Definice a příklady o tom, jak zapojit zaměstnance
Zapojení zaměstnanců není cílem ani nástrojem, jak se praktikuje v mnoha organizacích. Spíše je to filozofie vedení a vedení o tom, jak jsou lidé nejvíce schopni přispívat k neustálému zlepšování a pokračujícímu úspěchu jejich organizace práce.
Pevným doporučením pro ty organizace, které chtějí vytvořit posilující, neustále se zlepšující pracovní prostředí, je zapojit lidi co nejvíce do všech aspektů rozhodování a plánování práce.
Tato angažovanost zvyšuje vlastnictví a závazek, udržuje si nejlepší zaměstnance a podporuje prostředí, v němž se lidé rozhodnou motivovat a přispívat.
Jak zapojit zaměstnance do procesu rozhodování a neustálého zlepšování je strategickým aspektem zapojení a může zahrnovat takové metody, jako jsou návrhové systémy , výrobní buňky, pracovní týmy , setkání průběžného zlepšování, události Kaizen (průběžné zlepšování), postupy nápravných opatření a periodické diskuse s nadřízeným.
Mezi nejčastější procesy zapojení zaměstnanců patří školení o efektivitě týmů, komunikaci a řešení problémů; vývoj systémů odměňování a uznání ; a často sdílení přínosů z úsilí o zapojení zaměstnanců .
Model zapojení zaměstnanců
Pro lidi a organizace, které chtějí použít model, to nejlepší, co jsem objevil, byl vyvinut z práce Tannenbaum a Schmidt (1958) a Sadler (1970).
Poskytují kontinuitu vedení a zapojení, která zahrnuje rostoucí úlohu zaměstnanců a klesající roli orgánů dohledu v rozhodovacím procesu. Souvislost zahrnuje tento postup.
- Řekněte: vedoucí rozhodnutí a oznamuje to personálu. Vedoucí zajišťuje úplný směr.
- Prodáváme: dozorčí orgán rozhoduje a pak se pokusí získat od zaměstnanců závazek "prodávat" pozitivní aspekty rozhodnutí.
- Konzultovat: dohlížitel vyzývá vstup do rozhodnutí a současně si ponechává pravomoc, aby sám přijala konečné rozhodnutí.
- Připojte se: dohlížitel vyzývá zaměstnance, aby rozhodli s nadřízeným. Vedoucí se domnívá, že její hlas je stejný v rozhodovacím procesu.
- Delegát: Nadřízený převede rozhodnutí na jinou stranu.
Výzkum spokojenosti zaměstnanců
Ve studii "Vliv vnímání stylu vedení, využití moci a styl řízení řízení konfliktů na výsledky organizace" od Virginie P. Richmonda, Johna P. Wagnera a Jamese McCroskeye vyvinuli výzkumníci nástroj pro měření spokojenosti zaměstnanců pomocí toto kontinuum (řekněte, prodávejte, konzultujte, připojte se).
Jejich výzkum zjistil, že "nadřízený, který chce mít pozitivní vliv na spokojenost s dohledem, spokojenost s prací a solidaritou a snížit komunikační úzkost, by měl usilovat o to, aby jeho / její podřízené vnímali, že používá více zaměstnance (konzultujte-join). " Současně však zaměstnanci nemohou považovat dohlížitele za abdikající odpovědnost za rozhodování .
Autoři dále dospěli k závěru: "Domníváme se, že toto zjištění je poměrně přímočaré. Styly vedení, které se blíží koncům soustředěné na zaměstnance, výrazně zvyšují míru, od níž jsou podřízeni požádáni, aby se podíleli na rozhodování a / nebo rozhodnout sami.
"Když se tento přístup stává nadměrným, nadřízený může být považován za osobu, která se vzdává své odpovědnosti - vůdce laissez-faire - nebo dokonce opustil podřízeného. Podřízené mohou mít pocit, že jim je dána větší zodpovědnost než jejich postoje vyžadují, jsou přepracované nebo nedostatečně placené za předpokládanou práci. Takové reakce by se mohly odrážet v negativních výsledcích typu pozorovaného v této studii.
"Dospíváme proto k závěru, že zatímco vedoucí by se měl snažit být vnímán jako zaměstnávající styl vedení (zaměstnanec-orientovaný), musí udržovat supervizní roli a vyhýbat se tomu, aby byl vnímán jako odstupující odpovědnost."
Odkaz: Tannenbaum, R. a Schmidt, W. "Jak si vybrat způsob vedení". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Příklady etap delegace v akci:
Toto jsou příklady každé etapy delegování v akci.
Řekněte: užitečné při komunikaci o bezpečnostních otázkách, vládních nařízeních, rozhodnutích, která nevyžadují ani žádají o vstup zaměstnanců.
Prodáváme: užitečné, když je zapotřebí zaměstnanecký závazek, ale rozhodnutí nemůže být ovlivněno zaměstnancem.
Konzultujte: Klíčem k úspěšné konzultaci je informovat zaměstnance na přední straně diskuse o tom, že jejich vstup je zapotřebí, ale že nadřízený si ponechává pravomoc, aby učinil konečné rozhodnutí. Toto je úroveň zapojení, která může nejsnadněji vytvářet nespokojenost zaměstnanců, když to není jasné pro lidi, kteří poskytují vstupní informace.
Join: Klíčem k úspěšnému spojení je to, když nadřízený skutečně staví konsenzus ohledně rozhodnutí a je ochoten udržet si svůj vliv stejný jako u ostatních, kteří poskytují vstupní informace.
Delegát: Správce požádá ohlásenou osobu, aby převzala plnou zodpovědnost za úkol nebo projekt se stanovenými termíny zpětné vazby, neboť manažer zůstává nakonec zodpovědný za dosažení cíle.
Také známý jako:
Účast zaměstnanců a participativní řízení
Další zdroje zaměstnanců
- Team Building
- Zapojení zaměstnanců do procesu výběru zaměstnanců