Chcete vědět, co je nejdůležitější o motivaci zaměstnanců?
Navíc jsou to chvíle, kdy zpoždění a zploštění hierarchií mohou způsobit nejistotu a nižší morálku zaměstnanců.
Navíc více zaměstnanců než kdykoli předtím pracuje na částečný úvazek nebo na dobu určitou a tito zaměstnanci jsou obzvláště obtížně motivováni.
Definice motivace zaměstnanců
Twyla Dell píše o motivaci zaměstnanců: "Srdcem motivace je dát lidem to, co opravdu chtějí nejvíce z práce. Čím více jste schopni poskytnout to, co chtějí, tím více byste měli očekávat, co opravdu chcete, a to: produktivita, kvalita , a služby. " (Čestný denní práce (1988))
Výhody motivace zaměstnanců
Filozofie a praxe pozitivní motivace by měla zlepšit produktivitu, kvalitu a servis. Motivace pomáhá lidem:
- dosáhnout cílů;
- získat pozitivní perspektivu;
- vytvářet sílu ke změně;
- budovat sebevědomí a schopnost,
- řídit svůj vlastní vývoj a pomáhat druhým s jejich.
Nevýhody motivujícího personálu
Neexistují žádné skutečné nevýhody pro úspěšné motivování zaměstnanců , ale existuje mnoho překážek, které je třeba překonat.
Bariéry mohou zahrnovat nevědomé nebo chybějící manažery, nedostatečné budovy, zastaralé vybavení a zakořeněné postoje, například:
- "Nezaplatíme se navíc, abychom pracovali lépe."
- "Vždycky jsme to takhle udělali."
- "Naši šéfové nemají ponětí o tom, co děláme."
- "To neříká to v mém popisu práce ."
- "Chystám se udělat co nejméně, aniž by mě vyhodili."
Takové názory se projeví přesvědčivostí, vytrvalostí a důkazem zkušeností, které se rozpadnou.
Jak motivujete své zaměstnance? Kontrolní seznam aktivit pro motivování zaměstnanců je určen pro manažery, kteří mají odpovědnost za řízení, motivaci a rozvoj zaměstnanců v době, kdy se organizační struktury a procesy neustále mění a mohou pomoci vaší organizaci.
Kontrolní seznam aktivit pro motivaci zaměstnanců
Tento kontrolní seznam je určen pro manažery, kteří jsou odpovědní za řízení, motivování a rozvoj personálu v době, kdy se organizační struktury a procesy neustále mění.
1. Přečtěte si Gurus
Seznamte se s Herzbergovou hygienickou teorií, McGregorovými teoriemi X a Y a Maslowovou hierarchií potřeb. Ačkoli tyto teorie pocházejí z několika let, stále platí i dnes.
Konzultujte přehled, abyste získali základní pochopení svých hlavních zásad; bude to neocenitelné pro budování prostředí poctivosti, otevřenosti a důvěry .
2. Co Vás motivuje?
Určete, které faktory jsou pro vás důležité ve vašem pracovním životě a jak se vzájemně ovlivňují. Co vás motivovalo a demotivovalo v minulosti?
Rozumět rozdílům mezi reálnými, dlouhodobějšími motivátory a krátkodobými ostrohy.
3. Zjistěte, co vaše lidé chtějí z práce
Lidé mohou chtít více postavení, vyšší plat, lepší pracovní podmínky a flexibilní výhody. Ale zjistěte, co skutečně motivuje vaše zaměstnance tím, že se jim ze svých pracovních úkolů zeptá v hodnocení výkonu , průzkumu postojů a neformálních rozhovorů.
Chtějí lidé například:
- zajímavější práce?
- efektivnější šéfy?
- více příležitostí vidět konečný výsledek jejich práce?
- větší účast?
- větší rozpoznání?
- větší výzva?
- více příležitostí pro rozvoj?
4. Projděte úlohu
Každý den najděte někoho, kdo něco dělá, a řekněte to osobě . Ujistěte se, že váš zájem je skutečný, aniž byste se ocitli přes palubu nebo se na něj dívali na ramena lidí. Máte-li nápady na to, jak by práce zaměstnanců mohla být vylepšena, nezakládejte je, ale pomozte jim nalézt místo.
Získejte respekt tím, že nastavíte příklad; není nutné, abyste byli schopni dělat všechno lepší než zaměstnanci. Zjistěte, jaké úrovně zaměstnanců mohou očekávat.
5. Demontujte Demotivátory
Identifikujte faktory, které demotivují zaměstnance - mohou být fyzické (budovy, vybavení) nebo psychologické (nuda, nespravedlnost, překážky propagace , nedostatek uznání). Některé z nich lze řešit rychle a snadno; jiné vyžadují více plánování a čas pro práci. Skutečnost, že máte zájem zjistit, co je špatné a dělat něco s tím je samo o sobě motivující.
6. Demonstrace podpory
Ať už je vaší pracovní kulturou, která snižuje chyby a sankcionuje chybu nebo tolerantnější, která přijímá chyby jako vzdělávací příležitosti, musí váš zaměstnanci pochopit druh a úroveň podpory, kterou mohou očekávat. Motivační praxe a budování vztahů často klesají, protože zaměstnanci necítí, že dostávají adekvátní podporu.
7. Buďte opatrní ohledně peněžních pobídek
Mnoho lidí říká, že pracují za peníze a tvrdí v rozhovoru, že jejich okrajové výhody jsou motivací. Ale peníze se ve skutečnosti dostanou dolů do seznamu motivátorů a nemají dlouho po zvýšení.
Příznivé výhody mohou být účinné při přilákání nových zaměstnanců, ale výhody zřídka motivují stávající zaměstnance, aby využili svůj potenciál efektivněji.
8. Rozhodněte o akci
Posloucháte-li personál, podnikněte kroky ke změně politik a postojů své organizace, konzultace s pracovníky a odbory. Zvažte politiky, které ovlivňují flexibilní práci, odměnu, podporu, školení a rozvoj a účast.
9. Spravovat změnu
Přijetí zásad je jedna věc, jejich realizace je další. Pokud je špatná motivace zakořeněná, možná se budete muset podívat na celý styl řízení organizace. Jedním z nejpřirozenějších lidských instinktů je odolat změnám i v případě, že jsou navrženy tak, aby byly prospěšné. Způsob, jakým je zavedena změna, má svou vlastní moc motivovat nebo demotivovat a může být často klíčem k úspěchu či neúspěchu.
Jestli ty:
- říkat - instruovat nebo doručit monolog - ignorujete naděje, obavy a očekávání vašich zaměstnanců;
- řekněte a prodávejte - snažte se přesvědčit lidi - dokonce i vaše nejpřesvědčivější důvody nebudou mít dlouhodobý vliv, pokud nedovolíte diskusi;
- konzultujte - bude zřejmé, jestli jste se předem rozhodli;
- podívejte se na skutečnou účast - sdílení řešení problémů a rozhodování s těmi, kdo mají provést změnu - můžete začít očekávat odhodlání a odpovědnost spolu s adaptací a kompromisem, které se přirozeně vyskytnou.
10.Předpokládání učení
Změna zahrnuje učení. V manuálu učebních stylů (1992) Peter Honey a Alan Mumford rozlišují čtyři základní typy učení:
- aktivisté: chtěli se zapojit do nových zkušeností, problémů nebo příležitostí. Nejsou příliš šťastní, když se posadí, pozorují a jsou nestranní;
- teoretici: jsou pohodlní s pojmy a teorií. Nemají rádi, aby byli hluboce zakopáni bez zjevného důvodu nebo důvodu;
- reflektory: rádi si vzít čas a přemýšlet. Nemá rád, že by byli pod tlakem, aby se ponořili z jedné věci do druhé;
- Pragmatici: potřebují spojení mezi předmětem a úkolem. Naučí se nejlépe, když dokážou otestovat věci.
Jak se každý z nás učí s různými styly, preferencemi a přístupy, vaši lidé budou nejlépe reagovat na podněty a návrhy, které zohledňují způsob, jakým nejlépe dělají věci.
11. Poskytněte zpětnou vazbu
Zpětná vazba je jedním z nejcennějších prvků v motivačním cyklu. Nevěřte zaměstnancům, jak hádají, jak se jejich vývoj, pokrok a úspěchy vyvíjejí. Nabízejte poznámky s přesností a péčí , s ohledem na další kroky nebo budoucí cíle.
Více tipů: Dos a neděle pro motivaci vašich zaměstnanců ve chvíli změn
Dělat:
- Uvědomte si, že nemáte všechny odpovědi.
- Udělejte si čas, abyste zjistili, co způsobuje, že ostatní klíštějí a projeví opravdovou péči.
- Vést, povzbudit a řídit personál - nevážejte je.
- Řekněte svým zaměstnancům, co si myslíte.
Nevystavujte:
- Nedělejte předpoklady o tom, co pohání ostatní.
- Nepředpokládejme, že ostatní jsou jako vy.
- Nevytvářejte lidi na věci, které jsou pro ně pro ně dobré.
- Nezapomínejte na potřebu inspirace.
- Neoddělovat práci - delegovat odpovědnost.
Více o motivaci