 1: Zahájení
V této fázi si jeden nebo více lidí v organizaci uvědomí potřebu změny. Existuje hnusný pocit, že něco není v pořádku. Toto povědomí může pocházet z mnoha zdrojů, a to jak uvnitř organizace, tak mimo ni. To může také nastat na jakékoli úrovni v organizaci.
Lidé, kteří jsou nejlépe obeznámeni s prací, často mají nejpřesnější představy o potřebě změny. Členové organizace mohou zaznamenat potřebu změny prostřednictvím prohlížení jiných organizací, srovnávání nebo přinášení nových vedoucích pracovníků se zkušenostmi v jiných organizacích.
Ve velkých organizacích někdy dochází k změnám mimo mimořádnou pracovní jednotku. A každá velikostní společnost se možná bude muset změnit kvůli měnícím se potřebám zákazníků.
Stupeň 2: Vyšetřování
V této fázi lidé v organizaci začnou zkoumat možnosti změny. Začínají vytvářet vizi nebo představu o tom, co organizace může vypadat po změnách.
Měli by také stanovit v této fázi připravenost organizace změnit.
Stupeň 3: Záměr
V této fázi změny agentů v organizaci rozhodují o průběhu změny. Vytvářejí představu, kde by měla být organizace a mohla by být v budoucnu. Plánování a definice hlavních strategií se objevují během této fáze procesu změny. Uznání, že změna vyžaduje vždy změnu v kultuře organizace, je důležitá.
Fáze 4: Úvod
V této fázi organizace zahajuje změny. Organizace musí mít cíle pro změnu a strategie pro dosažení těchto cílů. Toto je fáze, kdy dochází k častějším osobním reakcím.
Lídři musí změnit změnu. Vedoucí představitelé a další zástupci pro změnu musí jasně očekávat změny.
Zapojte co nejvíce zaměstnanců do organizace při zahájení a provádění plánu změn.
Fáze 5: Implementace
V této fázi se změna řídí a posune se kupředu. Uvědomte si, že to všechno nebude dokonale fungovat. Změna trvá vždy déle, než se předpokládalo. Změna aktivit je ignorována, protože zaměstnanci se zabývají každodenními povinnostmi.
Udržujte stálost účelu. Organizační systémy musí být přepracovány, aby podpořily změnu. Poskytněte uznání a odměny (pozitivní následky) lidem, kteří projevují změněné chování. Ohnivé lidi, kteří se dříve nezúčastní a nepodporují změny dříve, než jim dovolí zůstat a otrávit váš pokrok.
Jeden viceprezident v klientské společnosti uvedl, že jeho největší chyba, když se snažil změnit své pracoviště, bylo umožnit nepodporujícím manažerům zůstat 18 měsíců. Měl je vypálit mnohem dříve, než byl jeho závěr.
Stupeň 6: Integrace
V této fázi se změny stanou normou a jsou plně přijaty. To se nemusí stát po dobu 18 měsíců po zahájení změn. Celková organizace může trvat 2-8 let. Když byly změny úspěšně začleněny do vaší organizace, nový zaměstnanec by si neuvědomil, že se organizace změnila.
Postupujte podle těchto kroků, abyste provedli změny, dokonce i organizační transformaci, abyste zajistili, že změny, které chcete implementovat, budou úspěšně začleněny do struktury vaší organizace.