Position Power sídlí v řetězci ve vašem pracovišti
Reportingové vztahy se týkají organizační struktury, ve které je každý zaměstnanec umístěn někde na organizační mapě .
Zaměstnanci se hlásí k organizovanému pracovníkovi, který je uveden nad nimi.
Když se každý zaměstnanec hlásí k jednomu jinému zaměstnanci, rozhodnutí a komunikace jsou přesně řízeny a proudí se do sítě velení prostřednictvím organizace. Jedná se o úmyslnou, tradiční strukturu řetězce velení v organizacích, které chtějí důsledně kontrolovat šíření informací a přidělování moci a kontroly.
V tradičním řetězci velení, pokud se podíváte na vztahy znázorněné v organizačním schématu, je předseda nebo generální ředitel vrcholným zaměstnancem velení. Jeho přímý reportér obsadí druhý řádek grafu.
Jejich přímo reportující pracovníci jsou zobrazeni ve třetím řádku a tak dále prostřednictvím reportovacích vztahů v organizaci. Na každé úrovni organizace, která se pohybuje dolů po řetězci velení, je snížena pravomoc provádět smysluplná rozhodnutí.
Tato hierarchická metoda pro organizaci toku informací, rozhodování, moci a autority předpokládá, že každá úroveň organizace je podřízena úrovni, na níž se hlásí.
Terminologie jako podřízený, který se týká hlášení zaměstnanců a nadřízených, aby se odkazoval na zaměstnance, o nichž se hlásí jiní, jako jsou manažeři , jsou součástí tradičního hierarchického jazyka a myšlení.
Stále více se nepoužívají, protože přechod na více rovnostářských pracovišť je normou. Větší organizace jsou náchylnější k používání této terminologie.
Velitelství a kontrola jsou v řetězci velení uvnitř organizací. Čím více se vaše vedení nachází, tím více moci, autority a obvykle odpovědnosti a odpovědnosti máte.
Tradiční hierarchické struktury mají pluses a minuses o tom, jak pracují v organizacích.
Pozitivní aspekty řetězce velení
- Existují jednoznačné vztahy s vymezenými zaměstnanci, kteří jsou odpovědní za sdělování informací, vedení a delegování pravomocí a odpovědnosti.
- Každý zaměstnanec má jednoho šéfa, čímž zmírňuje problém vícenásobných mistrů a protichůdného směru v řetězci velení, jak lze nalézt v matricové organizaci, kde mohou zaměstnanci hlásit více šéfům.
- Odpovědnost a zodpovědnost jsou jasně přiřazeny a každý manažer má dohledovou odpovědnost za skupinu zaměstnanců, kteří vykonávají funkci.
- Zaměstnanci nejsou zmateni, na koho se mají obrátit na zdroje, pomoc a zpětnou vazbu .
- Určitá jednoduchost a jistota existují, když uspořádáte lidi a vztahy v strukturované, nekonečné, řízené hierarchické kaskádě.
- Řetězec velení sděluje zákazníkům a prodejcům, kteří zaměstnanci odpovídají za to, jaké rozhodnutí při jejich vzájemné interakci. Názvy pracovních pozic, které definují jednotlivé úrovně organizace, dále sdělují autoritě a zodpovědnosti zainteresovaným organizacím a stranám mimo organizaci. Například externí partneři vědí, kolik moc vyslovuje titul viceprezidenta.
Výzvy velitelské organizace
- Řetězce velení se začalo v průmyslovém věku, kdy se práce týkala více aktivit, méně informací a možností komunikace byly omezené. Rozhodování a autorita byla jasně umístěna v rukou několika osob na vrcholu organizačního diagramu nebo v jeho blízkosti.
- Dnešní organizace prožívají spoustu možností komunikace, více intelektuálně náročných a informačních pracovních míst a potřebu rychlejšího rozhodování . Řetězec velení mnoha způsoby brání těmto novým organizačním možnostem a potřebám.
- Pokud jsou informace dostupné všude, hierarchické uspořádání, které zajišťuje komunikaci rozhodnutí a informací potřebných různými úrovněmi zaměstnanců, není pro šíření informací zbytečné.
- Potřeba flexibilní a rychlejší rozhodování v agilním pracovním prostředí vyžaduje, aby zaměstnanci komunikovali přímo se všemi úrovněmi organizace. Čekat na několik dní, než bude šéf k dispozici, není přijatelné, pokud zákazník potřeba nepřekročí nebo se zaměstnanec zpomalí. Zaměstnanec by měl být schopen mluvit se šéfem šéfa nebo prezidentem nebo rozhodnout sám.
- Pokud je touha rozvíjet zaměstnance, kteří mohou okamžitě reagovat na potřebu zákazníka , protože zákazníci potřebují bezprostřední přístup k tomuto rychle se rozvíjejícímu prostředí, zaměstnanci musí být schopni okamžitě získat informace a rozhodovat bez dohledu a uspokojit potřeby zákazníků včas.
- Pracovní místa již nejsou pevně definována a současné očekávání podporuje posílení postavení zaměstnanců , autonomii a rozhodovací pravomoc v blízkosti místa, kde existuje potřeba rozhodnutí.
Hierarchické uspořádání může stále existovat kvůli snadné organizaci a oznamování vztahů, jak je stanoveno v řetězci velení na organizačním diagramu. Ale linie a bývalá tuhost jsou rozmazané.
V minulosti, pokud zaměstnanec obejde svého šéfa ve prospěch mluvení s šéfem šéfa , zaměstnanec dostal jasnou informaci o tom, že řetězec velení byl zaveden za účelem.
Zatímco organizace si stále uchovávají některé své stopy, řetězec velení je mnohem obtížnější prosazovat, když jsou informace tak volně šířené a komunikace s jakýmkoliv členem organizace je tak snadná .
Rozsah kontroly jednotlivých manažerů se rozšířil s více reportingovými zaměstnanci než v minulosti.
Tato změna nutí manažera, aby umožnil větší autonomii. Technologie dále rozostřila hierarchii, neboť informace jsou k dispozici všem zaměstnancům. Mnoho organizací zažívá hodnotu decentralizovaného rozhodování.
Pozice Napájení
V koncepci řetězce velení stále hraje postavení moc v organizacích. Jedná se o bi-produkt tradiční hierarchické organizace. Například kvalitní oddělení supervize u malé výrobní společnosti požádala, aby se stala kvalitní ředitelkou ve své společnosti. Její důvod pro změnu názvu byl, že pokud bude ředitelkou, lidé ji budou muset poslouchat a dělat, co chce .
Jedná se o mladého nadřízeného, který se stále učí, jak provádět práci prostřednictvím jiných lidí, ale její vnímání, že větší název by vyřešil její problémy, bylo znepokojující.
V dalším příkladu byl nový zaměstnanec požádán o zaslání poznámky s otázkou a termínem ředitelům - manažerům úrovně VP ve své organizaci. Žádost vyvolala hodinu práce přes jednoduchou poznámku, protože se jednalo o největší a nejdůležitější lidi ve firmě.
Moderní vedoucí vědy zkoumají další možnosti organizace a poskytování služeb zákazníkům v tomto odvážném novém světě. Ale mezitím dokonce i ty nejmenší organizace upadnou zpět na tradiční řetězec velení, hierarchické modely organizace.
Budoucnost přináší naději na inovativní organizační struktury, které lépe napodobují potřeby zaměstnanců, organizací a trhu. Rostoucí popularita práce na dálku a vzdálených zaměstnanců , specifická touha po tisíciletých zaměstnancích, dále zvyšuje potřebu lepších struktur řízení. Koneckonců, tito zaměstnanci dělají práci, kterou je nemůžete vidět.
Ale hierarchické myšlení, řetězec velení a přisuzování moci k pozici a titulům stále existují.
Navíc uvidíte termín řetězec velení, který je v organizacích označován jako hierarchie, hromadění a pozice.