Jak poskytnout výhody, které vzrušují a udržují zaměstnance
Zaměstnanec, jemuž byla přiznána variabilní náhrada, převyšuje jeho pracovní náplň a přispívá k úspěchu organizace.
Proměnná odměna se poskytuje v různých formátech, včetně podílu na zisku , bonusů , dovolenkových bonusů, odložené náhrady , hotovosti a zboží a služeb, jako je placená společnost nebo turnaj na Den díkůvzdání.
Proměnná mzda je očekávaným zaměstnaneckým benefitem, pokud se chystáte vzrušit a udržet zaměstnance. Chtějí mít možnost získat variabilní odměnu, aby podpořili svůj základní plat. A dnešní zaměstnanci také hledají více, když se rozhodnou přijet na palubu a pracovat pro zaměstnavatele.
Nestačí, aby společnost - ba dokonce celosvětová společnost - nabídla stejným obecným výhodám každé osobě, kterou si pronajala. Zaměstnanci nyní očekávají komplexní balíčky výhod, které jsou přizpůsobeny jejich osobním potřebám - nikoliv pouze k široce definované demografii.
Individuální balíčky výhod však začínají tím, že zaměstnavatelé skutečně chápou, co jejich zaměstnanci hodnotí a potřebují. Jinými slovy, výhody jsou jen tak cenné, jako je každý zaměstnanec nahlíží.
Jako taková, čím větší je flexibilita a rozmanitost programu výhod , tím více se pravděpodobně všichni vaši zaměstnanci cítí oceňovaní.
Náklady na zaměstnance v platech a variabilních platbách
Podle Úřadu statistiky práce "Náklady zaměstnavatele na kompenzace zaměstnanců (ECEC), produkt Národního kompenzačního průzkumu, měří náklady zaměstnavatele na mzdy, platy a zaměstnanecké požitky pro soukromé, státní a místní vládní pracovníky, kteří neplačí."
Náklady na doplňkové mzdové náklady pro zaměstnance soukromého sektoru v prosinci 2016 činily v průměru 1,15 USD za odpracovanou hodinu nebo 3,5% z celkové náhrady. Dodatečná mzda zahrnuje náklady zaměstnavatele na přesčasy zaměstnanců a odměnu za práci, směnové diference a nepeněžní bonusy.
V prosinci 2016 byla největší složkou dodatečných mzdových nákladů pro zaměstnavatele soukromého průmyslu nepeněžní odměny v průměru 83 centů za odpracovanou hodinu nebo 2,5 procent z celkové náhrady. Nevýrobní bonusy jsou poskytovány podle uvážení zaměstnavatele a nejsou svázány s výrobním vzorcem. Společné nepeněžité bonusy zahrnují bonusy na konci roku a dovolené, prémiové bonusy a sdílení zisku v hotovosti.
Kritický krok vysvětluje zaměstnanecké výhody
Zaměstnavatelé musí prezentovat jak vnitřní, tak i mimořádnou hodnotu výhod, které nabízejí zaměstnancům ve snadno srozumitelné a srozumitelné podobě. Poskytování balíčků výhod v laikovi není snadný úkol. Účinné předávání těchto informací je časově náročné, ale kritické úkoly.
Od zdravotního pojištění až po důchodové plány na variabilní odměnu může jedna společnost nabízet mnoha druhům výhod pro zaměstnance. Některé z těchto výhod mohou zaměnit zaměstnance.
(Většina lidí si myslela, kolik přispěje k 401 (k), nebo co je rozumné odečitatelné.)
Ujistěte se, že váš systém umožňuje zaměstnancům přístup k prostředkům a klást otázky v reálném čase o tom, který plán má pro ně nebo jejich rodiny největší smysl.
Zaměstnavatelé by měli také poskytnout vysvětlení, proč nabízejí určité výhody předem. Například mladší zaměstnanec nemusí vidět bod v životním pojištění a považovat ho za zbytečnou výhodu. Pokud však zaměstnavatel poskytne informace o tom, kolik zaměstnanců je v blízkosti důchodu a že má velký důraz na zajištění životního pojištění, budou ti mladší zaměstnanci pravděpodobně vnímaví.
Všichni zaměstnanci vidí výhodu variabilní kompenzace, ale zaměstnavatelé musí být velmi jasní, jak může zaměstnanec získat, kolik platit a kdo je způsobilý jej přijmout.
Pokud zaměstnavatel sdělí konkrétní cíle, potřebné úrovně produktivity nebo standardy kvality, je například důležité, aby každý zaměstnanec, který dosáhl cíle, získal odměny.
Ve stejném smyslu má smysl pro zaměstnavatele, aby otevřeně sdíleli informace o nákladech na výhody. Výhody jsou nákladné, zvláště pokud společnost poskytuje širokou škálu jedinečných výhod, ale většina zaměstnanců si to neuvědomuje. Váš průměrný zaměstnanec nemá žádnou představu o tom, kolik jeho náhrady se zvyšuje hodnotou jeho výhod.
Pokud je zaměstnavatel jasný o tom, kolik investuje společnost, aby zaměstnanci byli šťastnější a zdravější, mají tito zaměstnanci větší ocenění za nabízené výhody.
Zeptejte se na otázky, proveďte změny
Jedním z nejobtížnějších úkolů pro oddělení lidských zdrojů - zejména když začínají přidávat nové a jedinečné přínosy - má otevřenou linku komunikace se zaměstnanci. Vysvětlením dobrých výhod je jen polovina bitvy.
Společnosti by také měly důsledně sledovat své zaměstnance (čtvrtletně se doporučuje), aby porozuměli spokojenosti svých výhod. Pokud si společnost uvědomí, že určitá výhoda nefunguje nebo není pro zaměstnance cenná, měly by oznamovat výhody, které učiní při řešení nespokojenosti. Zaměstnanci uvidí, že společnost pečuje o jejich zpětnou vazbu.
Bottom Line: Flexibilita + zapojení = šťastnější pracovní prostředí
Není možné vytvořit jediné řešení výhod, které by se staralo o každého zaměstnance, zvláště pokud zvážíte rozmanitost místních, rodinných, zdravotních, finančních a cestovních potřeb. Zaměstnanci potřebují porozumět hodnotě personalizovaného programu dávky, který jim nabízíte.
Moderní špičkové odměňování vám pomůže postavit značku vašeho zaměstnavatele jako vedoucího činitele v oboru. Umožní svým zaměstnancům, aby pochopili a využívali výhody svých balíčků a variabilních možností placení v plném rozsahu - a vy získáte odměnu spokojených zaměstnanců.