Přístupy k zapojení zaměstnanců - rozhodování v závislosti na situaci
Pokud se chcete stát efektivním manažerem - ten, který přispívá na všechny úrovně potřebného výkonu - role se musí měnit v závislosti na situaci, ve které se nacházíte.
Nejúčinnější manažeři dokáží bez problémů a pohodlně měnit svůj přístup.
Váš styl řízení je situační
Váš styl řízení je situační v závislosti na řadě faktorů. Styl řízení, který se rozhodnete používat v určitém okamžiku, závisí na těchto faktorech.
- situaci, kterou spravujete,
- zkušenosti, seniority a dlouhověkosti zúčastněného zaměstnance,
- úroveň důvěryhodnosti se zúčastněným zaměstnancem ,
- váš vztah se zaměstnancem, který je zodpovědný za práci,
- předchozí postupy oddělení nebo organizace, ve které pracujete,
- převládající kultura vaší organizace a zda zapadá do kultury ,
- - zásady a postupy zaměstnanců zveřejněné oddělením lidských zdrojů a -
- vlastní zkušenosti a úroveň komfortu při aplikaci různých stylů řízení na různé projekty a v různých prostředích.
Váš charakteristický styl řízení je odrazem vaší osobní filozofie o předních osobách .
To také demonstruje vaše hodnoty a vaše přesvědčení způsobem, který dělá jen málo dalších faktorů. Váš styl řízení odráží to, co věříte o lidech a úrovni důvěry, kterou máte pro zaměstnance.
Model stylu řízení
Efektivní manažer má různé styly, které může použít v závislosti na situaci.
Všichni zahrnují míru, do jaké se manažer rozhodne zapojit zaměstnance do rozhodování. Styly řízení také odrážejí vztah, který má manažer se zaměstnanci. Model modelu řízení vám pomůže zjistit rozdíl mezi dostupnými přístupy správy.
R. Tannenbaum a W. Schmidt (1958) a Sadler (1970) poskytují kontinuum pro řízení a zapojení zaměstnanců, které zahrnují rostoucí úlohu zaměstnanců a klesající roli manažerů v rozhodovacím procesu. Kontinuum zahrnuje tyto styly správy.
Sdělit
To je také známé jako autokratický styl řízení. Představuje shora dolů, diktátorské rozhodování s malým počtem zaměstnanců. Řekněte také způsob, jakým se s pracovníky komunikují tradiční hierarchické organizace .
V režimu sdělí manažer rozhodnutí a sdělí rozhodnutí zaměstnancům. Tell je užitečný styl řízení při komunikaci o bezpečnostních otázkách, vládních nařízeních a rozhodnutích, která nevyžadují ani žádají o vstup zaměstnanců. Stejně tak můžete použít styl správy sdělení, když sdělíte pokyny novému, nezkušenému zaměstnance.
Tell se používá méně často v rychle se měnícím pracovním prostředí dnešních kanceláří.
Technologie a dostupnost informací v organizacích změnily rovnováhu sil, která upřednostňovala řízení rozhodování v dřívějších hierarchických, otcovských organizacích.
Dokonce i ve výrobních a průmyslových zařízeních, tradičních baštách řídícího stylu managementu, nyní zaměstnanci mají větší autonomii a zapojení do rozhodování.
Prodat
Ve stylu řízení prodeje se manažer rozhodl a pak se snaží přesvědčit zaměstnance, že rozhodnutí je správné. Manažer se snaží získat od zaměstnanců závazek prodejem pozitivních aspektů rozhodnutí. Během procesu prodeje rozhodnutí může manažer dovolit zaměstnancům ovlivnit detaily rozhodnutí.
Zaměstnanci mohou také ovlivnit, jakým způsobem se rozhoduje. Kdo udělá, co a kdy přesunout projekt nebo proces vpřed, jsou další podrobnosti, které zaměstnanci mohou ovlivnit.
Styl managementu prodeje se používá, pokud je zapotřebí zaměstnanecké odhodlání a podpora, ale rozhodnutí není otevřeno příliš velkému vlivu zaměstnanců.
Stejně jako ve stylu řízení povědomí, v dnešních organizacích se tak činí méně rozhodnutí. Ale říkat a prodávat styly vedení převažují v organizacích, které jsou buď ponořeny do starého myšlení, nebo manažeři jsou netrénováni v současných manažerských postupech.
S tím, v jakékoliv organizaci, je prodej vhodný jako správný styl při správném použití. Používají se příliš často, zaměstnanci se cítí manipulovaní a nemají moc.
Konzultovat
Ve stylu řízení konzultace požaduje manažer požadavek zaměstnanců na rozhodnutí, ale ponechává si pravomoc provést konečné rozhodnutí. Klíčem k úspěšnému využívání stylu managementu konzultací je informovat zaměstnance na přední straně diskuse o tom, že jejich vstup je zapotřebí, ale že manažer provede konečné rozhodnutí.
Když jsou zaměstnanci požádáni o vstup a pocit, že jejich příspěvek nebyl použit a rozhodnutí neovlivnilo, budete nejlépe vytvářet znevýhodnění zaměstnanců .
Jedná se o úroveň zapojení, která může způsobit vážnou nespokojenost zaměstnanců, pokud nejsou důvody pro rozhodnutí jasné. Kromě toho musí manažer pro úspěch vysvětlit, proč byl vstup zaměstnanců použit nebo nebyl použit.
Lidé mohou nesouhlasit s akčním plánem, který si správce zvolí, ale pokud je jejich vstup zvažován a vědí, že to bylo důkladně a zamyšleně zvažováno, mohou se přes ně dostat.
Pokud správce úspěšně prodává rozhodnutí, mohou rozhodnutí nakonec podpořit. To, co nepřekonávají, má pocit, jako by jejich vstup a zpětná vazba šla do temné díry. Stávají se cynickými a neochotnými poskytnout vstup při příštím, kdy manažer potřebuje své rady a myšlenky.
Připojit
Ve stylu správy spojů manažer vyzývá zaměstnance, aby se k němu připojili při rozhodování. Manažer považuje svůj hlas za rovnocenný zaměstnancům v rozhodovacím procesu. Sedíte spolu kolem stejného stolu a každý hlas je rozhodujícím faktorem.
Styl managementu spojení je účinný, když manažer skutečně staví dohodu a závazek ohledně rozhodnutí. Manažer musí být také ochoten udržet svůj vliv rovný stupni vlivu, který působí jiní zaměstnanci, kteří poskytují vstupní informace. Styl managementu spojení je účinný vždy, když je manažer ochoten sdílet autoritu.
Když použijete styl řízení spojování, musíte si uvědomit pozitivní aspekty stylu. Stejně tak důležité, musíte pochopit nevýhodu. Na pozitivní straně způsob řízení spojů vyvolává velké množství odhodlání a vlastnictví zaměstnanců zvoleným způsobem jednání. Manažer nebude muset prodat svůj nápad ani neřeknout zaměstnancům, co mají dělat.
Na druhé straně, dosažení společné dohody o rozhodnutí trvá hodně času. Vyžaduje, aby se zaměstnanci zapojili do konfliktu o řešení , což je čin, který mnoho zaměstnanců není připraveni udělat, podle kultury, přírody nebo výcviku. Avšak nepodporovaný cíl nebo přístup je zřídka výsledkem.
Mnoho současných organizací obhajuje styly řízení spojů, kdykoli je to možné, ale rozumí skutečným pozitivním a negativním důsledkům stylu řízení spojování rozhodování.
Přidání do modelu stylu správy
K uzavření modelu je třeba udělat poslední krok. K původním čtyř typům rozhodování přidejte následující:
Delegát
Ve štábu řízení delegáta změní manažer rozhodnutí na zaměstnance. Klíčem k úspěšnému delegování je sdílet kritickou cestu s zaměstnanci, který určil body, ve kterých potřebujete zpětnou vazbu a aktualizaci od zaměstnanců.
Potřebujete identifikovat a komunikovat kritické cesty na začátku projektu tak, aby zaměstnanec neměl pocit, jako by jste se vyhnul nebo micromanaging svůj projekt.
Vždy budujte tuto zpětnou vazbu kritické cesty a časovou osu do procesu. Aby delegování bylo úspěšné, musí manažer také sdílet jakýkoli "předběžný obrázek", který má o předpokládaném výsledku procesu.
Není fér hloupit zaměstnance, který se cítí oprávněně. Neodpustí vám to a bude váhat přijmout vaši další delegaci. Zde je podrobnější informace o delegování .
Váš styl řízení by měl odrážet okolnosti situace, kterou řídíte. Bude to odrážet vaše osobní a obchodní hodnoty a vztah, který máte se zaměstnanci, kteří vám oznamují. Můžete zlepšit svůj repertoár stylu správy, abyste vytvořili lepší rozhodnutí a úspěšnější pracovní prostředí.
Reference: Tannenbaum, R. a Schmidt, W. Jak si vybrat model vedení . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.