Můžete minimalizovat odolnost zaměstnanců před změnami pomocí příslušných akcí
Změna způsobuje úzkost a nejistotu
Zaměstnanci mohou ztratit svůj pocit bezpečí.
Mohou upřednostňovat status quo. Rozsah reakcí, při zavedení změny, je obrovský a nepředvídatelný.
Žádný zaměstnanec není ovlivněn většinou změn. Výsledkem je, že při změně dochází často k odporu ke změnám.
Vaše očekávání hrají roli v odolnosti zaměstnanců
Odolnost vůči změnám je nejlépe považována za normální reakci. Dokonce i ti nejvíce spolupracovníci, podpůrní zaměstnanci mohou zažít odpor.
Takže nezavádějte změnu, protože věříte, že prožijete jen odpor, nebo že odpor bude těžký. Odolnost vůči změnám je normální, lidská reakce, když jsou lidé požádáni o změnu.
Místo toho změnu uveďte, věříte, že vaši zaměstnanci chtějí spolupracovat, vydělávat z každé pracovní situace co nejlépe a že budou v plném rozsahu a nadšeně podporovat změny v průběhu času.
Podle vašeho myšlení a vašeho přístupu můžete ovlivnit míru, do jaké míry změna odporuje změnám.
Můžete snížit přirozenou odolnost vůči změnám v akcích, které podniknete, a zapojení zaměstnanců, kteří požadujete změnit. Hluboko v srdci se chtějí stát součástí většího obrazu ve změněné organizaci.
Komunikace a vstup snižují odolnost zaměstnanců
V nejlepším scénáři má každý zaměstnanec příležitost mluvit, poskytnout vstup a ovlivnit změny, které sledujete.
Racionálně to záleží na tom, jak velká je změna a kolik lidí změna ovlivní.
Například v úsilí o změnu v podnikání se zaměstnanec nejvíce podaří ovlivnit provádění změn na úrovni oddělení, a ne otázku, zda je třeba provést změny na prvním místě. Celkový směr v těchto případech pochází od vedoucích pracovníků, kteří požadovali od svých zpravodajských pracovníků zpětnou vazbu.
V některých případech se zřizuje vedoucí tým, který vede organizační změny. Tyto týmy mohou obsahovat průřez zaměstnanců z celé organizace. Nebo jsou často zaměstnáni manažery a vedoucími představiteli, kteří mají následný dohled nad částmi organizace.
Pokud je komunikace silou ve vaší organizaci, příležitost pro vstup pravděpodobně dosáhla až k vojákům první linie. Ale to často neplatí, protože vstupy a zpětná vazba musí projít všemi filtremi představenými středním managementem .
Tato doporučení jsou určena milionům manažerů, vedoucích pracovníků, vůdcům týmů a zaměstnancům, kteří jsou požádáni, aby něco - nebo všechno - změnili pravidelně v práci. Můžete mít nebo nemuseli mít vstup do směru zvoleného vašimi vedoucími představiteli nebo vaší organizací.
Ale jako zaměstnanci jádra v práci se očekává, že provedete změny a řešíte jakýkoli odpor vůči změnám, který můžete zažít na cestě. Můžete snížit odolnost zaměstnanců vůči změnám tím, že provedete tyto doporučené kroky v každé fázi .
Spravujte odolnost proti změnám
Tyto tipy vám pomohou minimalizovat, snížit a učinit méně bolestivé, odolnost vůči změnám, kterou vytváříte při zavádění změn. Toto není definitivní průvodce pro zvládnutí odporu vůči změnám - ale implementace těchto návrhů vám poskytne náskok.
Vlastní změny. Bez ohledu na to, kde změna vznikla - a změna se může objevit v jakémkoli bodě ve vaší organizaci, dokonce i s vámi - musíte tuto změnu vlastnit sami. Je vaší odpovědností provést změnu. Úspěšně to můžete udělat pouze tehdy, když se vrátíte zpět, zhluboka se nadechnete a naplánujete, jak budete tuto změnu implementovat s lidmi, kterým ovlivňujete nebo dohlížíte ve vaší organizaci.
Přenes se přes to. Dobře, měli jste příležitost říct vrcholovým manažerům, co si myslíte. Hlasitě jste mluvil v cílové skupině. Představil jste týmu svůj doporučený směr s údaji a příklady. Úkoly, které jsou nebo vůdce týmu, si vybraly jiný směr, než který jste podpořili.
Je čas, aby změna pokročila. Jakmile je rozhodnutí přijato, váš agitovací čas je u konce. Ať už nesouhlasíte nebo ne, jakmile se organizace, skupina nebo tým rozhodnou přesunout - musíte udělat vše, co je v tvém úsilí, aby bylo zvolené směřování úspěšné. Cokoliv jiného je sabotáž a bude to váš život mizerný a dokonce vás může dostat.
Žádná zkreslená a částečná podpora není povolena. Dokonce i když nepodporujete směr, jakmile je směrem směr, dlužíte mu 100% podporu. Příjemná nebo částečná podpora podkopává změnu úsilí.
Pokud nemůžete koupit skutečnost, že zvolený směr je místo, kam jedete, můžete si alespoň koupit skutečnost, že je rozhodující, že jej podporujete. Jakmile je zvolen směr, je vaší úlohou, aby to fungovalo. Cokoli méně je neúcta, podkopání a destruktivní rozhodnutí týmu nebo vedení vedoucích pracovníků.
Podpořte tuto změnu, nebo je čas, abyste se mohli pohybovat dál a dál. (Nečekejte, až vaši vedoucí představitelé budou muset ukončit vaše zaměstnání za nepodporu . Můžete utrpět spoustu škod při čekání na konec.)
Uvědomte si, že odolnost vůči změnám je minimalizována, pokud jste před změnou vytvořili důvěřující pracovní prostředí podporující zaměstnance. Pokud se vaši zaměstnanci domnívají, že jste upřímní , a vaši zaměstnanci vám důvěřují a cítí se vám věrní, jsou zaměstnanci mnohem pravděpodobnější, že se změny rychle dostanou na palubu.
Takže úsilí, které jste vynaložili při budování tohoto typu vztahu , vám při implementaci změn bude dobře sloužit. (Budou vám dobře sloužit v práci, obecně, ale zejména v době stresu a změn .)
Komunikujte změnu. Nepochybně máte reportující pracovníky, kolegy z oddělení a zaměstnance, kterým musíte tuto změnu sdělit . Jak sdělíte změnu lidem, které ovlivníte, má jeden nejdůležitější dopad na to, kolik odporu ke změně nastane. Pokud změníte z celého srdce změnu, vyhrajete srdce a mysl zaměstnanců.
Jedním z klíčových faktorů při snižování odolnosti vůči změnám je implementace změn v prostředí, ve kterém je rozšířené přesvědčení, že je zapotřebí změnit. Jedním z vašich prvních úkolů v efektivní komunikaci je tedy vybudování případu, proč "změna byla nutná .
(Pokud vám to nebylo odůvodněno a pokud nejste sami o sobě jasné, budete mít potíže s přesvědčováním ostatních, a proto konzultujte s vaším vedoucím, abyste se ujistili, že jste nejprve jasný.)
Konkrétně informujte zaměstnance o tom, co může a nemůže ovlivnit vaše skupina. Trávit čas diskutováním o tom, jak provést změnu a učinit to. Odpověz na otázku; upřímně, podělte se o své starší výhrady, ale uveďte, že jste na palubě a uděláte změny nyní.
Požádejte zaměstnance, aby se k vám připojili v tomto úsilí, protože pouze tým může tuto změnu učinit. Zdůrazněte, že máte znalosti, dovednosti a silné stránky, které pomohou týmu posunout dopředu, stejně jako každý z členů týmu. Všichni jsou rozhodující pro to, aby změny fungovaly - a život, život po změnách může být lepší.
Pomozte zaměstnancům zjistit, co je v nich, aby mohli provést změnu. Dobrá část normální odolnosti vůči změnám zmizí, když jsou zaměstnanci jasně o výhodách, které změna přináší jim jako jednotlivci.
Výhody pro skupinu, oddělení a organizaci by měly být také zdůrazněny. Ale nic pro jednotlivého zaměstnance není důležitější než znát pozitivní dopad na vlastní kariéru nebo práci.
Kromě toho musí zaměstnanci cítit, že čas, energie, odhodlání a zaměření, které jsou nezbytné k provedení změny, jsou kompenzovány stejně jako výhody, které z této změny dosáhnou.
Šťastnější zákazníci, zvýšené tržby, navýšení odměny , úspora času a kroků, pozitivní proslulost, uznání od šéfa , efektivnější, produktivní zaměstnanci a vzrušující nová role nebo projekt jsou příklady způsobů, jak můžete pomoci zaměstnancům cítit kompenzované čas, energii, zaměření, změnu a výzvu, kterou každá změna vyžaduje.
Poslouchejte hluboce a empaticky zaměstnance. Můžete očekávat, že zaměstnanci zažijí stejný rozsah emocí, myšlenek, dohod a neshod, které jste zažili, když jste změnu představili nebo když jste se podíleli na vytváření změny. Nikdy nezměňujte odpověď zaměstnance ani na nejjednodušší změnu.
Nemůžete znát ani prožívat dopad z pohledu jednotlivých zaměstnanců. Možná, že změna se zdá být nevýznamná pro mnoho zaměstnanců, ale tato změna bude mít vážný dopad na oblíbenou úlohu dalšího zaměstnance. Když slyšíte zaměstnance a necháte je, aby vyjádřili svůj názor v prostředí, který není rozhodující, sníží odpor vůči změnám.
Posílení zaměstnanců, aby přispěli. Řízení vlastních pracovních míst je jedním z pěti klíčových faktorů, které zaměstnanci chtějí z práce. Také tento kontrolní aspekt následuje, když se snažíte minimalizovat odpor vůči změnám. Dejte zaměstnancům kontrolu nad jakýmkoli aspektem změny, kterou mohou spravovat.
Pokud jste komunikovali transparentně, poskytli jste směr, zdůvodnění, cíle a parametry stanovené vaší organizací. V tomto rámci je vaším úkolem povzbudit zaměstnance , aby změnu provedli.
Procvičte efektivní delegování a nastavte body kritické cesty, ve kterých budete potřebovat zpětnou vazbu pro změnu úsilí - a vyjděte z cesty.
Vytvoření smyčky zpětné vazby a zlepšení. Do těchto kroků vyplývá, že změna, která byla provedena, je správná nebo optimální změna? Ne nutně. Musíte udržovat otevřenou linku komunikace v celé své organizaci, abyste se ujistili, že zpětná vazba dosáhne ušima zaměstnanců vedoucích nabíjení.
Změna kurzu nebo detailů, neustálé zlepšování a ladění je přirozenou a očekávanou součástí jakékoliv organizační změny. Většina změn se nevyvíjí konkrétně, ale musí existovat ochota přezkoumat zlepšení (plán, dělat, studovat, podniknout další akce).
Pokud implementujete svou změnu v organizačním prostředí, které je orientované na zaměstnance, s transparentní komunikací a vysokou důvěrou, máte obrovskou výhodu.
Ale i v nejvíce podporujícím prostředí musíte pochopit a reagovat na rozsah lidských emocí a reakcí, které jsou vyvolány v době intenzivních změn.