Ať už jde o přezkum výkonnosti , schůzku o úpravě platů nebo o implementaci plánu zlepšení výkonu (PIP) , tyto tipy vám pomohou s větší jistotou uspořádat schůzku.
Tyto tipy jsou použitelné ve vašich každodenních rozhovorech se zaměstnanci. Mají také zásadní význam při pravidelných, formálních setkáních se zaměstnanci, aby diskutovali o cílech a výkonu práce. Tyto desítky tipů vám pomohou provést hodnocení výkonu pozitivní a motivující. Zlepšují - nebudou deflatovat - vaši schopnost komunikovat s vašimi reportujícími zaměstnanci.
Tipy pro kontrolu výkonu
Zaměstnanec by nikdy neměl slyšet o pozitivním výkonu nebo výkonnosti, které by bylo nutné poprvé na vašem diskusi o formální diskusi o zlepšení, pokud se jedná o nové informace nebo náhled. Efektivní manažeři diskutují jak o pozitivním výkonu, tak o oblastech pro zlepšení pravidelně, a to i denně nebo týdenně. Cílem je, aby obsah diskuse o přezkumu výkonnosti znovu kladl důraz na kritické body.
V zájmu poskytování pravidelné zpětné vazby nejsou hodnocení výkonu každoroční událostí . Čtvrtletní schůzky se doporučují zaměstnancům.
V jedné středně velké společnosti dochází k plánování a hodnocení zaměstnání dvakrát ročně. Plánování rozvoje kariéry pro zaměstnance je také naplánováno dvakrát ročně, takže zaměstnanec pojednává o své práci a kariéře formálně čtyřikrát ročně.
Nezáleží na složkách procesu kontroly výkonu, prvním krokem je nastavení cíle .
Je nezbytně nutné, aby zaměstnanec přesně věděl, co se od jeho výkonu očekává. Vaše periodické diskuse o výkonu se musí zaměřit na tyto významné části zaměstnance.
Potřebujete dokumentovat tento pracovní plán : cíle a očekávání v plánu pracovních míst nebo ve formátu očekávání zaměstnání nebo ve formátu vašeho zaměstnavatele. Bez písemného souhlasu a společného obrazu zaměstnaneckých cílů není úspěch pro zaměstnance nepravděpodobné.
Během přípravy a stanovení cílů je třeba učinit jasnou analýzu výkonu zaměstnanců. Popište přesně to, co hledáte od zaměstnance, a přesně jak budete hodnotit výkon. Diskutujte se zaměstnanci o její roli v procesu hodnocení. Pokud proces hodnocení výkonu organizace zahrnuje sebehodnocení zaměstnanců , sdílejte formulář a hovoříme o tom, co samohodnocení znamená.
Sdílení formátu přehledu výkonu
Ujistěte se, že také sdílíte formu kontroly výkonu se zaměstnanci, takže není překvapena na konci časového období kontroly výkonu. Významnou součástí této hodnotící diskuse je sdílet se zaměstnancem, jak vaše organizace vyhodnotí výkon.
Zaměstnanec musí pochopit, že pokud bude dělat to, co se očekává, bude považován za výkonného zaměstnance.
V některých organizacích, které řadí zaměstnance, je to ekvivalent tří stupňů v pětibodové škále. Zaměstnanec musí dělat více, než jen vykonávat, aby byl považován za vynikajícího zaměstnance.
Vyhněte se rohům a účinkům halo, ve kterých se všechno, co proběhlo na schůzce, týká pozitivních a negativních nedávných událostí. Nedávné události vyjadřují svůj názor na výkon zaměstnanců. Místo toho jste zodpovědní za dokumentování pozitivních událostí, jako jsou dokončené projekty, a záporné události, jako je například nezdařená lhůta, po celou dobu, která se týká přehledu výkonu.
(V některých organizacích se tyto zprávy nazývají kritické zprávy o událostech.) Požádejte zaměstnance, aby provedl totéž, aby společně vyvíjel komplexní pohled na výkonnost zaměstnance během doby, kdy se vaše diskuse týká.
Vyžádejte si připomínky
Požádejte zpětnou vazbu od kolegů, kteří úzce spolupracovali se zaměstnanci. Někdy nazýváme zpětnou vazbu o 360 stupních, protože získáváte zpětnou vazbu od zaměstnance od jeho šéfa, spolupracovníků a jakéhokoli zpravodajského personálu, používáte zpětnou vazbu k rozšíření informací o výkonu, které poskytujete zaměstnanci.
Začněte neformálními diskusemi, abyste získali zpětnou vazbu. Zvažte vývoj formátu tak, aby zpětná vazba byla snadná pro strávení a sdílení s manažerem. Pokud vaše společnost použije formulář, který vyplníte před zasedáním, před přezkoumáním výkonnosti před zahájením schůzky. To umožňuje zaměstnanci trávit obsah předtím, než s vámi diskutuje o podrobnostech. Toto jednoduché gesto může odstranit spoustu emocí a drama z setkání o revizi výkonnosti.
Příprava na diskusi
Připravte se na diskusi se zaměstnancem. Nikdy nechodte do přehledu výkonu bez přípravy. Pokud křížíte, výkonnostní hodnocení se nezdaří. Budete chybět klíčové příležitosti ke zpětné vazbě a zlepšení a zaměstnanec se nebude cítit povzbuzován k jeho úspěchům. Dokumentace, kterou jste si udrželi během období kontroly výkonu, vám dobře vyhovuje, když se připravujete na přezkoumání výkonnosti zaměstnance.
V případě potřeby využijte praxe s vaším personálem v oblasti lidských zdrojů, kolegou nebo manažerem. Jot poznamenává hlavní body zpětné vazby. Zahrnujte body odrážky, které jasně ilustrují bod, který chcete zaměstnanci učinit. Čím více můžete identifikovat vzory a uvést příklady, tím lépe bude zaměstnanec porozumět a bude schopen reagovat na zpětnou vazbu.
Setkání s zaměstnancem
Když se setkáte se zaměstnancem, věnujte pozornost pozitivním aspektům svého výkonu. Ve většině případů by diskuse o pozitivních složkách výkonu zaměstnanců měla trvat déle než čas negativních složek.
Pro vaši nadprůměrně působící zaměstnance a vaše výkonné zaměstnance by pozitivní zpětná vazba a diskuse o tom, jak může zaměstnanec nadále růst výkonnost, by měla zahrnovat většinu diskuse. Zaměstnanec bude považovat za odměňující a motivující.
Žádný výkon zaměstnance není zcela negativní - pokud ano, proč zaměstnanec stále pracuje pro vaši organizaci? Nezapomínejte však na oblasti, které potřebují zlepšení. Zvláště pro zaměstnance s nedostatečnou výkonností mluvit přímo a nemluvit slova. Pokud nejste přímý, zaměstnanec nebude chápat závažnost výkonnostní situace. Použijte příklady z celého časového období, na které se vztahuje přezkum výkonu.
Konverzace je klíčem k setkání produktivní výkonnosti
Duch, v němž se přiblížíte k tomuto rozhovoru, bude mít rozdíl v tom, zda je účinný. Pokud je váš záměr skutečný, pomůžete-li zaměstnance zlepšit a máte pozitivní vztah se zaměstnanci, je konverzace jednodušší a efektivnější.
Zaměstnanec musí věřit, že mu chcete pomoci zlepšit jeho výkon. Musí slyšet, že říkáte, že máte důvěru v jeho schopnost zlepšit se. To mu pomáhá věřit, že má schopnost a podporu potřebnou ke zlepšení.
Konverzace je klíčové slovo při definování setkání kontroly výkonu. Pokud děláte všechny rozhovory nebo setkání se stává přednáškou, přezkoumání výkonu je méně efektivní. Zaměstnanec bude mít pocit, jako by byl zatknut a nespravedlivě zacházeno. Nechcete, aby zaměstnanci měli pocit, že opouštějí hodnocení výkonu.
Chcete zaměstnance, který je motivován a vzrušen nad jeho schopností pokračovat v růstu, rozvoji a přispívání. Zaměřte se na přezkoumání výkonu, ve kterém zaměstnanec hovoří více než polovinu času. Tuto rozmluvu můžete povzbuzovat tím, že položíte takováto témata.
- Co očekáváte, že bude nejvíce náročné na vaše cíle v tomto čtvrtletí?
- Jakou podporu vám může poskytnout oddělení, které vám pomůže dosáhnout těchto cílů?
- Jaké jsou vaše naděje na vaše úspěchy v naší společnosti v letošním roce?
- Jak mohu být pro vás lepší manažer?
- Jak často chcete dostávat zpětnou vazbu?
- Jaký druh plánu můžeme nastavit tak, aby se nemusel cítit mikromanagován, ale dostávám zpětnou vazbu, kterou potřebuji, pokud jde o dosažení vašich cílů?
- Jaký by byl užitečný program pro naše týdenní schůzky " one-on-one" ?
Pokud tyto tipy prozkoumáte výkonnost a budete se těmito doporučeními věnovat na svých setkáních o kontrole výkonu, vytvoříte významný nástroj pro vaši sadu nástrojů pro správu. Přehled kontroly výkonu může zlepšit vztahy se zaměstnanci, zlepšit výkonnost vaší organizace a výrazně zlepšit komunikaci mezi zaměstnanci a manažerem - přínos pro zákazníky a pracovní vztahy.