Každoroční rituál na pracovišti byl však srovnán s cestou do zubaře, aby se dostal kořenový kanál. Oba mohou být přesné popisy.
Stejně jako péče o vaše zuby, důvod, proč každoroční přehled o výkonu skončí jako pocit kořenového kanálu, je kvůli nedostatku preventivní údržby.
Se zdravým množstvím plánů předem a pravidelnými kontrolami může být každoroční přehled výkonu stejně bezbolestný jako každoroční čištění zubů. Zde je sedm způsobů, jak se manažer může připravit na každoroční přezkum výkonnosti zaměstnance, aby se stal produktivní a bezbolestnou diskusí:
1. Začněte s očekáváními o výkonu a cíli
Příprava na roční revizi výkonnosti začíná procesem náboru. Dobře napsaná práce a popis práce jasně vysvětlují, co se od zaměstnankyně očekává a jaký dobrý výkon by měl vypadat.
Výkonnostní očekávání nemusí mít formu formálního popisu práce. Podívejte se, jak psát skutečné očekávání v oblasti výkonnosti, které jsou rozdílné pro neformálnější a efektivnější způsob, jak rozvíjet a komunikovat výkonnostní očekávání.
Nezapomeňte s těmito očekáváními diskutovat o těchto očekáváních a cílech a pravidelně je přehodnocujte. Věci se mohou změnit, a když tak učiní, zaměstnanec by neměl být poslední, kdo to věděl.
2. Poskytněte pravidelnou zpětnou vazbu po celý rok
Velká část ročního hodnocení bezbolestné je odstranění překvapení.
Zaměstnanci si zaslouží a potřebují pravidelnou pozitivní a kritickou zpětnou vazbu. Aby byla zpětná vazba efektivní, musí být včasná a musí být doručena co nejdříve po výsledku nebo chování. Jistě, kritická zpětná vazba může trochu zuřit, ale je to mnohem méně bolestivé, než to všechno najednou do konce roku.
3. Řešit problémy s výkonem rychle a rozhodně
Každoroční přezkum není čas, kdy bychom poprvé mohli řešit vážný problém s výkonem. Manažeři se musí naučit rozpoznávat, diagnostikovat a diskutovat o problémech s výkonem v průběhu celého roku.
4. Udržujte dokumentaci po celý rok
Jedna z nejtěžších částí přípravy na přezkum se pokouší vzpomenout si na vše, co se stalo v průběhu roku. Když správce neustále zaznamenává výkonnost a chování zaměstnanců po celý rok, mají tendenci založit svůj přehled na nedávné paměti.
Jednoduchý způsob, jak dokumentovat po celý rok, je uchovávat složku pro každého zaměstnance pro zprávy o výkonu, příklady dobrého a špatného chování, souhrny diskusí, zpětné vazby od zákazníků, záznamy o návštěvnosti a vše ostatní, které se týkají očekávání a cílů v oblasti výkonu.
5. Získejte zpětnou vazbu od ostatních
Zatímco manažer je nejlepší člověk, který vyhodnotí výkon zaměstnance, je také užitečné požadovat zpětnou vazbu od zákazníků, spolupracovníků a dalších manažerů.
To lze provádět pravidelně a neformálně nebo s formálnější metodikou průzkumu. Zpětná vazba by měla být důvěrná a anonymní a měla by sloužit jako celek k ověření a podpoře hodnocení manažera.
6. Požádejte o zpětnou vazbu od zaměstnance
Zatímco manažer by NIKDY neměl požádat zaměstnance, aby napsal vlastní recenzi, je dobré, aby se od pracovníka požadovalo sebehodnocení jako součást procesu přípravy. Zaměstnanec může mít informace, o kterých manažer nebyl vědom a přinejmenším může manažer dostat předem oznámení o nevidomých místech, které může mít zaměstnanec.
7. Připravte se na příklady
Pokud jde o výkon, poskytněte objektivní, měřitelnou dokumentaci výkonnosti, pokud je to vůbec možné. Pro reakci na chování poskytněte 2-3 konkrétní příklady pro každou kompetenci.
Když se manažer řídí těmito přípravnými tipy, každoroční diskuse by měla být pouze souhrnem všeho, co bylo již v průběhu roku diskutováno.
Zaměření se pak může zaměřit na stanovení očekávání a cílů pro následující rok.