Zaměstnanci a manažeři lidských zdrojů se potřebují dostat na palubu jako trenéři, nebo si zaslouží tuto vzrušující příležitost ovlivnit další vývoj manažerského potenciálu organizace.
Podle Winstona Connora, bývalého viceprezidenta pro lidská práva a současně výkonného trenéra, "koučování je jiný systém výcviku pro vzdělávání, protože školení, zejména s dlouhodobými manažery a lidmi, kteří jsou dále ve své kariéře, nefunguje.
"Trénink spolupracuje s manažerem na přizpůsobení tréninku v oblasti dovedností, kde budeme mít dopad. Trenér pomáhá manažerům provádět změny v chování potřebné pro růst."
Connor doporučuje, aby trenéři museli být "jasné na kompetencích, které mají dopad na spodní čáru, měřte je, poskytněte podporu pro růst a změnu, změřte znovu."
Connor si myslí, že osoba v oblasti lidských zdrojů by měla být změnou agenta v rámci své organizace: "Má příležitost poskytnout potřebné vedení, stát se součástí koučování, spíše než překážkou pokroku."
Connor také varuje interní odborníky v oblasti lidských zdrojů před "snahou o přebalování starých dovedností jako koučování.
V poradenském přístupu HR personál přináší řešení. On je odborník. Při koučování odpověď nepřinášíme. Přinášíme systém, proces, který pomáhá klientovi najít odpovědi. "
Potřebujete oprávnění k trenérství
Efektivní trenér definuje hranice svého vztahu s každým manažerem.
Je důvěryhodným poradcem a přítelem? Poslouchá a poskytuje zpětnou vazbu ? Nebo pomůže manažerovi získat 360-stupňovou zpětnou vazbu a vypracovat akční plány, které zvýší jeho schopnost jako vůdce?
Dohoda, kterou HR profesionál rozvíjí u každého manažera, může být odlišná. Tréninková role musí být odsouhlasena k práci.
A co je nejdůležitější, specialistka v oblasti personální práce tlačí okno s každým manažerem, aby jí pomohla profesionálně růst, aby podpořila úspěch organizace a jednotlivce.
Christine Zelazek, SPHR, ředitelka HR na domově Mennonite v Albany v Oregonu, nabízí její klíčovou strategii pro trenéra HR: "Situaci nastavte tak, aby osoba požádala o pomoc, než aby mě na ni pomohla."
Trenér není v řízení
HR personál je zdrojem pro manažery, kteří hledají její služby. Ona neovládá vztah nebo jednání a rozhodnutí osoby, kterou koučuje. V nejlepším případě vedoucí personálního oddělení vytváří partnerství s trénovaným manažerem, což vede ke správné volbě organizace a osobního růstu pro manažera.
Vedoucí však rozhoduje o tom, co učiní v dané situaci.
Vaše znalosti, vaše efektivita komunikace, váš rozvinutý vztah s manažerem a vaši vnímavá kompetence ovlivní ochotu manažera využít vaše koučovací vstupy.
Řekněte pravdu, když neznáte odpověď
Manažer nebo školitel hledá nejčastěji informace od vás, když si není jistá, jak zvládla určitou situaci. Nebo hledá vstup, než udělá chybu při řešení problému.
Více nedávno, manažeři hledají cílenou pomoc od trenéra s vlastním růstem jako manažery. To znamená, že budete nejčastěji přijímat nejtěžší a choulostivé otázky. Koneckonců, proč se s tebou poradí, když ví odpověď?
Uvědomte si také, že manažer někdy hledá ujištění a potvrzení a možná již zná odpověď na otázku, kterou se ptá. Vylepšíte její schopnosti a sebeúctu, pokud se jí zeptáte, co si myslí, a pokud je to možné, potvrďte, že její odpověď je správná cesta. Vaše role trenéra je posílit její kompetenci, ne prokázat, že znáte odpovědi.
Když nevíte správnou odpověď nebo spekulujete o správném průběhu akce, řekněte pravdu. Je mnohem lepší říci, že nevíte, že budete zkontrolovat a zjistit, než se zdá, že mají všechny odpovědi a dávají špatné rady. Budete zničit vaši pověst a podkopat svou důvěryhodnost jako trenér navždy.
Pomozte manažerovi rozvíjet vlastní řešení
Lidé obecně vědí, co je správná nebo vhodná věc. Často je vaším úkolem vyvodit odpověď z jednotlivce. Pokud dáte odpověď na osobu, je méně pravděpodobné, že správce vlastní a plně zapíše do řešení nebo odpověď.
Winston Connor navrhne trenérovi říci manažerovi: "Pojďme se podívat na možnosti. Co to opravdu chcete?" Cítil, že "výsledek bude silnější a bohatší, protože jsme podporovali vlastnictví."
Můžete poskytnout možnosti a doporučit zdroje. Můžete dát svůj názor. Můžete odpovědět na otázky, ale nakonec musí být odpověď manažera. (To je typ otázky, můžete se zeptat: Jak si myslíte, že by se situace měla vypořádat? Co jste mysleli, že děláte? Co si myslíte, že musíte udělat, abyste se přesunuli na další úroveň?)
Praxe vysoce vycvičené komunikační dovednosti pro koučování
Poslechněte si specifické potřeby manažera, který hledá vaši pomoc. Nepokládejte automaticky, že tato otázka nebo tato situace jsou jako každý jiný, s kým jste se setkali. Dejte zákazníkovi plnou pozornost a přijměte informace, které povedou k věrohodným a individuálním reakcím na otázky manažera.
Poslouchejte také to, co jednotlivec neřekl slovně. Sledujte výraz tváře, jazyk těla a pohyby. Poslouchejte tón hlasu a jakékoliv výrazy emocí. Zeptejte se otevřených otázek, abyste vybrali správce, například: "Řekni mi, co uvažujete." Otázky, které vypadají, že vyhledávají motivy jako "proč jste to udělali?" uzavře diskusi.
Kouč je vždy pedagog
Jako profesionální personál nebo manažer v koučovací roli vzděláváte manažery a nadřízené, když s nimi pracujete jako podpůrný partner a trenér. Vaším cílem je zajistit jejich soběstačnost. Poskytujete jim nástroje, které potřebují k tomu, aby byly úspěšné v rámci svých obchodních a interpersonálních funkcí.
Pomáháte jim poskytnutím procesu, který mohou sledovat, aby si vybudovali vlastní dovednosti. Manažer by měl nechat profesionálního personálu, aby se cítil silnější, znalější a více schopný řešit příležitosti v budoucnu.
"Je tu skvělý člověk, který činí každého člověka malým, ale opravdovým velkým mužem je člověk, který dělá každého člověka skvěle." --GK Chesterton