11 Otázky týkající se zaměstnance, které musí mít každý manažer možnost odpovědět

Existují základní, zásadní a základní zaměstnanecké otázky, které musí každý manažer okamžitě odpovědět. A následujících deset odpovědí se nepočítá:

1. "Nevím."
2. "Přemýšlím o tom a vrátím se k tobě." (A pak ne.)
3. "Co si myslíš?"
4. "Do toho ti nic není."
5. "Jsem strategický manažer; Nemám čas na tyto detaily. "
6. "Zkontrolujte se s HR sami."
7. "Zeptejte se s vašimi spolupracovníky a dejte mi vědět, co zjistíte."

1. "Dobrá otázka!"
2. "Nesdílíme tu tady citlivé informace."
3. "Proč se ptáš?" (V obviňujícím tónu)

Tyto odpovědi vám pomohou vypadat nekompetentní, nedotknutelné, nepřátelské a / nebo odolatelné.

Viz " 12 způsobů, jak mohou lídři vytvořit solidní základ důvěryhodnosti se svými zaměstnanci ".

Jedenáct otázek Každý manažer musí být schopen odpovědět:

Pokud neznáte odpovědi na některou z následujících otázek, teď by bylo vhodné udělat nějaký výzkum! Vyplatí se být připraven.

1. Co se od mne očekává?

Znalost a porozumění očekávání jakékoliv práce začíná při vytváření a zveřejňování úkolu, které by mělo pocházet z pozice nebo popisu práce. Schopnost vysvětlit nezbytné povinnosti a dovednosti by měla být součástí procesu rozhovoru a výběru a pokračovat v práci na palubě zaměstnanců.

Očekávání zahrnují klíčové oblasti výsledků, standardy, cíle a požadované znalosti, dovednosti a schopnosti (kompetence).

Vzhledem k tomu, že se mění obchodní podmínky a požadavky, musí se neustále vyvíjet role a odpovědnosti. Problémy nastávají, když se očekávání zaměstnanců v manažerově mysli změní, ale nikdy nejsou zaměstnanci sděleni.

Konečně, zaměstnanci by měli být hodnoceni podle očekávání, které již byly sděleny - při každoročním hodnocení by nemělo být žádné překvapení.

Viz " Jak psát skutečné očekávání výkonu, které dělají rozdíl ."

2. Jak je moje mzda určena?

Zatímco manažerům by nemělo být očekáváno, že by byli odborníky na kompenzaci, měli by mít základní pochopení filosofie odměňování společnosti, struktury, platových tříd a politik. Měli by vědět, jakou práci stojí na vnějším trhu a kde zaměstnanec spadá do mzdového stupně (pod středem, na nebo nad). Když přijde čas na spravování zásluh, zvyšuje se, měli by být schopni vysvětlit zaměstnanci důvody, které stojí za jejich zvýšení (nebo nedostatek).

Uvědomuji si, že řada organizací není vůbec průhledná, pokud jde o odškodnění, což podle mého názoru je chyba. Zaměstnanci zjistí nebo vytvoří vlastní odpovědi, takže se můžete také ujistit, že mají správné informace.

3. Kdy očekávám, že budu tady?

Zaměstnanci potřebují znát základní pracovní dobu, placenou dovolenou, pracovní svátky, pravidla nemocenského dne, zásady plánování dovolené, pravidla přesčasů, politiku práce na dálku a další nepsané pravidla týkající se pracovních plánů a časových úseků.

4. Jaké jsou výhody?

Manažer také nemusí být odborníkem na výhody, ale měl by mít možnost snadno přistupovat k příručce zaměstnanců nebo on-line internetové stránce, která poskytuje podrobné informace o výhodách pro každý typ zaměstnance.

5. Jak to dělám?

Tato otázka se dostává na potřebu zpětné vazby. Někteří by říkali, že tisíciletí generace dává ještě větší hodnotu zpětné vazbě. Zaměstnanci potřebují jistotu, že splňují očekávání a nápravnou zpětnou vazbu, pokud nejsou. Zpětná vazba by měla být průběžná, specifická, včasná a upřímná, aby byla účinná.

6. Jak to děláme?

Zaměstnanci také chtějí být informováni o celkovém zdravotním stavu vaší jednotky a výkonu společnosti. Všichni manažeři by měli být schopni nejen odpovídat na otázky týkající se výkonu svých vlastních jednotek, měli by mít dostatek obchodního úsilí k projednání celkové výkonnosti společnosti. Používá-li vaše společnost časovou tabulku pro sledování výkonnosti, je to ideální nástroj pro efektivní informování zaměstnanců.

7. Jaké zdroje a příležitosti jsou k dispozici pro můj vývoj?

Manažeři hrají důležitou roli v rozvoji svých zaměstnanců. Mohou poskytnout zpětnou vazbu, přístup k mentorům, trenérům a dalším odborníkům v oblasti předmětu, úkolům a doporučením (a finanční podpoře) pro vzdělávací programy. "Hodně štěstí, vy jste na vlastní pěst," nebude s dnešními zaměstnanci.

Vidět:

" 10 Zásadní důvody, proč nezaměstnáváte své zaměstnance "

" 10 výkonných způsobů, jak rozvíjet své zaměstnance "

8. Co musím udělat, abych se stal ______?

Vedle možnosti diskutovat o vývoji současné práce by měli být manažeři schopni poskytovat vedení a podporu, aby pomohli zaměstnancům přejít na další pozici, na niž se snaží.

9. Jaké jsou vaše základní hodnoty?

Všichni vedoucí představitelé by měli být nejen jasní o svých základních hodnotách (co je pro ně důležité), ale také by měli být schopni sdělit tyto hodnoty svým zaměstnancům.

10. Jaká je vaše vize?

Ano, otázky se nyní možná zhoršují. To je proto, že se nyní zabýváme otázkami vedení, nejen otázkami řízení. Vedoucí by měl mít přesvědčivou, inspirativní vizi budoucnosti, kterou lidé chtějí shromáždit a následovat.

Podívejte se na " Jak sjednotit tým kolem sdílené vize ".

11. Jaká je naše kultura?

Zaměstnanci se vždy nebudou zeptat na kulturu, ale mohou se zeptat na nepsané pravidla nebo "způsob, jakým zde věci fungují." Silné kultury mohou řídit silné obchodní výsledky a vysoce výkonné organizace chápou důležitost komunikace a posílení své kultury.

Viz " Příručka správce k vytváření a udržování profesionálního pracovního prostředí ".

-

Aktualizováno Art Petty