Můžete poskytnout zodpovědnou a efektivní zpětnou vazbu od spolupracovníků
V ideálním světě jsou zaměstnanci dostatečně spokojeni a sebevědomí, aby si navzájem poskytovali zpětnou vazbu tváří v tvář.
Existuje však několik problémů s tímto přístupem. Průměrný zaměstnanec není spokojený s tím, že poskytne zpětnou vazbu přímo kolegovi, zejména méně než pozitivní zpětnou vazbu. Zpětná vazba je často neúplná a namísto toho se soustředí na to, co coworker dělá, což ho nyní hlučí.
Takže většina organizací, které používají zpětnou vazbu 360, se silně spoléhá na zpětnou vazbu 360, která se obrátila na manažera, který pak začleňuje a sdílí zpětnou vazbu se zaměstnanci. Organizace také alternativně provádějí elektronické metody, při kterých vybraní 360 respondentů reagují elektronicky, aby si udrželi anonymitu svých odpovědí.
Proč zpětná vazba spolupracovníků činí zpětnou vazbu 360 účinnější
Organizace může nadále růst a prosperovat pouze v případě, že její zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci jsou ředitelem stále nepřetržitě dohlíženi, chcete, aby manažerská zpětná vazba zaměstnanci odrážela názory a příklady lidí, kteří pracují s kolegou denně.
Manažer potřebuje příležitost posoudit, zda je jeho zpětná vazba shodná s odpovědí spolupracovníků, s nimiž spolupracuje zaměstnanec denně. Také doplňuje myšlenky manažera a příklady (které jsou zdravé) v 360 přehledu. Vaše organizace je efektivnější, když řada hlasů ovlivňuje zpětnou vazbu zaměstnanců.
Tipy pro lepší zpětnou vazbu o 360 stupních
Abyste však poskytli efektivní zpětnou vazbu, musíte tyto tipy dodržovat. Pokud budete mít čas na poskytnutí zpětné vazby, chcete, aby zpětná vazba byla užitečná pro kontrolu 360 od správce.
- Učinte svou zpětnou vazbu přímočarým a upřímným. Můžete zabránit vývoji vašeho kolegy, pokud budete zajišťovat vaše slova, vynecháte si zasloužené kritiky nebo poslat dýmovou obrazovku, která zamlží skutečnou interakci, kterou máte se zaměstnancem.
Řekněme: "Mám velké obavy, když Mary dokončila své úkoly pozdě. Celý náš tým je pak nucen čekat, dokud nedokážeme dokončit naši část projektu, což nám způsobí spěch a neukazuje naši nejlepší práci. postrádáme i náš termín. " - Nepište knihu. Manažer se může zabývat pouze určitým množstvím informací, ať jde o chválu nebo o kritiku . Zajistěte klíčové body co nejrychleji. Pokud máte kritiku, vyberte jeden až tři, který chcete sdílet. Nemusíte pokračovat dál a dál s podrobnostmi, které neukazují vaše klíčové body. Uveďte fakta, jak je vidíte. Správce zjistí, že se s pěti stránkami zadání nedaří.
- Udělat své klíčové body. Nejlepší hodnocení 360 zobrazíte, pokud zvýrazníte své klíčové interakce se svým spolupracovníkem. Zdůrazněte pozitivní aspekty práce s ním a případně negativy, které by mohly využít vývoj.
Tři z nich jsou číslo, které se manažer může vypořádat s efektivní kombinací s zpětnou vazbou ostatních zaměstnanců. To vás také přiměje k tomu, abyste se soustředili na nejdůležitější aspekty výkonnosti spolupracovníka - pozitivní i negativní.
- Uveďte příklady, které ilustrují vaše nejdůležitější body. Vaši zpětnou vazbu nejvíce pomůžete kolegovi, pokud mu můžete poskytnout příklad, který mu pomůže manažerovi porozumět vašemu bodu. Řekl, že John je špatný vůdce setkání, není tak užitečné, jak říci, že když John vede schůzky, lidé si povídají o sobě, schůzky překračují svůj plánovaný čas, začínají pozdě a zřídka mají program, je užitečné.
Pokud říkáte, že Sarah příliš neposlouchá názory ostatních zaměstnanců, neposkytujete správci dostatek informací. Popište, jak Sarah neochotou poslouchat práci ostatních zaměstnanců.
Stát, "Sarah nás volá po skupině a požádá o náš názor a téměř nikdy nezmění své rozhodnutí nebo směry na základě zpětné vazby, kterou poskytují jiní zaměstnanci.
Uveďte, že když aktualizujete Sandi o projektu, na kterém jste oba aktivní, zapomene, co jste jí řekl. Během dalšího vzájemného působení se znovu zeptá na všechny stejné otázky.
Konkrétní zpětná vazba pro Larryho by se mohla soustředit na to, že pokaždé, když uděláte kritický komentář nebo se pokusíte o vstup do sdíleného projektu, projeví viditelný hněv a tvrdí o vstupu. To nepřispívá k tomu, aby jste nadále poskytovali upřímnou zpětnou vazbu.
- Neočekávejte, že zaměstnanec bude reagovat na Vaši zpětnou vazbu. Manažer hledá vzorce chování, jak pozitivní, tak negativní. Pokud jste jediný spolupracovník, který nabízí určitou kritiku nebo chválu, může se manažer rozhodnout zaměřit se na chování, které identifikovali více zaměstnanců.
Manažeři také uznávají, že zaměstnanci se mohou soustředit pouze na několik věcí současně, aby účinně změnili své chování . Útočení zaměstnance s deseti různými oblastmi, které potřebují zlepšení, bude mít za následek demoralizovaný zaměstnanec, který se cítí, jako by neudělal nic správného.
Chcete, aby zaměstnanec vnímal zpětnou vazbu jako skutečnou příležitost k rozvíjení osobních a profesních dovedností, ne jako skládka všechno, co dělá špatně. - Nebojte se, že to, co říkáte, způsobí špatné věci vašemu spolupracovníkovi. Zaměstnanec manažer hledá vzory, které může sdílet se zaměstnancem. Vaše zpětná vazba je jen jeden kus, který jde do zadávání výnosů , propagací a dobré vůle. Zpětná vazba od dalších spolupracovníků, názory manažera, sebehodnocení zaměstnanců a jejich příspěvky a výsledky práce ovlivňují hodnocení výkonu.
- Využijte tuto zkušenost jako příležitost přemýšlet o svých vlastních přínosech a chováních. Jak si myslíte o výkonu a interakci vašeho spolupracovníka, použijte jej jako příležitost prozkoumat podobné akce a návyky, které můžete mít, že lidé milují nebo nenávidí. Určitě najdete nějaké společné věci se svým spolupracovníkem. Je to skvělá příležitost podívat se na sebe a přemýšlet o tom, co byste mohli zlepšit.
Pokud nabízíte efektivní a přemýšlivou zpětnou vazbu s příklady, aby manažer mohl sdílet zpětnou vazbu se svým spolupracovníkem, nabízíte příležitost, aby zaměstnanec mohl růst.
Zaručuje také, že výkon a příspěvek každého zaměstnance mají široké organizační vstupy. Je to mnohem efektivnější, než se spoléhat výhradně na názor manažera.