Co se stane, když organizace úspěšně integruje změny?

6. etapa správy změn: Integrace

Vítejte v 6. etapě při správě změn. Dosáhli jste konečné fáze tvorby a řízení změn ve vaší organizaci: integrace. Během této fáze jste schopni plně začlenit změny, na kterých jste pracovali, v pěti počátečních fázích , v nichž se stala zaměstnanecká snaha změnit.

Stupeň 6: Integrace

Během fáze integrace organizace provádí změny, na kterých pracuje, "z části, jakým podnikáme." Tyto změny se stávají nedílnou součástí fungování organizace.

Zaměstnanci si již nemohou vzpomenout, jak organizace fungovala před změnami. Nebo jejich vzpomínky se ztratily do té míry, že se nestaraly o staré způsoby, jak dělat věci.

K dokončení této závěrečné fáze je nutné, abyste provedli změny ve všech systémech a procesech v organizaci, takže změny jsou zásadní pro to, jak pracujete. Změny budou mít vliv na to, jakým způsobem zaměstnáváte zaměstnance , na to, jak uznáváte a co poznáte, a jak měříte úspěch a příspěvky zaměstnanců.

Refrénujte svou organizaci po změně

Ve fázi zahájení / vědomí a ve fázi vyšetřování jste byli seznámeni s konceptem rozmrazení vaší organizace, abyste mohli před zahájením změn rozpoutat vaše staré vzorce chování. Setkali jste se s Kurtem Lewinem, který navrhl, jak by se vaše organizace mohla uvolnit, aby umožnila zavedení změn.

Během této fáze doporučuje společnost Lewin, aby vaše organizace změnila, co se stalo. Chcete-li tak učinit, musí vedení udělat vše, co je možné stabilizovat vaši organizaci na nové úrovni fungování. Než tak učiníte, musíte posoudit, zda provedené změny fungují na nové požadované úrovni.

Časové odstupňování, posílení změn a porozumění jsou potřebné k obnovení organizace na nové úrovni. Lidé mají tendenci se vrátit do komfortní zóny starého, zkoušeného chování, pokud nejsou manažeři a zaměstnanci někdy bdělí a neustále podporují nové chování.

Určení dalších potřeb pro změny

Tato fáze může trvat mnohem déle, než se očekávalo, protože nové chování zaměstnanců je posíleno, uznáváno a odměňováno. Nezapomeňte také, že vaše původní změny pravděpodobně způsobí potřebu dalších změn.

Trvalá integrace změn do organizace vyžaduje, aby vedoucí změn a manažeři řešili tyto dodatečné změny potřebné ve zbývající části organizace v reakci na počáteční změny. Zeptejte se sami sebe na otázky, jaké další systémy budou potřebovat aktualizace?

Pokud by například změny, ke kterým jste se zapojili, přestěhovali z pracoviště plného individuálních přispěvatelů do vytváření zaměstnanců v pracovních týmech, hodně se bude muset změnit. Budete muset řešit odměny a systémy rozpoznávání, abyste mohli odměňovat zaměstnance za to, že účinně přispívají jako členové týmu.

Budete muset změnit systém řízení výkonu, abyste posilnili týmovou práci.

Budete muset změnit systémy plateb zaměstnanců, aby část zvyšování nebo bonusů záviselo na jejich příspěvku do celkového týmu. Spíše než nastavení všech individuálních cílů, budete muset sdílet cíle týmu.

Je obtížné plně integrovat změny, pokud nezměníte jiné pracovní procesy, abyste podpořili a posilovali provedené změny.

Systémy a procesy, které budou potřebovat změnu

Během fáze integrace by se manažeři a členové týmu měli soustředit na následující systémy.

Pronájem

• Vaše organizace možná bude muset najmout zaměstnance, kteří mají nové dovednosti a zkušenosti v důsledku potřeby trvalé podpory změn.
• Orientace pro nové zaměstnance bude muset zahrnout změny.
• Budete muset přepsat příručku pro zaměstnance, abyste začlenili změny.

Výcvik

• Pravděpodobně budete potřebovat průběžné školení pro nové zaměstnance a zlepšit dovednosti svých stávajících zaměstnanců.

• Budete potřebovat pokračovat v školení zaměstnanců ve vedení změn a v dovednostech týkajících se lidských vztahů, které vyžadují upgradování pro změnu organizace.

Organizační struktura

• Rozhodněte se, jak budete potřebovat strukturu vaší organizace po změnách. Zajistěte, aby zaměstnanci rychle a podrobně informovali o tom, co, proč a jak změny.
• Zvažte osobní reakce organizačních členů, kteří mohou v nové organizační struktuře ztrácet moc, autoritu nebo postavení; prozkoumat způsoby kompenzace nebo zlepšení jejich ztrát.

Odměny a uznání

• Vypracujte nové systémy odměňování, včetně změn v procesech řízení výkonu, aby se posílila integrace změny do vaší organizace.
• Zvažte, jak váš neformální systém uznání zaměstnanců odměňuje nebo reaguje na změny.
• Plánujte a oslavte své zaměstnance, jakmile plně integrujete změny do vaší organizace. Ano, tato šestá etapa si zaslouží oslavy kromě těch, které jste drželi podél cesty.

Sdělení

• Vyvíjejte průběžné a konzistentní přístupy ke komunikaci, jako jsou týdenní setkání všech společností, týdenní schůzky oddělení, písemné aktualizace v aplikaci Yammer nebo jakékoliv elektronické komunikační systémy, které používáte.
• Poskytněte kontinuální zpětnou vazbu vašim zaměstnancům o stavu organizačních změn.
• Poskytněte nepřetržitou zpětnou vazbu vašim zaměstnancům o stavu jejich vlastního výkonu v systémech, které byly nově vytvořeny k provedení změn.

Co se stane, pokud se organizace nezlepší integraci změn?

Pokud nezměníte procesy a systémy k podpoře a posílení změn, bude pro vaši organizaci obtížné nebo nemožné někdy plně integrovat změny. Podobně selhání přemístění vaší organizace do měnící se krajiny ovlivní vaši schopnost integrace změn.

Nechcete, aby zaměstnanci viděli, že jste neměli zájem provádět změny. Vynaložili neuvěřitelnou energii - psychickou i jinou - procházet těmito šesti stupni změny. Pokud dovolíte, aby změny klesly na trati, vytváříte prostředí, ve kterém budou zaměstnanci méně pravděpodobné a budou se v budoucnu vůbec nechtějí měnit. Vzpomeň si, jednou mě oklamáš, hanbu na tebe, dvakrát mě oklamáním, hanbou na mě.

Vaši zaměstnanci budou vyvíjet změnu ennui nebo únavu, pokud je budete chtít změnit příliš často. Nič nicméně nezpomaluje potřebné změny výrazněji než zaměstnanci, kteří mají pocit, že jste je v minulosti zpronevěřili.