Politiky s otevřenými dveřmi poskytují možnosti, které mají být nasloucháni zaměstnancům
Teoreticky by měl každý zaměstnanec kdykoli mluvit s jakýmkoli vedoucím nebo jiným zaměstnancem o jakémkoli předmětu.
Filozoficky věřím, že jsme všichni rovni; máme jen různé pracovní pozice.
Politika otevřených dveří, jak se běžně interpretuje, však nedokáže vybudovat schopnost organizace řešit problémy blízko místa, kde se problém vyskytuje . Povzbuzují zaměstnance, aby obcházeli svého okamžitého manažera, kdykoli mají stížnost nebo problém vyřešit.
Nepodporují rozvoj schopností řešit problémy jednotlivými manažery . Umožňují vyšším manažerům vypadat dobře a cítit se dobře na úkor manažerů střední úrovně.
Vyškolejí zaměstnance, aby obcházeli své nadřízené a manažery. Rozvíjíte kulturu, v níž se zaměstnanci domnívají, že pro dosažení svých cílů potřebují obcházet své nadcházející nadřízené a hledat uši vedoucích pracovníků.
To je dysfunkční a podkopává fungování úspěšné organizace. To platí zejména v organizacích s manažery, kteří nerozumí dopadu svých činností a rozhodnutí na jiné manažery a dohledové orgány.
Úspěšné politiky otevřených dveří
Úspěšná a efektivní politika otevřených dveří ponechává dveře otevřené více seniorům, ale poskytuje pokyny, které umožňují řešení problémů na všech úrovních organizace. Politika účinných otevřených dveří poskytuje očekávání, že zaměstnanci budou řešit problémy nejprve u svého nadřízeného.
Toto řešení je jednoduché. Vedoucí pracovníci mohou povolit a umožnit přístup všem zaměstnancům v rámci politiky otevřených dveří. Jakmile však zjistí důvody návštěvy zaměstnance, mají volby, které musí udělat.
Zaměstnanci hledají pomoc od vedoucích pracovníků s různými problémy. Společným problémem však je, že zaměstnanec má problémy s nadřízeným nebo manažerem.
Vedoucí manažer, který se snaží tento problém vyřešit, aniž by dotyčnému manažerovi nebo nadřízenému umožnil nejprve vyřešit problém, vytváří dysfunkční organizaci.
Když zaměstnanec chce mluvit o nejrůznějších otázkách, jako je společnost, trhy, potřeby zaměstnanců a jejich potřeby , senior manažer musí naslouchat . To podřizuje zásady otevřených dveří. Pokud však zaměstnanec stěžuje na svého nadřízeného, musí se manažer zeptat, jestli zaměstnanec řeší problém s nadřízeným.
Pokud je odpověď "ne", musí manažer přesměrovat zaměstnance, aby nejprve řešil problém se svým bezprostředním nadřízeným. Mnoho faktorů ovlivňuje toto doporučení. Možná je s nadřízeným obtížné mluvit, ignoruje názor zaměstnance nebo nesouhlasí s návrhem zaměstnance.
Vrchní manažer proto musí následovat, aby se ujistil, že zaměstnanec řeší problém s nadřízeným a že dozorce řádně odpověděl.
Dobrým způsobem, jak to učinit, je požádat zaměstnance, aby uspořádal další setkání s vedoucím vedoucím, aby se informoval po schůzce zaměstnance s jeho přímým vedoucím nebo nadřízeným.
Pokud se schůzka nestane nebo výsledek není uspokojivý, musí senior manažer přinést zaměstnance a nadřízeného dohromady, aby zhodnotil situaci. Úlohou vedoucího na tomto setkání je mediátor .
Stejně jako u jakéhokoli jiného druhu konfliktu, konflikt, který zůstane neadresný , bude hnusit a poškozovat vztahy a organizaci.
V politice o otevřených dveřích, jakmile zaměstnanec vyhledá vedoucího manažera, manažer by neměl vždy problém vyřešit a za těchto okolností - problém nikdy nevyřešil - ale musí sledovat, zda je problém vyřešen nebo reagován příslušnými lidmi.
Když je politika otevřených dveří účinně podporována,
- je dodržována zásada otevřených dveří,
- řetězec velení je poctěn,
- dovednosti manažera řešení problémů jsou posíleny,
- osobní personál odvahy, řešení konfliktů a dovednosti pro řešení problémů jsou posíleny,
- organizace má prospěch ze sdílených informací a zpětné vazby a
- vysoká důvěra zaměstnanců vzniká z úspěšných zkušeností se správou
Účinná politika otevřených dveří je pro všechny účastníky výhrou.