5 Porušení úspěšné akvizice talentu

Zobrazování textů vám může pomoci vyřešit tyto překážky

Trh práce se pohybuje rychleji než kdy jindy a v budoucích letech bude ještě konkurenceschopnější. Zaměstnavatelé jsou proti rychlosti průmyslu, rychlosti očekávání žadatelů a rychlosti změn. Je to obtížná bitva, kdy se specialisté na získávání talentů pokoušejí soudit nejvyšší talenty, aby zvýšili růst a příjmy firem.

Náboráři a odborníci v oblasti lidských zdrojů si prostě nemohou dovolit odkládat, pokud jde o přijímání rozhodnutí o přijímacích řízeních .

Mnoho pracovníků se soustředí na důkladnost při analýze a kontrole pozadí žadatele . Neuvědomují si, že čím déle zvažují své rozhodnutí, tím je pravděpodobnější, že mohou ztratit na hodný uchazeče.

V současnosti existují několik překážky, které vykolejují to, co by mělo být rychlý a efektivní proces získávání talentů . Jedná se o pět nejlepších překážek, kterým čelí náborové a personální týmy při úsilí o získávání talentů, a strategii pro maximalizaci jejich efektivity.

1. Vysokorychlostní screening

Zaměstnavatelé se setkávají s jedním z nejrušnějších, ale nejlepších časů své kariéry s nízkou mírou nezaměstnanosti a rekordně vysokým počtem pracovních míst. Na tomto náročném kandidátském trhu je pro náborové pracovníky velkou výzvou prohledávání vysokého počtu kandidátů, které jsou nezbytné k vyplnění otevřených pozic.

Společnosti jsou ochotny vydělat vyšší platy a nabídnout lepší výhody za účelem získání špičkových talentů , což je skvělý trh pro náborářů.

Ale to také znamená, že hrají hru čísel při získávání svých talentů a potřebují si prohlédnout vysoký talent. Technologie, jako je nábor na základě textů, ulehčuje - až 10krát jednodušší - denní sledování vysokého počtu talentů.

2. Nedostatek kandidátské angažovanosti

Náboráři tráví své dny pokusy o usnadnění dosahu na otevřené pozice, aby přilákali špičkové talenty.

Volají potenciální kandidáty, podporují práci, pokoušejí se připojit přes LinkedIn a hostují veletrhy pracovních příležitostí.

Navzdory obrovskému výstupu se náboráři často setkají s odpovědí na snahu o získání talentu. Zdá se to překvapivé vzhledem k úsilí, co? Problémem je, že tyto pokusy o dosahování neumožňují skutečný zájem o kandidáty . To ponechává potenciálním žadatelům nezaujaté, bezvýrazné a pravděpodobné, že se předčasně uvolní.

3. Ztráta času na manuální dokumentaci

Dokumentace je obrovský čas, když se nasbírají pracovníci, kteří každodenně tráví hodiny na tomto úkolu mezi podrobným popisem kandidátských konverzací, vytvářením zpráv a importováním dat do žadatelských sledovacích systémů.

Bohužel, lídři získávání talentů často pomalu mění své zastaralé náborové nástroje. Automatizace je cesta budoucnosti, která může mít za následek neuvěřitelnou návratnost investic a zvýšenou efektivitu.

4. Osobní předpojatost ovlivňující rozhodnutí o přijímání zaměstnanců

Nevědomá zaujatost přetrvává napříč náborovým průmyslem a specialisty na získávání talentů ve firmách všech velikostí. Bohužel tato nevědomá zaujatost způsobuje objektivní hodnocení kandidátů na danou sadu dovedností.

Studie společnosti Harvard Business Review z roku 2016 podrobně popisuje skutečnost, že se jedná o osobní předpojatost, a poznamenává, že pokud je v jedné skupině čtyř finalistů pouze jedna žena nebo menšinový kandidát, jejich šance na to, že jsou najata, jsou statisticky nulové.

5. Následující generace talentů zasáhne Ignorovat

Mladí profesionálové dnes možná posílají videa prostřednictvím služby Snapchat nebo získávají aktuální zprávy o Twitteru, ale není pravděpodobné, že přijmou telefonní hovor z neznámého čísla. To je důvodem, proč vedoucí talentů musí zbavit zastaralých náborových praxí a nahradit je moderními způsoby, jak se spojit s dnešními pracovníky na cestách.

Ve skutečnosti zpráva KPCB 2016 "Zprávy o internetových trendech" ukazuje, že pouze 12 procent tisíciletých zaměstnanců a 29 procent Gen Xers upřednostňuje telefon pro podnikovou komunikaci. Nejlepší náboráři a náboráři se s touto preferencí vyrovnají a využívají textové zprávy pro oslovení potenciálních kandidátů na obrazovky pohovorů.

Zpracování textu je účinné pro zahájení konverzace se žadateli, ale není určeno k nahrazení osobních nebo telefonních rozhovorů. Po úvodní obrazovce se odborníci na získávání talentů často rozhodnou pokračovat v rozhovoru prostřednictvím telefonického rozhovoru nebo osobní diskuse. Informace z textových obrazovek poskytují vynikající zázemí a mohou nakonec umožnit lepší nájem.

Akvizice talentů v akci

Jedna společnost, která využívá textový screening, je Aegis Worldwide, organizace zaměřená na výrobní a inženýrské zaměstnání. Aegis recruiters oznámili, že textový screening zlepšil jejich schopnost sledovat velké množství žadatelů denně.

Co je lepší, také zlepšily kvalitu kandidátů a urychlily proces náboru pro všechny typy pracovních míst, včetně pozic, které platí ročně až 100 000 USD.

Když firmy implementují textový screening, vybudují náborovou sílu a zapojí se do špičkových talentů a pomáhají minimalizovat jejich narušení při získávání talentů.