Pokud prozkoumáte literaturu o vedení , existuje důsledné drumbeat se zaměřením na dobré chování, které odborníci naznačují, že přijmeme. Poraďte se s výkonným trenérem a rychle se dozvíte, že většina jejich práce se zaměřuje spíše na vedení klientů od sebe-omezení a off-dát chování, které brání týmu nebo firmy výkon.
Jednoduše řečeno, Drucker měl pravdu.
Podívejte se na 6 destruktivní manažerské chování a postupujte podle těchto tipů pro správu, abyste předešli potenciálně škodlivým činnostem.
6 chování, které byste měli okamžitě zastavit:
1. Mikromanažování. Pokud zjistíte, že se neustále díváte přes ramena svých zaměstnanců a strávíte spoustu času tím, že jim řeknete, co mají dělat, je pravděpodobné, že jste mikromanager . Zatímco vaše obrana může být, " Nic se neudělá správně, pokud jim neřeknu, co dělat, " příčina problému spočívá v tom, že ten člověk se na tebe dívá do zrcadla. Náklady na váš tým a firmu z tohoto chování jsou extrémně vysoké, pokud jde o morálku, obrat a jeho přínos ke špatnému pracovnímu prostředí . Změna tohoto chování obvykle vyžaduje koučování a dostatečnou zpětnou vazbu.
2. Kritizovat zaměstnance na veřejnosti . Toto toxické chování demoralizuje jednotlivce na přijímajícím konci vašich veřejných oblékárenských akcí a postaví vás jako opravdu špatného manažera v očích zbytku vašeho týmu.
Existuje několik málo toxických chování, než je tento. Nikdy není vhodný čas na to, aby někdo začal, bez ohledu na to, jak lákavá je, nebo jak jste rozrušený, že jste překonal svou chybu. Naučte se počítat na 1 000 a nastavte soukromou diskuzi, kde můžete klidně diskutovat o dopadu chování na podnikání a společně vypracovat plán zlepšení.
3. Hromadění informací o výkonu společnosti nebo týmu . Možná si myslíte, že vaši zaměstnanci se o větší obrázek nezajímají, nicméně všichni mají zájem o to, jak se jejich práce spojuje s týmovými a pevnými výsledky. Někteří manažeři dávají přednost tomu, aby zaměstnanci ve tmě překonali výsledky s chybným předpokladem: " Potřebují se soustředit pouze na svou práci " nebo " Nechápou metrics nebo scorecard. "Jiní odolávají sdílení negativních výsledků, doufajíc, že se nebudou demoralizovat tým.
Ve skutečnosti lidé dělají svou nejlepší práci, když mají jasný kontext, jak se k výsledkům firmy spojují, i když jsou výsledky špatné. A ačkoli je pravda, že někteří lidé nemusí rozumět účetním podmínkám nebo opatřením scorecard, je na vás, abyste je vhodně vzdělávali. Hromadění informací vyvolává nejistotu a strach.
4. Poskytování destruktivní zpětné vazby. Zpětná vazba je výkonným nástrojem výkonu, je-li zneužita nebo zneužita, je toxická pro morálku a výkonnost. Kritika, která není specifická, nemá smysl. Totéž platí pro kritiku, která není založena na skutečném pozorovaném chování, ale spíše na předpokládaném špatném postoji. Většina manažerů nedostává zpětnou vazbu ohledně jejich poskytování zpětné vazby a mnoho z nich nebylo nikdy vyškoleno, aby využívaly tento výkonný výkonný nástroj.
Naučit se rozpoznat špatné návyky zpětné vazby a usilovat o jejich odstranění za pečlivě rozvinutou konstruktivní a pozitivní zpětnou vazbu je zásadní pro váš úspěch a pro budování zdravého pracovního prostředí, kde se lidé cítí respektovanými a oceňovanými.
5. Vyžaduje si úvěr za práci členů týmu. Sleduji toto chování pravidelně v seminářích a programech a já jsem vždycky šokován nad drzým krádežím nápadů a úspěchů významným počtem neschopných manažerů. Toto chování je zárukou zničit veškerou důvěru a potlačit kreativitu a inovace. Efektivní manažeři se naučí osvětlovat světlo reflektoru přímo na ostatních, místo aby kradli reflektor. Poskytněte kredit, nikdy jej nezapomeňte, ledaže byste vzali úvěr za selhání.
6. Ukažte prsty, když se něco pokazí. Pokrytí vašeho zadku tím, že obviňujete ostatní za problém vašeho týmu, je zrcadlem protikladů, že si můžete vzpomenout na úspěchy ostatních.
Oba způsoby chování jsou nepřijatelné. Účinní vedoucí představitelé chápou, že jsou odpovědní za výsledky svých členů týmu. Když se něco děje správně, dávají všem kolem sebe kredit. Když se věci pokazí, vystupují k selhání jako vlastní. Je to tak jednoduché.
4 Nápady, které vám pomohou identifikovat vaše správní špatné návyky:
Ve skutečnosti je pravda, že chudí manažeři se nestará natolik, aby hledali zpětnou vazbu o jejich výkonu. Nicméně mnoho manažerů usiluje o zlepšení a ocenění vstupu, i když je nepohodlné nebo negativní. Zde jsou některé nápady, které mohou manažeři využít k tomu, aby pomohli identifikovat některé chování, které by měli změnit nebo ukončit.
1. Zeptejte se . Zeptejte se svého člena týmu, jakým způsobem děláte. Používejte otázky, " Co pracuje s mým přístupem k řízení? "A" Co nefunguje? "Mějte odvahu pozorně poslouchat a dělat poznámky namísto argumentování nebo racionalizace vašeho chování.
2. Průzkum. Anonymní průzkum by si mohl vyžádat zpětnou vazbu, která je trochu upřímnější než konverzace "one-on-one". Sdílejte výsledky průzkumu a označte akce, které vyvíjíte, abyste se zlepšili. Požádejte lidi, aby vás za tyto akce zodpovědili.
3. Zapojte trenér . Trénink nabízí objektivní soubor očí a uší. Pro mnoho záležitostí se trenér stýká klienta po dobu jednoho dne nebo více, přičemž sleduje své činy a reakce ostatních. Očekávejte upřímný a tupý vstup a výzvu k vybudování a provádění akčního plánu pro zlepšení.
4. Najděte kamarádku zpětné vazby. Při absenci trenéra požádejte někoho, koho důvěřujete, aby vás pozoroval v různých situacích a poskytl vám zpětnou vazbu o vašem výkonu a reakcích ostatních.
Spodní linie pro nyní:
Místo toho, aby se knihy zaměřily na to, že prostě vyvíjejí správné chování, zvážit zahájení svého vlastního programu rozvoje tím, že zjistí a zastaví chování, které ničí morálku a poškozují výkon. Trvá to odvaha k tomu, aby se tato cesta mohla uskutečnit, avšak potenciál pro významné a pozitivní výsledky je extrémně vysoký.