Krok za krokem k systému řízení výkonu
Koneckonců, kolik lidí ve vaší organizaci chce slyšet, že v loňském roce byli méně než dokonalí? Kolik manažerů chce čelit argumentům a snížené morálce, které mohou vyplývat z procesu hodnocení výkonnosti ?
Kolik supervizorů se domnívá, že jejich čas je profesionálně vyčerpán, aby dokumentovali a poskytli důkazy na podporu své zpětné vazby - po celý rok? Navíc nejdůležitější výstupy pro hodnocení výkonu z práce každého člověka nemusí být ve vašem současném pracovním systému definovány ani měřitelné. Udělat hodnocení systému o jeden krok těžší řídit a svázat zvýšení platu zaměstnance na jejich číselné hodnocení .
Pokud je skutečným cílem hodnocení výkonnosti rozvoj zaměstnanců a organizační zdokonalení, zvážit přechod na systém řízení výkonnosti . Zaměřte se na to, co ve vaší organizaci skutečně chcete vytvořit - řízení výkonu a vývoj.
Jako součást tohoto systému budete chtít použít tento kontrolní seznam, který bude řídit vaši účast v procesu řízení výkonnosti a vývoje. Můžete také použít tento kontrolní seznam, který vám pomůže v tradičnějším procesu hodnocení výkonu.
Pokud budete postupovat podle tohoto kontrolního seznamu, jsem přesvědčen, že nabídnete systém řízení výkonu a vývoje, který výrazně zlepší proces hodnocení, který v současné době spravujete. Zaměstnanci se budou cítit lépe s účastí a systém řízení výkonu může mít pozitivní vliv na výkonnost.
Příprava a plánování pro řízení výkonnosti
Na frontě se investuje hodně práce, aby se zlepšil tradiční proces hodnocení zaměstnanců. Manažeři mohou ve skutečnosti mít pocit, že nový proces je příliš časově náročný.
Jakmile je však základem rozvojových cílů, ale čas k administraci systému klesá. Každý z těchto kroků se provádí za účasti a spolupráce zaměstnance za účelem dosažení nejlepších výsledků.
Řízení výkonnosti a vývoj v obecném systému práce
- Definujte účel práce , úkoly a odpovědnost .
- Definujte cíle výkonu s měřitelnými výsledky.
- Definujte prioritu každé odpovědnosti a cíle práce.
- Definujte standardy výkonu pro klíčové součásti úlohy.
- Uspořádejte průběžné diskuse a poskytněte zpětnou vazbu o výkonu zaměstnanců, nejlépe denně, shrňte a projednávejte alespoň čtvrtletně. (Poskytněte pozitivní a konstruktivní zpětnou vazbu.)
- Udržujte záznam o výkonu prostřednictvím kritických zpráv o incidentech. (Jot poznámky o příspěvcích nebo problémech v průběhu celého čtvrtletí v souboru zaměstnanců .)
- Poskytněte příležitost pro širší zpětnou vazbu. Použijte systém zpětné vazby o výkonu 360 stupňů, který zahrnuje zpětnou vazbu od vrstevníků, zákazníků a lidí, kteří se na ně mohou hlásit.
- Vypracujte a spravujte plán koučování a zlepšování, pokud zaměstnanec neplní očekávání.
Okamžitá příprava na setkání plánování plánování vývoje výkonnosti
- Naplánujte schůzku plánování vývoje výkonnosti (PDP) a definujte předem práci s pracovníkem při vývoji plánu vývoje výkonnosti (PDP) .
- Zaměstnanec přezkoumává osobní výkon, zdokumentuje vlastní hodnocení a shromažďuje potřebnou dokumentaci , včetně výsledků zpětné vazby o 360 stupních , pokud jsou k dispozici.
- Supervizor se připravuje na schůzi PDP shromažďováním údajů, včetně pracovních záznamů, zpráv a informací od ostatních, kteří jsou obeznámeni s prací personálu.
- Oba zkoumají, jak zaměstnanec plní všechna kritéria, a přemýšlejte o oblastech potenciálního rozvoje.
- Vypracujte plán schůzky PDP, který obsahuje odpovědi na všechny otázky týkající se nástroje pro vývoj výkonnosti s příklady, dokumentací a podobně.
Proces rozvoje výkonu (PDP)
- Vytvořte pohodlné, soukromé prostředí a vztah s personálem.
- Diskutujte a dohodněte se na cíli setkání, vytvořte plán vývoje výkonnosti .
- Zaměstnanec se zabývá dosaženými výsledky a pokrokem, kterého dosáhl během čtvrtletí.
- Zaměstnanec identifikuje způsob, jakým by chtěl dále rozvíjet své profesionální výkony, včetně školení, úkolů, nových úkolů a podobně.
- Vedoucí se zabývá výkonem za čtvrtletí a navrhuje způsoby, jak by mohl zaměstnanec dále rozvíjet jeho výkon.
- Přidejte myšlenky nadřízeného k vybraným oblastem vývoje a zlepšení zaměstnance.
- Diskutujte oblasti souhlasu a neshody a dosáhněte konsensu.
- Zkoumá odpovědnost za práci za příští čtvrtletí a obecně.
- Dohodněte se na standardech výkonu pro klíčové úkoly.
- Stanovte cíle za čtvrtletí.
- Diskutujte, jak tyto cíle podporují plnění podnikatelského plánu organizace, cílů oddělení a tak dále.
- Dohodněte se na měření pro každý cíl.
- Za předpokladu, že výkon je uspokojivý, vypracujte plán rozvoje s personálem, který mu pomáhá profesionálně růst způsobem důležitým pro něj.
- Je-li výkon menší než uspokojivý, vypracujte plánovaný plán zlepšování výkonnosti a naplánujte častější zpětné vazby . Připomínejme zaměstnancům důsledky související s nepřetržitým špatným výkonem .
- Vedoucí a zaměstnanec diskutují o zpětné vazbě zaměstnanců a konstruktivní návrhy pro vedoucího a oddělení.
- Diskutujte o čemkoli, co by nadřízený nebo zaměstnanec chtěl diskutovat, a doufejme, že udržuje pozitivní a konstruktivní prostředí, které bylo dosud zřízeno během setkání.
- Vzájemně podepište nástroj pro vývoj výkonnosti, který naznačuje, že se diskuse uskutečnila.
- Ukončete schůzku pozitivně a podporujícím způsobem. Supervizor vyjadřuje přesvědčení, že zaměstnanec může tento plán splnit a že supervizor je k dispozici pro podporu a pomoc.
- Nastavte časový rámec pro formální sledování, obecně čtvrtletně.
V návaznosti na jednání o vývoji výkonnosti
- Pokud byl plán zlepšení výkonnosti nutný , pokračujte ve stanovených časech.
- Sledujte pravidelné reakce na výkon a diskuse pravidelně po celé čtvrtletí. (Zaměstnanec by nikdy neměl být překvapen obsahem zpětné vazby na setkání pro vývoj výkonnosti.)
- Vedoucí musí dodržovat závazky týkající se dohodnutého plánu rozvoje, včetně doby potřebné k práci, zaplacení kurzů, dohodnutých pracovních úkolů a tak dále.
- Vedoucí musí reagovat na zpětnou vazbu od členů oddělení a nechat zaměstnankyně vědět, co se změnilo na základě jejich zpětné vazby.
- Předat příslušnou dokumentaci úřadu pro lidské zdroje a uchovat si kopii plánu pro snadný přístup a postoupení.