Hodnota, sebeúcta a rozvoj kariéry během propouštění
Jste tradiční výrobní zařízení, které v současnosti prochází propad prodeje? Nebo možná jste vládní agenturou nebo univerzitou, která nemůže naplnit pozice, když lidé odjíždějí. Snižování počtu dat má mnoho podob.
Možná, že vaše organizace se snížila, správná velikost, vyloučila redundanci, zkušené propouštění nebo snížila zaměstnance.
Ať je jakákoliv terminologie nebo okolnosti, pokud se vaše organizace sníží, jste ponecháni s pozůstalostmi, kteří přežili propuštění, tito zaměstnanci považovali štěstí za to, že provedli škrt. Zatímco snižování příjmů má pozitivní vliv na spodní linii podniků, aby bylo skutečně prospěšné z propouštění, musíte investovat energii do zaměstnanců, kteří přežili. Pokud tak učiníte, pomůžete obnovit, zvýšit produktivitu paliva a zvýšit morálku . Také minimalizujete škody na důvěryhodnosti na pracovišti a pokud budete provádět efektivní řízení změn , nakonec se uvidíte, že zbývající zaměstnanci budou rozkvět a růst.
Ukažte, že jste pozůstalí
Pokud jste manažerem, je nejdůležitější uklidnit lidi, kteří vám a organizaci informují o své hodnotě. Musíte s každou osobou mluvit individuálně, abyste věděli, proč a jak jsou ceněni, a zdůraznit jejich přínos k celkovému fungování operace.
Po propouštění je běžné, že důvěra byla zraněna. Zaměstnanci musí být ujištěni o jejich bezpečnosti a budoucnosti. Také je třeba se dozvědět, proč byli lidé, kteří byli propuštěni, vybráni.
Nechcete, aby vaši přeživší cítili, že jsou oběťmi. To je také častý výskyt, protože přeživší budou mít pravděpodobně více práce a různé pracovní místa, které se mají učit.
Pro některé bude tento způsob akcí vzrušující a rozšiřuje se. Pro ostatní to může být obtížné. Například oddělení lidských zdrojů, které bylo kdysi zaměstnáno pěti lidmi, může být nyní zaměstnáno pouze jednou osobou. Tato osoba se pravděpodobně bude cítit přepracovaná a podceněná. Jedním ze způsobů, jak zabránit přetížení přeživších, je pracovat se zákaznickou základnou, abyste identifikovali pracovní procesy, které přinášejí nejmenší hodnotu zkušenosti zákazníků, a pak je odstranit.
Zaměřte se na rozvoj kariéry a budování sebeúcty
Lidé, kteří vás nahlásí, se z různých důvodů obávají. Někteří lidé, kteří přežili propouštění, se obávají, že nemají znalosti a dovednosti potřebné pro přijetí nových nebo rozšířených pracovních míst. Někteří lidé se obávají, že mají čas a energii nezbytnou k posílení větší výzvy.
To vytváří příležitost k diskusi o kariérovém rozvoji s každým z lidí, kteří vám oznamují. Začněte tím, že určíte další školení, zdroje a podporu, kterou každý zaměstnanec cítí, že potřebuje, a pak se ujistěte, že jej poskytnete.
Vysvětlete každému zaměstnance, že nové dovednosti, které získávají, budou více obchodovatelné. To zase vytvoří zvýšený pocit jistoty práce a sebeúcty.
Nezapomeňte, že vaším cílem je pomoci lidem cítit jistotu, že mají schopnost přispívat, růst a zvládat změněné pracovní prostředí.
Vytvořte důvěru a potvrďte emocí
Budete muset pracovat na obnovení jakékoliv důvěry, která byla poškozena, například když zaměstnanec ztratí hodnoceného kolegu, který považuje za cenný.
Nejprve si uvědomte, že lidé zažívají ztrátu. Lidé budou zarmouceni, i kdyby uznali, že změny jsou pro ně dobré a organizace dlouhodobě.
Když lidé pracovali společně, bez ohledu na vztah nebo vnímaný příspěvek, nevyhnutelně prožívají ztrátu spolupracovníka. Musíte dát těm, kteří zůstávají v práci, čas a prostor, který potřebují, aby se vypořádali s pocity hněvu a ztráty. Budete mít dokonce i některé lidi, kteří se cíti vinni, že byli po skončení propuštění vybráni.
Rozpoznat rozsah emocí, které lidé zažívají, včetně sebe, a přijmout je jako normální součást změny.
Podívejte se více na to, jak zaměstnanci reagují na změnu po propuštění.