Z čistě sebecké perspektivy, když rozvíjíte své zaměstnance, stanou se chytřejšími, produktivnějšími, vystupují na vyšší úrovni a v konečném důsledku vás budou vypadat jako rocková hvězda. Rozvíjení dovedností zaměstnanců pomáhá také při náboru a udržení nejlepších zaměstnanců a umožňuje vám delegovat, abyste se mohli soustředit na to, co jste zaplatili .
A co je nejdůležitější, je to odměňování, protože je to vůdčí vůdce; což je rozdíl v životě ostatních.
Pokud si nejste jisti, jaké kroky je třeba udělat, abyste byli mentorským a motivujícím manažerem, pomohou vám tyto deset kroků.
1. Začněte sami.
Než budete schopni důvěryhodně a účinně rozvíjet ostatní, měli byste se rozvíjet nejprve . V opačném případě se můžete setkat jako pokrytecky, namísto mentoringu. Vytváření dobrého chování začíná modelováním rolí a také pomáhá zvýšit vaše rozvojové dovednosti.
2. Vytvořte základ důvěry a vzájemného respektu.
Zaměstnanci potřebují vědět, že rozhovor o vývoji není jen záludným způsobem, jak dostat zaměstnance, aby přiznal své slabosti. Poznat správný způsob, jak to udělat, viz 12 způsobů, jak vedoucí postavit pevnou nadaci důvěry se svými zaměstnanci.
3. Převeďte své týdenní schůzky do příležitostí k učení.
Vývoj není jednou nebo dvakrát ročně, nebo něco, co posíláte svým zaměstnancům HR.
Beth Armknecht Millerův průvodce Talent Obsession Weekly má několik skvělých návodů k tomu, aby to zvládli.
4. Ptejte se.
Koučovací otázky nutí zaměstnance přemýšlet a vyčíst si věci samy. Otázky lze rovněž přehodnotit po dokončení úkolu jako o způsobu, jak uvažovat o získaných poznatcích a o způsobu upevnění nových znalostí nebo dovedností.
Viz 70 velkých otázek pro koučování pomocí modelu GROW pro řadu příkladů.
5. Naučte se delegovat.
Mnoho manažerů stráví čas na práci, která je pohodlná, ale nemusí to dělat. Ponechte si odpovědnosti, které vám pomohou, pomůžete rozvíjet dovednosti svého zaměstnance a uvolníte svůj čas, takže je to prospěšné. Ale neočekávejte, že váš zaměstnanec bude dělat věci přesně tak, jak byste je udělali. Váš zaměstnanec může zpočátku spadnout a potřebovat další pokyny, ale to se lidé učí.
6. Uveďte úseky úseku.
Kromě změny zaměstnání jsou úkoly pro úseky nejlepším způsobem, jak se učit a rozvíjet. Jako manažer jste schopni hledat příležitosti pro své zaměstnance, které jsou v souladu s jejich rozvojovými potřebami a profesními aspiracemi. Nemyslete si na to, že jste na pozici vybráni nejkvalifikovanější osobu. Místo toho přemýšlejte o tom, jak si člověk vybere správnou vývojovou práci.
7. Uveďte síťové úvody.
Manažeři jsou často v záviděníhodné pozici, kdy mohou představit, otevřít dveře a spojit zaměstnance s rolemi, odborníky a mentory. S největší pravděpodobností vám někdo pomohl otevřít dveře a zaplatit to kupředu, kdykoli to bude možné.
8. Zpětná vazba.
Všichni máme chování slepých míst. Manažer je často osoba, která může taktně pomáhat zaměstnanci vidět slabost, která se dostává do cesty jeho účinnosti nebo pokroku. Použijte proaktivní přístup k tvrdé zpětné vazbě jako užitečná příručka, která vám pomůže s tímto problémem.
9. Pomozte orientovat se v organizační politice a kultuře.
Zatímco "politika" je často považována za špinavé slovo, je to způsob, jakým se věci dělají v organizacích a váš personál to musí vědět. Stínování pracovních příležitostí a hraní rolí jsou dvěma způsoby, jak vzdělávat zaměstnance o tom, že jsou politicky zdatní.
10. Buďte ochotni utrácet skutečné peníze.
Konečně, pokud je to možné, obohatite rozvojové cíle vašeho zaměstnance o školení, konference, trenéry a další konkrétní zdroje. Dobrý tréninkový program, který není náhradou za to, co můžete dosáhnout jako manažer, zvýší vaše úsilí.