Podporujte tisícileté potřeby a touhy, aniž byste se věnovali záležitostem
Mnohé z těchto článků jsou však napsány osobami, které nemají žádnou manažerskou zkušenost a nabízejí okázalé vyprávění ("Představte si ping pong při práci!") Bez správného kontextu, jakým jsou tyto výhody realizovány a regulovány.
Protože lidská přirozenost je to, co můžete, můžete odpustit manažerovi, aby provedl poloprázdnou myšlenku, a pak s hrůzou sledoval, jak mladí zaměstnanci vyčerpávají své dobré úmysly.
Když chápete nejnáročnější touhy tisíciletí, o čemž svědčí tvrdé údaje, budete vědět, jak můžete přizpůsobit výhody tak, aby se těmto potřebám odvolávaly, aniž byste to nechali z ruky.
Touha: Finanční nezávislost a stabilita
Perk: Bonusy a zvýšení
Na rozdíl od všeobecného přesvědčení, peníze nejsou pro tisíciletí nesmírně důležité. Ve skutečnosti mnoho důkazů naznačuje něco jiného. Podle studie ze Státní univerzity v San Diegu je však pravda, že tisíciletí, kteří jsou zhoršeni následky zpětných recesí a žijí s rodiči, jsou více motivováni vyhlídkami na finanční nezávislost a stabilitu než členové předchozí generací.
Bohužel to vedlo ke slepeckosti mezi tisíciletími a zaměstnavateli, kteří přežili stejné finanční krize jako jejich zaměstnanci.
Zaměstnavatelé museli jako výsledek zpomalit nebo zastavit zvyšování mezd. Většina společností má prostě zmrazené mzdy dohromady.
Samozřejmě, když se snažíme přitahovat zaměstnance, mnozí zaměstnavatelé se obrátí na to, co se zdá jako další logický krok: zásluhový model , jako je placení obchodníků výlučně na provizi nebo nabízení bonusů založených na výkonu.
Výzkumy však ukazují, že tyto modely nefungují vždy a někdy skutečně odrazují od produktivita.
Při snahách o přilákání tisíciletých zaměstnanců je jediným nejsilnějším finančním nástrojem konkurenční plat. Při snahách udržet je nejúčinnější finanční pobídka nabízí zvýšení mezd spojené s jasně oznámeným rozvrhem.
Millenniální zaměstnanci chtějí transparentnost ve finančních záležitostech. Chtějí znát pravidla, odměny a úskalí toho, co jim bylo nabídnuto. Udělej jim proto nabídku, kterou nemohou odmítnout, a pak sdělují důsledky poctivě a jednoduše.
Udělej to a nebudeš se muset starat o modely s výkonným hodnocením. Ještě lepší bude, že vaši zaměstnanci nebudou schopni hrát systém ani žádný důvod.
Touha: Flexibilita práce / života
Perk: Dny dovolené, nemoc, čas a další
Tisíceletí potřebují silnou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, což standardní modely PTO jednoduše nejsou dostatečně provozuschopné, aby je mohly zahrnout. Zaměstnanci stále více chtějí model, který jim například umožňuje dokončit svou práci, a pak vynechat časně ve čtvrtek odpoledne na schůzku.
Nechtějí utrácet konečný zdroj, jako jsou osobní dny, nebo je později prodloužit jen proto, aby vytvořili libovolný čas v kanceláři.
Obyčejní zaměstnavatelé se však dozvěděli, že nabízení příliš velké flexibility v otázkách časových volání, které někteří odborníci povzbuzují, mohou mít negativní důsledky (i když ne ty, které byste mohli očekávat).
Cílem je, aby se zaměstnanci dostali do sladkého místa. Aby měli rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem dostatečně flexibilní, aby se přizpůsobili měnícím se okolnostem, aniž by zůstávaly nejednoznačné nebo otevřené k vykořisťování. Chcete, aby pracovníci byli dostatečně komfortní, aby byli maximálně produktívní, aniž by se cítili tak uvolněně, že se zase stáhnou.
Také chcete, aby zaměstnanci byli dostatečně produktivní, aby splňovali potřebné cíle, aniž by je museli opustit tak, že by to bylo způsobeno vyhořením a škodlivými účinky únavy.
Co to znamená, že je na vás, jako manažer, úpěnlivě posoudit potřeby vašeho podniku a odpovědět na otázku "Co je opravdu nejdůležitější?" Jaké požadavky na čas jsou pevné a které jsou jen náhodné?
Jaké výstupní cíle jsou absolutně kritické a které jsou pouze sekundární? Po posouzení vašich cílů a potřeb přizpůsobte svůj plán PTO. Pokud není platné, aby zaměstnanci, kteří zůstali v pracovním poměru, zůstali v kanceláři poté, co byly všechny widgety dováženy, poskytněte jim možnost opustit, jakmile dokončí práci.
Vždy nastavte jasná kritéria , nastavte spolehlivé měření a oběma efektivně komunikujte.
Touha: Úspěch na pracovišti
Perk: Programy pro rozpoznávání zaměstnanců
Tisíceletí touží po zpětné vazbě - a ne jen na plánované recenze, ale v reálném čase. Není to proto, že jsou potřeba nebo vyvádějí nějakou zvláštní freudovskou posedlost: prostě se chtějí učit a růst. Nepotřebují stálou chválu, jen tolik informací, aby věděli, jak dobře dělají.
Stejně tak tisíciletí hledají uznání za to, že jdou dál a dál - nebo proč se tak obtěžovat?
Mnoho společností usiluje o řešení požadavků na uznání zaměstnanců prostřednictvím staré věrné pohotovosti: programu Zaměstnanec měsíce. Zkušenosti však ukazují, že takové programy nedosahují svého cíle, pokud jde o uznání a odměňování zaměstnanců .
Místo toho se tyto programy často stávají perfektní praxí, která se děje pouze z rituálu, podléhá opovržení a výsměchu a působí jako odrazující značné úsilí - zvláště pokud zaměstnanci vnímají kritérium jako nejasné nebo se cítí vyloučené, protože nebylo vybráno.
Takže namísto svévolného oddělování a zvyšování počtu zaměstnanců nad svými vrstevníky najděte způsoby, jak integrovat zpětnou vazbu zaměstnanců do každodenní praxe - a ne jen posílat občasné kudosy, což je snadný zvyk nechat klouzání. Jděte na skutečné, ověřitelné, tvrdé a křupavé mechanismy zpětné vazby , které vyžadují další práci ze strany vedení.
Vytvořte jasný plán odměn a uznání s snadno komunikovaným kritériem způsobilosti a výslednou odměnou. Například "Zde je výchozí stav pro vaši práci. Pokud však uděláte také X, budete uznán jako Y a odměněni Z. "
Touha: sociální příspěvek
Perk: Charitativní zapojení
Ve studii o státním univerzitě v San Diegu, které bylo zmíněno dříve, tisíciletí reagovali pozitivněji než členové předchozích generací na touhy jako "jednat jako vůdce mého společenství" a "přispívat ke společnosti".
Přestože většina zaměstnavatelů, pokud mají vůbec nějakou charitativní účast, omezuje zapojení do něčeho, jako je například snížení daňové kontroly vánočních šeků do místního bezdomovcového útulku, a zaměstnanci v příkopě nemají skoro žádné povědomí nebo účast v tomto gestu.
Tak proč ne zabíjet více ptáků jediným kamenem a platit zaměstnance, aby dobrovolně poskytli svůj čas na předem schválené místní charity a akce? Je to výborná společnost PR, což je obrovský nárůst zaměstnancového štěstí a zdraví, a je to stále daňově odpočitatelné.
Dokonce lépe, tím, že umožníte zaměstnancům předkládat charity a události pro manažerské schválení, můžete využít dobrou vůli, otevřít komunikační kanály, zapojit zaměstnance do své komunity a přimět je, aby přemýšleli o vztahu mezi komunitou a posláním vaší společnosti .
Touha: Sociální propojení
Perk: Události, workshopy, obědy a výlety po terénu
Stejně tak studie SDSU uvádí, že "má silné přátelství" jako jedna z nejvíce hodnocených toužeb tisíciletí, která se drží na pracovišti. Tisíceletí se nechtějí jen zasadit vedle číslovaného ozubeného kola v sousední místnosti, chtějí vztahy se svými spolupracovníky.
To se však může dostat z ruky, když se vztahy na pracovišti stanou příliš neformálními, a cíl, který pomáhá podpořit soudržnost týmů, spočívá v nesprávném cíli prostého přetváření každého do kamarádů.
Podobně záměr mít zábavné pracovní prostředí se může rychle dostat mimo kontrolu, pokud je alkohol poskytován a není regulován. Ve skutečnosti se odhaduje, že zneužívání alkoholu ztrácí americkou ekonomiku více než 220 miliard dolarů ročně, z čehož 72% se připisuje ztrátě produktivity na pracovišti.
Mít přísná pravidla pro takové výhody je nezbytná pro jejich udržení pod kontrolou. Je také důležité podporovat smysluplné a produktivní činnosti. Exkluzivní cvičení zaměřená na budování týmu (důvěryhodnosti, výlety na zip-line emporium apod.) Jsou skvělé, ale nestačí.
Vaším cílem není jen obrátit své tisíciletí zaměstnance na víkendové kamarády, ale spíše zlepšit jejich schopnost fungovat jako tým v pracovním prostředí.
Můžete jít o krok dále a vytvořit a podporovat týmovou obchodní strukturu a týmovou firemní kulturu . Dejte týmu svůj placený týden a odešlete je na konferenci o vzdělávání v průmyslu. Nebo, méně nákladně, vyčlente vysoce výkonné zaměstnance a nabídněte jim odměnu za převzetí mentorské role.
Miléniové touhy jsou zásadně odlišné od těch předchozích generací a přizpůsobení vašeho podnikání, aby se těmto touhám líbilo, vyžaduje velké množství kreativního myšlení. Vyžaduje flexibilitu a ochotu experimentovat. Je také nutné implementovat nové programy, sledovat jejich efektivitu a vyladit parametry na základě jejich výsledků.
Ale nezapomeňte, že dokonce i se všemi ostatními vlastnostmi modelu odměňování, který apeluje na tisíciletí, je nutná pevná a ustálá ruka, aby udržovala takové výhody plynoucí z nebe, které doprovázejí štýly soft-leadership podnikání.
Ale pokud se vám to podaří vytáhnout? Mnoho a silné odměny zaměstnávání tisíciletí vás čekají.