Studie provedená v roce 2003 uskutečnila kulatý stůl pro vzdělávání a rozvoj, který zjistil, že vysvětlení očekávání výkonnosti mělo nejvyšší návratnost investic všech aktivit vedoucích k rozvoji zaměstnanců.
Vyšší než poskytování zpětné vazby, koučování, poradenství nebo individuálních rozvojových plánů.
Studie rovněž zjistila, že manažeři, kteří jsou velmi efektivní při vývoji zaměstnanců, mohou překonat své kolegy až o 25 procent.
Vysvětlení výkonnostních očekávání je pro zaměstnance důležité, zvyšuje produktivitu a není nákladné.
Takže proč je tolik zaměstnanců stále v temnotě, pokud jde o to, co je důležité pro jejich manažery? Proč to manažeři neudělají?
Management Paradox
Generální ředitel byl velmi frustrovaný jedním z jeho vrcholových manažerů. Byl tak naštvaný; chystal se ho vypálit. Ale předtím, než měl, měl pocit, že by mu měl dát poslední šanci a najal výkonného trenéra, aby mohl pracovat s manažerem za cenu 10 000 dolarů.
Po vysvětlení situace trenérovi se trenér požádal, aby napsal seznam očekávání, které měl pro tohoto manažera. Poděkoval mu a řekl, že učiní vše, co bude nejlépe, a nechá fakturu na 50 procent z celkové částky.
První věc, kterou trenér udělal, když se setkal s manažerem, bylo mu dát seznam. Správce byl ohromen - nikdy předtím neviděl nic takového. Dokázal zjistit, co dělá špatně a co potřebuje udělat, aby se potěšil s jeho šéfem a byl úspěšný. Poděkoval trenérovi a šel za ním.
O tři měsíce později se trenér setkal s generálním ředitelem, aby přezkoumal pokrok. Generální ředitel byl nadšen s výkonem manažera - kompletní obrat. Zeptal se trenéra: "Jak jste to udělal?" Trenér řekl generálnímu řediteli, že prostě dal manažerovi seznam očekávání a dal mu fakturu za zbytek účtu.
Generální ředitel, s výrazem šoku a hněvu, řekl: "Vy jste SOB. Neplatím ti - podváděl jsi! "
OK, takže možná příběh je trochu přehnaný. Ale možná ne.
Nastavení očekávání
Tak proč to více manažerů neudělá? Je to tak, jako řada manažerských a personálních postupů, že to zní mnohem komplikovanější než to musí být? Pokud jste někdy poslouchali lekci o tom, jak napsat cíle SMART, můžete k tomuto závěru dospět také.
To opravdu nemusí být. Zde je jednoduchá, avšak účinná metoda:
- Odložte 30 minut nepřetržitého času. Vypněte telefon, e-mail a zavřete dveře.
- Vyjměte prázdnou podložku papíru a pero nebo otevřete dokument aplikace Word.
- Přemýšlejte o tom, co byste hledali v ideálním zaměstnance, pokud byste zítra zajistili někoho. Zkuste tyhle věci.
- Zamyslete se nad všemi diskusemi o zlepšení výkonu, které jste měli se zaměstnanci v posledních několika letech. Jot opak toho věcí dolů. Například, pokud byla diskuse o špatném zákaznickém servisu, napište "Poskytněte vynikající služby zákazníkům".
- Přemýšlejte o všech věcech, které jsou pro vás důležité, o kterých jste se zaměstnanci nehovořili, ale vy jste předpokládali. Přidat do svého seznamu.
- Přemýšlejte o svých nejlepších zaměstnancích - co je udělalo tak dobře? Jak vypadá jejich nejlepší práce a jak to dělají? Máte to, víc pro svůj seznam.
- Podívejte se na obecná kritéria výkonu, která poskytuje společnost HR na formuláři o hodnocení výkonnosti společnosti. Pro každou položku popište vlastními slovy, jaký "dobrý" vypadá pro vaše zaměstnance.
Po uplynutí 30 minut nebo dřív byste neměli mít problém vyplnit alespoň jeden list papíru.
Ať už děláte cokoli, nevracejte se a nečistěte. Není to oficiální popis pracovních pozic pro zaměstnance, který musí předávat EEO a oddělení pracovních norem. Jedná se jednoduše o seznam věcí, které pravděpodobně vyřešil každý, kdo pro vás pracoval pět let.
Nebo možná ne. A co noví zaměstnanci? Proč by měly trvat pět let?
Zajímalo by mě, co by se stalo, kdybyste sdíleli tento seznam očekávání na setkání týmu nebo se zaměstnanci individuálně. Jaká škoda by mohla dělat? Můžete také použít seznam jako způsob, jak na palubě nových zaměstnanců, aby měli svůj vlastní nový tajný dekodér pro manažery.
Ještě lepší - co kdybyste požádali své zaměstnance o seznam toho, co od vás očekávají, aby splnili vaše očekávání a byli úspěšní?
Teď to může být oči otevírající diskusi!