Ale jiné změny zvyšují pocity neklidu a nepohodlí, které jsou při každé změně spojené. Kluci o spolupracovnících už nejsou v práci.
Způsoby práce se mění, aby nahradily chybějící zaměstnance. Kultura vaší organizace bude trpět také propouštěním.
Žádný zaměstnanec se úplně nezbaví; čekají na další kolo úsporných propouštění - a obávají se, že do dalšího kola bude zahrnovat. Během doby změny a nejistoty můžete předvídat předvídatelné problémy, problémy a příležitosti. Uprostřed všech změn zaměstnanci nemusí si uvědomit, že zažívají silný stres.
Jak zaměstnanci zažívají změny po propuštění
Během každé změny mají členové organizace:
- Různé způsoby změny: Někteří lidé mají potíže s přijetím a přizpůsobením se změnám; jiní budou vychutnávat změny a budou je považovat za skvělé příležitosti. Někteří lidé iniciují změnu; jiní preferují status quo. Najdete většinu zaměstnanců někde uprostřed těchto dvou pólů.
- Různé množství zkušeností a praxe v řízení změn : Co je pro jednoho zaměstnance zničující, může vzrušovat jinou nebo jen mírně dráždit třetí osobu. Teoreticky lidé lépe zvládnou změnu se zkušenostmi a praxí.
V této éře neustálé změny si myslím, že je to pravda. Lidé rozvíjejí imunitu s častými zkušenostmi se změnami. Navzdory tomu nepoužívejte potenciální reakci na zkušenost se změnami, pro různé osoby v situaci propouštění.
- Různé způsoby reakce na změny: Někteří zaměstnanci potřebují mluvit. Jiní trpí tiše. Někteří najdou úlevu při stížnostech. Někteří mluví, mluví a mluví, ale skutečně podporují tuto změnu. Jiní najdou způsoby, jak sabotovat změny a podkopat organizační úsilí o posun vpřed.
- Během následujících a následných propouštění mají Vaši současní zaměstnanci různá množství kontaktů s vašimi bývalými zaměstnanci, což může ovlivnit jejich reakci: Tento prvek propouštění se dále zkoumá, jak se vyrovnat, když spolupracovníci ztratí svou práci se změnami po propuštění.
- Různá množství změn, k nimž dochází v jiných oblastech života: Zatímco masivní změna poskytuje zkušenost, jedinec, který zažívá obrovské změny v jiných aspektech svého života, je zpochybněn. On nebo ona má k dispozici méně času, energie a závazku k řešení probíhajících změn v práci.
- Různé množství dopadů ze současných změn a stresových situací: Osoba, která si našla svou práci úplně změnila, bude mít větší potíže než osoba, která je každý týden požádána o napsání zvláštního článku.
- Různé částky a druhy podpory od jejich manžela, významných dalších dětí, přátel, nadřízených a spolupracovníků: Každý z nás má podpůrný systém; pokud je změna v procesu, testujeme účinnost tohoto systému. Jakékoli předvídavé osoby, které dostávají snižování, by měly obsahovat informace o tom, jak vytvořit systém podpory v práci a domově.
Všechny tyto a další otázky mají vliv na schopnost každého zaměstnance řídit změny na pracovišti a pokračovat v produktivní práci v práci. Je důležité si uvědomit, že zaměstnanci nemusí být schopni vykonávat přesně tak, jak tomu bylo v minulosti během a po propouštění.
Jak lidé zažívají změnu
Lidé zažívají osobní potíže při změnách, jako je snižování počtu osob. Tato strach může zahrnovat nemoc, obranu, nízkou energii, nedostatek motivace , obtížnost soustředění, nehody a mezilidské konflikty . Často se lidé obviňují z toho, že jsou slabé nebo z důvodu neschopnosti zvládnout to.
Někdy organizace označují lidi jako odpory, když ve skutečnosti se lidé pohybují ve fázích změny různými sazbami. Jak organizace zavádí změnu má také hluboký dopad.
"Lidé nevadí změnu; myslí si, že se změní, "je prohlášení, které organizace potřebují vzít na srdce. Během propouštění zaměstnanců dochází ke změně zkušeností zaměstnanců. Vlastnictví změn je proto obtížnější.
Lidé vytvářejí hluboké připoutanosti ke svým spolupracovníkům, jejich pracovním skupinám, jejich společnostem, organizační struktuře a systémům, osobním povinnostem a způsobům, jak dosáhnout práce. (Pokud je to obtížné uvěřit, zkuste změnit pracovní dobu jednotlivce dokonce o patnáct minut, nebo si vytvořte oblečený kód pro pracovní prostředí, které podporuje neformální šaty.)
Když je něco, co je důležité nebo blízké zaměstnancům, narušeno, ať už na základě vlastní volby nebo prostřednictvím většího organizačního procesu, nad kterým nemají kontrolu, nastane přechodné období. Během tohoto přechodu mohou lidé očekávat, že zažijí období, ve kterém se vzdávají starých způsobů, jak se začnou pohybovat a začleňovat nové.
Jako odborník na oblast lidských zdrojů, manažera, vedoucího, vedoucího, změnu agenta nebo sponzora je třeba pochopit tyto otázky týkající se změn a odolnosti vůči změnám . Musíte podporovat lidi ve vaší organizaci prostřednictvím zkvalitnění zkušeností. Musíte pochopit normální průběh změny; během propouštění a snižování, nemůžete očekávat okamžitý návrat k celkové produktivitě. Dejte ostatním zaměstnancům přestávku.