5 Úskalí náboru mezinárodních zaměstnanců

Vstup na zahraniční trh práce jako informovaný zaměstnavatel může znamenat rozdíl mezi odvozením maximální hodnoty od vašich nových zaměstnanců a vystavením vaší společnosti potenciálnímu duševnímu a finančnímu riziku.

Složitosti existují v souvislosti s pronájmem a řízením mezinárodních zaměstnanců z dálky, které je třeba vzít v úvahu. Níže uvedené body a příslušné kontrolní seznamy vám pomohou mapovat vhodnou právní situaci a zjistit odchylky mezi USA a ostatními zeměmi, když najmete zahraniční zaměstnance.

Ukončení zaměstnání a ukončení zaměstnání

Právo Spojených států, které definuje pracovní vztah v pracovním poměru jako takový, ve kterém každá strana (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) může okamžitě ukončit pracovní poměr , a to bez varování nebo bez předchozího upozornění.

Zasílání cizího zaměstnance dopisu, který nabízí zaměstnání v zaměstnání, se často vyskytuje a je běžnou chybou, když je předložen rezidentům, kteří nejsou rezidenty v USA, protože neexistuje pojem zaměstnance na území mimo Spojené státy.

Například v Brazílii zánik zaměstnance závisí na tom, zda má zaměstnavatel příčinu ukončit. Příčina ukončení je obecně omezena na případy hrubého pochybení, a proto vylučuje ukončení z důvodu špatného výkonu nebo z ekonomických důvodů.

Na druhou stranu je v kyperském právním řádu stanoveno, že zaměstnavatel může písemnou dohodou prodloužit zkušební dobu zaměstnance od 26 týdnů až na maximálně 104 týdnů, což zaměstnavateli umožňuje bez zaměstnání a bez předchozího upozornění odvolat zaměstnance.

Znalost složitosti kolem rozdílných pracovních zákonů a metod, které řídí podniky různých velikostí, a že každá země přistupuje k ukončení zaměstnání odlišně, je kritická. Plánování vpřed a sledování změn v legislativě může znamenat rozdíl mezi úspěšným přijetím zaměstnance a vyřizováním podstatných odstupných závazků později.

Následuje kontrolní seznam úvah o ukončení zaměstnání:

Další důležitý detail, který je třeba zvážit: Písmeno, které nabízí zaměstnání, musí uvádět plat v místní měně spíše než v amerických dolarech, protože směnné kurzy kolísají a plat vyjádřený v místní měně nemůže být zkrácen z jednoho měsíce na druhý bez souhlasu zaměstnance.

PTO versus roční dovolená, nemocenská dovolená atd.

V USA plány s placeným časem (PTC) nerozlišují mezi osobními dny , prázdninovými dny (dovolenou za kalendářní rok) nebo nemocnými dny a velmi často nedovolují přenesení nepotvrzeného časového příspěvku do následujícího roku. Na rozdíl od USA většina cizích zemí upouští odlišný přístup, který odděluje odlišné právní nároky na každoroční dovolenou, pracovní neschopnost a jiné různé odstupné.

Při dovolené za kalendářní rok (tj. Dny, které se výlučně používají na dovolenou) může mít zaměstnanec nárok na minimální počet dní za rok, jak to diktuje místní zákon.

Velmi často se každoroční dovolená navyšuje v roce předcházejícím.

Pravidla vztahující se na přenášení nevyužité dovolené v každé zemi se liší; nejvíce na straně zaměstnanců, a to buď výslovným právem na převedení nevyužitých dovolených, nebo umožnění převedení, pokud zaměstnanci požadují pracovní závazky, jim brání v čerpání příspěvku.

Zajímavé je, že některé země, jako je Belgie a Nizozemsko, vyžadují, aby zaměstnavatelé během dovolené vyplatili zaměstnancům zvýšenou mzdu (tzv. Dovolená bonus) - nejčastěji 25 až 33% nad normální mzdu.

Příspěvek na dovolenou může být pohyblivým cílem. V mnoha zemích se zákonem stanovený minimální nárok zvyšuje se službou, zatímco v jiných zemích závisí na věku zaměstnance a ještě zřídka méně zřejmými faktory, jako je počet dětí v rodině.

V Maďarsku může zaměstnanec se třemi dětmi získat více než sedm dní dovoleného na kolegy bez dětí.

Výrazná a oddělená od dovolené za kalendářní rok je dostupnost placeného volného času v případě nemoci nebo nemoci. Zaměstnanci, kteří nejsou schopni nastoupit do práce kvůli onemocnění, obecně pobírají odměnu v době své nepřítomnosti, s výhradou ročních limitů a platových limitů.

Velmi často bude vyplacená částka nižší než obvyklý plat jednotlivce. Ve většině zemí dochází k velmi malému zneužívání systému, který nabízí oddělené odškodnění a zaměstnanci jsou mimo práci pouze za skutečné nemoci.

Kontrolní seznam pro pracovní dovolenou zahrnuje:

Osvobozeno od zaměstnanců vůči nařízení o pracovní době

U mnoha zaměstnavatelů v USA vylučuje klasifikace osvobozených od zaměstnanců, kteří nejsou osvobozeni od povinnosti vyloučit velké pracovní síly, od platby za odpracované přesčasy . Zatímco mnoho zemí bude mít výjimky, obecně platí, že mnohem méně zámořských zaměstnanců lze považovat za osvobozené.

Například v Evropě jsou obvykle považovány za výjimky pouze vysoce vedoucí pracovníci. Existují samozřejmě některé výjimky z normy - například ve Velké Británii, kde zaměstnanci mohou souhlasit s vyloučením předpisů o pracovní době z jejich zaměstnání nebo ve Francii, kde může zaměstnavatel pro určité zaměstnanecké stupně použít roční režim, který eliminuje potřeba sledovat odpracované hodiny denně a týdenně.

Obecně řečeno, zaměstnavatelé by se měli připravit na skutečnost, že přesčas je něco, co bude třeba spravovat a platit. Pro vzdálené pracovní síly to samozřejmě vyvolává obavy týkající se sledování pracovní doby zaměstnanců.

Pro sledování a placení zaměstnanců obsahuje kontrolní seznam otázek, které je třeba zvážit:

Zaměstnanecké vynálezy a nesoutěžní

V USA je obecně akceptováno, že zaměstnanci mohou legálně převádět své nároky na jakýkoli budoucí vynález, a to buď v souvislosti s jejich zaměstnáním, nebo v souvislosti s činností zaměstnavatele.

Mezinárodní postavení na tomto principu se řídí zásadou, že přenos práv se nemůže uskutečnit, dokud nebyl vytvořen vynález, a obvykle zaměstnanec a zaměstnavatel následovali proces oznámení a vymáhání pohledávek, který je prosazován zákonem. Proto ve většině zemí není smlouva o přidělení před americkým stylem vynutitelná.

Pokud jde o nekonkurence po ukončení pracovního poměru, které brání zaměstnanci pracovat pro konkurenta, většina zemí dodržuje stejné požadavky jako USA, pokud jde o rozumnost území a trvání. Poznámka: zaměstnavatelé by si měli být vědomi toho, že v celé Evropě je obvykle povinnost platit bývalému zaměstnance během doby trvání restrikčního období, jak je uvedeno v dohodě o nesoutěžení. V některých zemích, například v České republice, to může činit až 100 procent průměrné mzdy jednotlivce.

Jedním z dalších aspektů dohod o nesoutěžení, které je třeba zvážit, je, že by měly být začleněny jako součást pracovní smlouvy na počátku zaměstnání, aby byly vykonatelné. Dokonce i zaměstnanci, kteří nepředstavují přímou hrozbu pro společnost a byli ukončeni kvůli špatnému výkonu, mohou mít nárok na náhradu za nekonkurování poté, co opustili společnost.

Kontrolní seznam pro ochranu společnosti, pokud jde o vynálezy zaměstnanců a smlouvy o nesoutěžení, zahrnuje:

Kolektivní dohody

Jednoduše řečeno, kolektivní smlouvy mohou být problematické, takže se musí ověřit, zda se budou ucházet nebo ne.

Kolektivní smlouva obecně doplňuje místní pracovní zákony, a to buď nafouknutím minimálních standardů, jako je například lepší roční roční dovolená, nebo vytvářením dalších politik a procesů pro lepší ochranu zaměstnanců. To může zahrnovat zvýšené požadavky na konzultace týkající se ukončení činnosti, zlepšení bezpečnostních postupů a / nebo školení apod.

Mnoho z nich také vytvoří hierarchii zaměstnaneckých stupňů, v níž stanoví minimální mzdy a dávky, přičemž zaměstnavateli bude požadovat, aby každému novému pronájmu přidělil správný stupeň. Největší obtíž s kolektivními smlouvami spočívá v tom, že jsou obvykle psány pouze v místním jazyce a jsou často aktualizovány, což je velmi obtížné jejich vzdálené sledování a řízení.

V mnoha zemích jsou kolektivní smlouvy použitelné pouze v případě, že se zaměstnavatel dobrovolně zaregistruje. Většina mezinárodních zaměstnavatelů se rozhodla nepřihlásit se k těmto smlouvám, takže nejsou otázkou. V některých zemích je však kolektivní smlouva považována za nerozlišující pro všechny zaměstnavatele působící v určitém obchodě. Evropské země se závaznými dohodami jsou Francie, Itálie, Španělsko a Dánsko.

Zvažte následující seznam, pokud jde o kolektivní smlouvy:

Obejmout spíše než se vyhnout

Jak je nastíněno zde, je rozhodující získání míry obeznámenosti s běžnými postupy týkajícími se zaměstnanosti mimo USA. Díky tomu, že se předvídáme správné otázky a dešifrování místních požadavků, spíše než jednoduše vyhnout zemi úplně, lépe postaví zaměstnavatele na zaměstnance - a udržuje hladce fungující nadnárodní úřad s efektivními funkcemi lidských zdrojů.