Podívejte se na klady a zápory sdílení zisku zaměstnanců
Sdílení zisku je příkladem variabilního plánu odměňování. Při sdílení zisku určuje vedení společnosti procento ročních zisků jako sbírku peněz, které lze sdílet se zaměstnanci nebo s částmi zaměstnanců, jako jsou vedoucí pracovníci nebo vedoucí pracovníci, a osoby nad nimi, které jsou umístěny v organizační struktuře .
Vyloučená částka peněz je pak rozdělena mezi zaměstnance, které jsou zastřešeny, pomocí vzorce pro distribuci. Tento vzorec se může lišit od společnosti ke společnosti.
Mohou buď sdílet z hlediska akcií a dluhopisů, nebo přímých peněz.
Podíl na zisku, když je distribuován jako procento ročních plateb - běžná praxe - má za následek nižší finanční prostředky sdílené se zaměstnanci na nižších platech a vyšší částky sdílené s vysoce kompenzovanými zaměstnanci .
Vysoce placený nadřízený zaměstnanec může někdy vidět velmi významné bonusy na sdílení zisku - 40 nebo 50 procent ročního platu není pro výkonného ředitele neobvyklé. Nicméně, zaměstnanec nižší úrovně může vidět pouze 1 až 2 procenta z jeho platu jako jeho část podílu na zisku.
To odráží přesvědčení, že zaměstnanci s vyššími odměny jsou zodpovědní za řízení společnosti, rozhodování, větší riziko a vedení ostatních zaměstnanců .
Zatímco zaměstnanec nižší úrovně je jistý, že jeho plat bude stejný rok po roce, možná s mírným nárůstem, zaměstnanec na vysoké úrovni ví, že pokud neuspokojí úspěch společnosti, její kompenzace se může výrazně snížit.
Platby se sdílením zisku jsou obecně prováděny pouze tehdy, když společnost byla zisková pro stanovenou dobu , nebo když nárok na odškodnění vyžaduje pracovní smlouva s odborovou organizací nebo vyšší zaměstnanec. U osob bez kontraktů může společnost změnit podmínky plánu podle vlastního uvážení.
Rozdělení zisku se obvykle vyskytuje každoročně poté, co byly vypočítány konečné výsledky za každoroční ziskovost společnosti.
Některé organizace však čtvrtletně vyplácejí dolary na sdílení zisku na základě předpokladu, že uznání zaměstnance je nejúčinnější, pokud se objeví blíže k událostem, které má v úmyslu rozpoznat.
Zaměstnavatelé si mohou vybrat, jak nastavit své plány pro sdílení zisku, ale musí vytvořit oficiální plán s příslušnými dokumenty. Ministerstvo práce doporučuje, abyste:
- Přijmout písemný plánový dokument,
- Zajistěte důvěru pro aktiva plánu,
- Vypracovat systém vedení záznamů a
- Poskytněte informace o plánu zaměstnancům způsobilým k účasti
Společnosti se mohou rozhodnout, zda budou tyto plány spravovat samy, nebo půjčovat externí plán správy. Společnosti musí dodržovat přísné záznamy a mít přísnou fiduciární odpovědnost za tento plán. Plánované dokumenty jsou právní dokumenty, které je třeba dodržovat přesně. Společnosti mohou volně měnit své plány, ale musí to udělat s řádným dohledem .
Pozitivní informace o sdílení zisku
Pozitivní dopad sdílení zisku spočívá v tom, že vysílá zprávu, že všichni zaměstnanci pracují společně ve stejném týmu . Zaměstnanci mají stejné cíle a jsou rovnocenně odměňováni posílením této sdílené služby zákazníkům a nedostatečnou konkurencí mezi sebou.
Zaměstnanci, kteří vědí, že obdrží finanční odměny v případě, že společnost bude dobře, pravděpodobně budou chtít, aby společnost uspěla. Mají zájem o úspěšnost své společnosti.
Například prodejní oddělení, které vyplácí provize na základě individuálního výkonu zaměstnanců, nedokáže vybudovat tento smysl pro tým . Každý zaměstnanec je sám o sobě - a jedná tak. Zaměstnavatel, který se zavázal podporovat tým a spolupracovat mezi zaměstnanci, sdílí komise získané u všech zaměstnanců oddělení.
Slabé sdílení zisku
Slabost plánů pro sdílení zisku spočívá v tom, že jednotliví zaměstnanci nemohou vidět a znát dopad své práce a činností na ziskovost společnosti. Z toho vyplývá, že i když zaměstnanci dostávají své peníze na sdílení zisku, postupně se stávají výhodnějšími než motivačními faktory .
Samozřejmě zaměstnanci na vysoké úrovni, kteří obecně dostávají mnohem vyšší podíl na zisku, vědí, co se děje, a činí rozhodnutí, která mohou mít dopad na konečný výsledek. Recepční na frontě nemusí pochopit, že její interakce s prodejci, klienty a náhodnými lidmi z ulice mohou skutečně změnit ziskovost společnosti.
Při sdílení zisku získávají zaměstnanci peníze na sdílení zisku bez ohledu na jejich výkon nebo příspěvek.