Použijte kontrolní seznam pro správu změn, který vám pomůže řídit vaše úsilí při správě změn
Bez ohledu na to, jak vznikla známá potřeba změny, se v pracovní skupině rozvíjí sdílené uznání, že současný systém nefunguje nebo může být vylepšen.
Jedna vášnivá osoba, která vidí potřebu změny, může ovlivnit a vzdělávat celou pracovní skupinu.
Ve fázi iniciování musí iniciátoři změny vytvořit aliance s spolupracovníky a získat podporu vedoucích pracovníků, pokud mají změny, které si přejí, šanci na úspěch.
V tomto bodě se často jedná o omezený počet lidí. Tito lidé mohou pocházet z jakékoli úrovně organizace. Vedoucí pracovníci vyšší úrovně se obvykle zabývají otázkami, jako jsou hlavní kapitálová rozhodnutí. Jiní mohou navrhnout změnu prostřednictvím takových možností, jako jsou návrhy programů , schůzky oddělení a diskuse s vrstevníky, nadřízenými nebo členy týmu.
Ve fázi zahájení / osvěty se rozhoduje o změně nebo alespoň o prozkoumání změn.
Znalost potřeby změny může pocházet z mnoha různých zdrojů. Někdy lidé si jen uvědomují, že musí existovat lepší způsob, jak se dostat do práce.
Jinak jsou lidé ovlivňováni vnějšími zdroji, jako jsou lidé v jiných organizacích, knihy, videa nebo článek. Soutěž vede také k zahájení změn.
Specifické příklady informačních zdrojů iniciování / povědomí, které vyvolávají potřebu změny, zahrnují:
- Porozumění základním a měnícím se potřebám a požadavkům zákazníků;
- Účast na seminářích, konferencích, schůzkách a veletrzích s cílem prozkoumat potenciální řešení;
- Rozhovor s prodejci nebo vrstevníky v jiných organizacích a odeslání informací o produktech;
- Četba recenzí časopisů, periodik, článků online nebo časopisů z oboru;
- Provádění výletů na místě k návštěvě jiných společností a organizací;
- Uznává, že současný systém nefunguje; a
- Pozorování změn v prostředí, ve kterém vyrábíte produkty, prodáváte zákazníkům nebo reagujete na konkurenty.
Vytvořte kulturu organizace, která podporuje nutnou změnu
Organizace mohou povzbudit zaměstnance, aby uznali potřebu změn mnoha způsoby. Kultura organizace podporuje úsilí zaměstnanců zavádět a iniciovat změny jak jemnými, tak přímými způsoby.
Následující aktivity podporují povědomí o potřebě změn.
- Odměňujte a povzbuzujte myšlenku vytvářet a experimentovat s cílem omezit odpor vůči změnám, které jsou typické pro postoje, jako například "nesklouzněte loď" a "už jsme to zkusili a to nefungovalo".
- Podněcujte k riskování a experimentování tím, že zmenšujete nepísané, negativní organizační normy, jako například "selhání bude potrestáno".
- Poskytněte konzistentní přístup zaměstnancům zákazníkům, dodavatelům a konkurentům.
- Podporujte účast na seminářích, konferencích a veletrzích prostřednictvím finanční podpory a pomoci.
- Podporujte účast v průmyslových seskupeních a profesních sdružení prostřednictvím placení příspěvků a poskytnutí času na účast.
- Implementujte návrhové programy a další podobné systémy, které povzbuzují myšlenky zaměstnanců.
- Přihlaste se k časopisům a obchodním časopisům online a offline. Zajistěte širokou distribuci prostřednictvím firemní knihovny.
- Vyhodnoťte pozitivní hodnocení výkonnosti, zvýšení platů, propagace, zpětnou vazbu a uznání v závislosti na růstu a příspěvku, kdykoli je to možné.
- Zaměřte organizaci na sdílenou, jasně pochopenou misi, jako je kvalita nebo zákazník, abyste se zaměřili na pozitivní změny a podpořili je.
- Vybudujte vývoj řízení, nábor a výběr zaměstnanců a plány na zlepšení výkonnosti zaměstnanců, které podporují požadované vlastnosti, které hledáte u zaměstnanců.
Během fáze zahájení změny, vzdělávání, sdílení informací a to, co je odměněno a uznáváno v kultuře organizace, hrají obrovskou roli v tom, zda bude změna účinně implementována. Organizace je připravena ke změně a zručnosti řízení změn iniciátorů také ovlivní úspěch změny.
Podívejte se na fáze správy změn .