Co je oddělení lidských zdrojů?

Co se děje na oddělení lidských zdrojů a jak to musí změnit?

Odbory jsou subjekty, které organizují organizace, organizují lidi, podávají zprávy o vztazích a pracují způsobem, který nejlépe podporuje dosažení cílů organizace. Oddělení jsou obvykle organizovány funkcemi, jako jsou lidské zdroje, marketing, správa a prodej.

Ale můžete uspořádat oddělení jakýmkoli způsobem, který má smysl nejlépe sloužit vašim zákazníkům. Oddělení můžete také organizovat podle vašeho zákazníka, podle produktu nebo podle oblasti světa.

Oddělení lidských zdrojů zaměřené na budoucnost je zaměřeno na poskytování efektivních politik, postupů a pokynů a podpory pro podniky v rámci společnosti. Funkce lidských zdrojů navíc slouží k tomu, aby byla optimalizována poslání společnosti, vize , hodnoty nebo hlavní zásady , ukazatele společnosti a faktory, které vedou společnost k úspěchu.

Mezi nejčastější pracovní místa v oblasti lidských zdrojů, která jsou seskupena v oddělení lidských zdrojů, patří ředitel pro lidské zdroje, manažer lidských zdrojů, generální ředitel pro lidské zdroje a asistentka pro lidské zdroje . Navíc některé organizace mají viceprezidenta pro lidské zdroje.

Personální oddělení ve větších organizacích mají kromě toho zaměstnance, kteří jsou organizováni a poskytují specifickou součást služeb lidských zdrojů, včetně odměňování, školení, rozvoje organizace a bezpečnosti. Mají tituly, jako je například manažer školení, konzultant organizace pro rozvoj a koordinátor bezpečnosti.

Převzetí HR z učebny do salonku od Giny McClowry

Ken Hammonds ' Fast Company článek, "Proč my hate HR", poslal šoky prostřednictvím HR komunity. Mezi nejistými recenzemi současného stavu lidských zdrojů Hammonds citoval vysokoškolského profesora, který říkal: "Nejlepší a nejjasnější nepatří do HR." Docela kruté slova, zvláště když se odborníci snaží znovu objevit HR.

Všichni jsme slyšeli, že HR musí být strategičtější, aby získalo místo na příslovečném stolu a že musíme být více zaměřené na podnikání. Nicméně, pokud celá komunita pro lidská práva nezačne investovat do vzdělávání, certifikace a mentoring mladých profesionálů v oblasti HR , nikdy neuvidíme, aby si průmysl získal respekt, který si zaslouží.

Profese jako celek se nezabývají těmi, kteří zajistí jeho budoucí úspěch. Musíme převzít zodpovědnost za novou generaci HR profesionálů, abychom mohli vytvořit zvlněný efekt, který změní tvář naší profesí. Bez znatelného klišé, budoucnost spočívá v příští generaci.

Ale potřebujeme opravit některé problémy.

HR bakalářské programy

Za prvé, musíme zaujmout a zapojit vysokoškolské studenty do oboru HR. Většina programů pro absolvování vysokoškolského studia vyžaduje úplnou revizi. Více vášnivých instruktorů s praxí hlubokých praktiků by mohlo dělat zázraky, které by přilákaly studenty k velkému HR.

Tito instruktoři by byli také schopni identifikovat, které studenti si z nesprávných důvodů vybrali HR major - důvody, které automaticky přispějí ke špatné pověsti, kterou HR shromáždil (HR jako party plánovač, političtí činitelé apod.).

Pokud chce HR přilákat studenty, kteří by jinak měli významnou pozici v řízení podniku, musí studenty slyšet pozitivní zvuk v kampusu, že HR je vzrušující, poutá volba kariéry.

Začíná to s profesory v programu.

Nejlepší HR člověk chápe podnikání své společnosti. Pokud tomu tak je, znalost podnikání musí začít na úrovni studentů. Chcete-li připravit studenty na požadavky dnešního HR profesionála, všechny HR bakalářské studijní programy by měly zahrnovat finanční kurzu a obchodních operačních požadavků. Studenti, kteří se to nelíbí nebo nejsou vybaveni pro práci s obchodními třídami, budou v ideálním případě vyřazeni z předškolního vzdělávání.

Někteří argumentují, že HR by měl přijímat z podnikatelských programů, nikoliv z HR programů, ale to by jistě vedlo k zániku oddělení lidských zdrojů všude. Pokud si HR přeje být považován za skutečnou profesi a uchránit se před outsourcingem , pak musí skutečné (i když lepší) HR programy připravit studenty na tyto role.

HR Masters Programy

Většina HR master programů dělá stejnou chybu jako bakalářské programy.

Nezdůrazňují základní obchodní prvky a prostě poučují lidi z oblasti lidských zdrojů jako odborníci v oblasti lidských zdrojů, nikoliv obchodní odborníci. To je obzvlášť nebezpečné, protože většina lidí z oblasti lidských zdrojů navštěvujících magisterské programy usiluje o manažerské nebo vyšší odpovědnosti.

S majitelem diplomem v ruce znovu vracejí pracovní síly, které nejsou lépe vybaveny, aby měly hlubší strategický dopad než dříve . Kursy magisterských studijních programů se musí zaměřit méně na tradiční HR témata a více na rozvoj lidského kapitálu, návratnost investic (ROI) iniciativ v oblasti lidských zdrojů, plánování zdrojů, strategie, statistiky podnikání a finance.

Všechny programy MBA musí navíc obsahovat požadavek na lidské zdroje. Neposkytuje to posílení podnikatelům, kteří jsou budoucími obchodními vůdci, že HR není skutečná profese a že není integrální součástí obchodních operací. HR si zaslouží místo u stolu kurzů MBA.

HR on-going vzdělávání a certifikace

Zkoumání současného stavu lidských zdrojů vyžaduje posouzení zdrojů, které jsou k dispozici odborníkům v oblasti lidských zdrojů, aby rozšířili své dovednosti. PHR a SPHR jsou nejznámějšími průmyslovými certifikacemi . HR je již dlouho obviněn z toho, že žije ve svém vlastním světě, nezajímá se o větší podnikání. Bohužel PHR a SPHR jednoduše podporují vnímání, že personální oddělení není orientována na podnikání a je více zaměřena na proces než na dopad.

Hmotnost, kterou PHR a SPHR skutečně nesou v podnikatelském světě, je málo. Nikdy jsem neznala generálního ředitele, který na tyto certifikáty nijak nezáleželo. Tato označení mohou posílit vaše chápání taktických otázek týkajících se lidských zdrojů, ale zřídka rozlišují HR osobu v očích generálního ředitele nebo jiných zúčastněných stran společnosti.

Lidské zdroje potřebují poslouchat to, co chtějí její vedoucí podnikatelé, a poskytovat profesionální certifikáty, které splní tyto potřeby. Certifikáty v oblasti vývoje organizace, návrhu procesů, školení a vývoje, nebo kariérního rozvoje jsou místa, která mají začít. Tato certifikace rozšiřují a vyvíjejí dovednosti praktického personálu a umožňují jim přidat větší hodnotu.

Junior HR Talent v pracovní síle

Navzdory současnému stavu vzdělávacích a profesionálních programů v oblasti lidských zdrojů jsou stále stále nové, jasné, tvůrčí a ambiciózní nové stupně, i když ne tak mnoho, kolik bychom si přáli. Prostě nezůstanou. Zpochybněné administrativou, které řídí neúspěšní vůdci, a často prostě nudí, opouštějí tuto profesi brzy.

Tak, jak můžeme tyto mladé pracovníky zůstat v oblasti lidských zdrojů místo toho, aby se přestěhovali do jiné kariéry? Známe odpověď. Pokud má HR hájit nadání organizace - tak jak to, že děláme tak špatnou práci, která nám pomáhá udržovat a udržovat si vlastní?

Zaměstnanci HR na úrovni Junior nemohou být osvobozeni od administrace, která je často nevyhnutelná, kterou musí každý personální oddělení dělat. Potřebujeme však identifikovat ty nejlepší lidi z oblasti lidských zdrojů a poté "využít" jejich talent - zvýšit jejich zodpovědnost a viditelnost v rámci organizace.

Interní zákazníci chtějí partnerů, kteří jsou tvůrčími a vášnivými poradci, partnery, se kterými se mohou setkat se svými nejdůležitějšími obavami. Profesionální HR pracovníci, kteří tyto dovednosti prokazují, by měli být agresivně rozvíjeni.

Pokud podnik požaduje od dnešních HR profesionálů více a více různých věcí , pak musí celý průmysl radikálně změnit způsob, jakým připravuje lidi pro tuto profesi . To začíná na bakalářském stupni, ale pokračuje po celou dobu studia po absolvování bakalářského studia na úvodní úrovni.

Všichni HR odborníci musí vlastnit odpovědnost za to, že pomohou další generaci odborníků na lidské zdroje změnit profesi a její roli v ní. Čas je nyní, sázky jsou vysoké a my jim to dlužíme.