Screening rozhovory
Rozhovory se dělí do dvou kategorií: promítací rozhovor a pohovor o pronájmu či výběru. Promítání rozhovorů se používá ke kvalifikaci kandidáta předtím, než se sejde s manažerem náboru pro případný výběr. Přijímací nebo výběrový rozhovor může mít mnoho různých forem. Promítání rozhovorů je běžným procesem, jakým mohou firmy vyloučit kandidáty na jednu pracovní příležitost. Tyto rozhovory jsou obvykle rychlé, efektivní a nízkonákladové strategie, které vedou k krátkému seznamu kvalifikovaných kandidátů. Tyto rozhovory šetří čas a peníze tím, že eliminují nekvalifikované kandidáty.
Pokud je pozván na rozhovor pro screening tváří v tvář, obvykle bude s náborovým pracovníkem třetí strany nebo někým z oddělení lidských zdrojů. Tito jsou považováni za brány společnosti. Jsou typicky zkušení a profesionální tazatelé, kteří mají zkušenosti s rozhovorem a screeningem kandidátů.
Tito tazatelé by měli být efektivní při posuzování povahy, inteligence a pokud je kandidát vhodný pro firemní kulturu . Rovněž by měli být dobří při identifikaci potenciálních červených vlajek nebo problémových oblastí v pracovním prostředí kandidáta a obecné kvalifikace . Některé příklady rozhovorů pro screening zahrnují telefonní pohovor , rozhovor s počítačem, rozhovor s videokonference a strukturovaný rozhovor.
Telefonické rozhovory
Telefonický rozhovor je nejčastějším způsobem, jak provést počáteční rozhovor. To pomáhá tazateli a kandidátovi získat obecný smysl, pokud se vzájemně zajímají o diskusi po prvním rozhovoru . Tento typ rozhovoru také šetří čas a peníze. Mohou být zaznamenány pro přezkoumání ostatních tazatelů. Cílem pro kandidáta během telefonického rozhovoru je uspořádat setkání tváří v tvář.
Počítačové rozhovory
Počítačový rozhovor zahrnuje odpovědi na řadu otázek s možností výběru pro případné pohovory nebo jednoduše o předložení životopisu. Některé z těchto rozhovorů se provádějí telefonicky nebo prostřednictvím přístupu na webové stránky. Jeden typ se provádí stisknutím příslušných tlačítek na telefonu pro odpověď, kterou odešlete. Wal-Mart používá tuto metodu pro screening pokladníků, skladatelů a zástupců zákaznických služeb.
Jiný typ počítačového rozhovoru je poskytován při přístupu na webové stránky při používání klávesnice počítače a myši. Lowes Home Improvement využívá tento typ screeningu. Některé otázky týkající se obou typů rozhovorů se týkají etiky. Jako příklad: "Pokud vidíte kolegu spolupracovník, vezměte cukrárnu a jíst ho, udělejte a.
Konfrontovat spolupracovníka, b. Řekněte nadřízenému, c. Nedělat nic."
Video rozhovory
Rozhovory pro videotelefony a videokonference poskytují přenos zvuku a videa mezi vzdálenými místy. Více než polovina největších amerických firem využívá videokonference. Jedná se o pohodlnou komunikační metodu a alternativu k nákladnějším osobním jednáním.
Kdokoli, kdekoliv na světě, může provádět videokonference s použitím mikrofonu, fotoaparátu a kompatibilního softwaru. Videokonference jsou k dispozici na internetu. Jeho neustálý pokles nákladů činí z něj populární zdroj jak pro firmy, tak i pro domácí použití .
V rozporu s rozhovory pro screening můžete použít tradiční rozhovory o pronájmu či výběru. Tyto přijímací rozhovory jsou obousměrné ulice, kde uchazeč také pohovoří zaměstnavateli o vhodnosti práce.
Většina těchto rozhovorů se koná v kancelářských prostorách v jednom z několika formátů, jako jsou: rozhovory jeden na jednoho.
Individuální rozhovory
Jedná se o tradiční rozhovor, ve kterém se kandidáti setkávají se zaměstnavateli v osobě, jeden na jednoho. Každý kandidát dostane poněkud jedinečný rozhovor. Může být volně strukturován. Kandidát i zaměstnavatel obvykle odcházejí od tohoto rozhovoru s pocitem, zda je správné.
Sériové rozhovory
Sériové rozhovory se vyskytují, když jsou kandidáti během jednoho dne předáváni od jednoho tazatele k jinému tazateli. Rozhodnutí není učiněno, dokud nedojde k závěrečnému rozhovoru, a všichni tazatelé měli možnost si vzájemně projednat rozhovor. Jako kandidát máte pouze jednu šanci udělat správný první dojem.
Kandidát by měl být napájen a připraven k dalšímu rozhovoru. Sériové pohovory používaly jako příklad, kdy John Carter pohovořil o pozici výrobního manažera. Účastnil se několika rozhovorů po celý den, zúčastnil se společenských akcí ve večerních hodinách a začal tento proces během následujícího dne. Někdy může tento proces trvat celý víkend nebo několik dní.
Sekvenční rozhovory
V postupných rozhovorech se kandidát setkává s jedním nebo více tazateli na základě individuální analýzy. To se děje v průběhu několika dnů, týdnů nebo dokonce měsíců. Každý rozhovor by měl postupně přesunout kandidáta, aby se seznámil s dalšími podrobnostmi o pozici, společnosti a snad i nabídce práce. Příklad tohoto typu rozhovorů se vyskytl, když jsem se dotazoval na pozici obchodního manažera na Northeastern State University. Během tří měsíců jsem šel na osm rozhovorů .
Panelové rozhovory
V panelovém rozhovoru se kandidát objeví před komisí nebo skupinou tazatelů. Tento typ rozhovoru se obvykle provádí za účelem efektivního plánování času a časového rozvrhu. Kandidáti jsou hodnoceni na interpersonální dovednosti , kvalifikace a schopnost uvažovat na svých nohách. Tento typ rozhovoru může být pro kandidáta zastrašující.
Kandidát někdy cítí, že nemá kontrolu nad panelem. V panelovém rozhovoru by se kandidát měl zaměřit na jednoho nebo dva klíčové členy a řídit jejich reakci. Je však velmi důležité kontaktovat každého jednotlivého člena skupiny nebo panelu individuálně. Příkladem situace, ve které byl použit rozhovor s panem, byla práce Tulsa Community College, která byla otevřena pro Provost; mnoho univerzit a dalších veřejných institucí využívá panelových rozhovorů.
Skupinové rozhovory
Při skupinovém rozhovoru společnost pohovorí se skupinou kandidátů na stejnou pozici ve stejnou dobu. Tento typ rozhovoru dává společnosti pocit vůdčího potenciálu a stylu kandidáta. Tazatel chce vidět, jaké nástroje přesvědčování používá kandidát.
Používá kandidát argumentaci a pečlivou úvahu nebo kandidáta rozděluje a dobývá. Tazatel může vyzvat kandidáta k projednání problému s ostatními kandidáty, ke kolektivnímu vyřešení problému nebo k projednání kvalifikace kandidáta před ostatními kandidáty.
Tento typ rozhovoru může být pro kandidáta ohromující. Kandidát musí pochopit dynamiku, kterou tazatel stanoví a určuje pravidla hry. Musí se vyvarovat zjevných konfliktů v moci, protože kandidáta vypadá nespolupracující a nezralý. Dotazovaný musí s ostatními kandidáty zacházet s respektem a zároveň s nimi ovlivňovat. Současně potřebuje držet oči před tazatelem tak, aby si nevšiml důležité podněty.
Situační nebo výkonnostní rozhovor
V situačních nebo výkonových rozhovorech mohou být kandidáti požádáni, aby hrát jednu z funkcí práce. To se provádí za účelem posouzení specifických dovedností . Kandidátům může být dána konkrétní, hypotetická situace nebo problém. Zeptá se, jak se s nimi budou zabývat, nebo popíšou potenciální řešení. To může být obtížné, pokud tazatel neposkytne dostatečné informace, aby mohl kandidát doporučit řešení nebo postup. Tento typ rozhovoru se používá k výběru uchazečů o otevření pracovního místa pro zástupce zákaznického servisu v oddělení nebo prodejně slev.
Rozhovor pro audity
Auditorské rozhovory fungují dobře na pozicích, ve kterých si firmy chtějí vidět kandidáta v akci před tím, než přijmou rozhodnutí o náboru. Tvůrci mohou kandidáta absolvovat simulaci nebo krátké cvičení, aby mohli hodnotit dovednosti kandidáta. To umožňuje kandidátovi prokázat své schopnosti interaktivním způsobem, které jsou kandidátovi známé. Simulace a cvičení by měly dát kandidátovi zjednodušenou představu o tom, co požadovaná pozice vyžaduje. Tento typ rozhovoru funguje dobře pro otevření pracovních míst pro počítačové programátory , školitele, svářeče a mechaniky.
Stress Rozhovor
Rozhovor o stresu má obecně za cíl dát kandidáta pod stres a posoudit jeho reakce pod tlakem nebo v obtížných situacích. Kandidát může být držen v čekací místnosti hodinu předtím, než jej rozhovor pozdraví. Kandidát může čelit dlouhému tichu nebo chladnému pohledu. Tazatel může otevřeně napadnout věrohodnosti nebo úsudek dotázaného.
Mohou požádat kandidáta, aby provedl nemožný úkol během letu, například přesvědčit tazatele, aby si vyměnil boty s kandidátem. Urážky, hrubost a nesprávná komunikace jsou velmi časté. To vše by mělo být navrženo tak, aby zjistilo, zda má nebo nemá kandidát co dělat, aby odolal podnikové kultuře, klientům společnosti nebo jinému možnému stresu.
Zažil jsem stresový rozhovor . Tenhle typ rozhovoru jsem se vůbec nestaral. Obvykle jsem ve většině typů rozhovorů klidný a sebejistý. Snažil jsem se tento rozhovor obrátit v mé prospěch. Nakonec jsem však požádal tazatele, zda je to reprezentativní, jak řídí své podnikatelské aktivity. Netřeba dodávat, že tazatel se této otázce nelíbil. Nemůžu pochopit, proč by někdo chtěl pracovat pro firmu, která tě tak dává takovými obručími.
Behaviorální rozhovor
Mnoho společností stále více využívá rozhovor o chování . Využívají předchozí chování kandidáta k tomu, aby naznačili svůj budoucí výkon. V závislosti na odpovědnosti postavení a pracovních podmínkách může být kandidát požádán, aby popsal situaci vyžadující dovednosti pro řešení problémů, přizpůsobivost, vedení, řešení konfliktů , multi-tasking, iniciativu nebo řízení stresu . Tazatel chce vědět, jak kandidát zvládl tyto situace. Existuje několik typů rozhovorů o chování .
- Strukturovaný rozhovor s vrstvenými otázkami: zkušení tazatelé obvykle používají toto. Zeptávají se řady otázek týkajících se chování a nekoncepčních otázek. Otázky se často překrývají a jsou určeny ke shromažďování informací o každém z hlavních obav zaměstnavatelů.
- Neformální rozhovor : Tento typ je neformální a uvolněný. Cílem je získat kandidáta mluvit a být příliš přátelský. Kandidát může odhalit více informací než by jinak. Jak víte, příliš mnoho informací, příliš brzy, vás může eliminovat z kandidátského fondu.
- Reverzní rozhovor : V tomto typu rozhovoru je tazatel nepřipravený, krátce včas, spěšně, rozptýlený nebo velmi jednoduše, nekvalifikovaný při pohovorech. Konečný výsledek tazatel nepožaduje příslušné otázky, aby zjistil, zda může kandidát úspěšně vykonávat funkci.
- Nástroje hodnocení / testování: K určení, zda je kandidát vhodný pro firmu, se používají různé typy testů. Mohou být použity tyto typy testů. Seznamy osobnosti hodnotí typy osobnosti . Aptitude inventory hodnotí schopnosti v určitých oborech dovedností. Úrokové inventury hodnotí zájmy v různých profesních kategoriích. Kombinované nástroje mohou být kombinací všech těchto.
- Kombinovaný rozhovor: Tento typ rozhovoru kombinuje dva nebo více typů rozhovorů. Mohlo by dojít ke stejnému rozhovoru, k dalším pohovorům nebo k oběma.
Informační rozhovor
Informační pohovor nevyužívají uchazeči o zaměstnání. Uchazeči o zaměstnání zajišťují informační schůzky, aby se mohli poradit s někým v jejich současném nebo požadovaném oboru. Chtějí také získat další odkazy na jiné osoby, které jim mohou poradit. Zaměstnavatelé, kteří chtějí zůstat na seznamu dostupných talentů, i když nemají žádné pracovní místa, jsou často k těmto typům rozhovorů. Zaměstnavatel a zaměstnavatel si vyměňují informace a lépe se navzájem znají bez odkazu na otevření zaměstnání.
Tento typ rozhovoru jsem sledoval, když jsem zkoumal možnost otevření své vlastní společnosti pro správu nemovitostí. To mi dalo představu o tom, co očekává moje soutěž ze zaměstnance. Dalo mi to přehled o tom, jaké budoucí zaměstnance očekávají ze mě jako zaměstnavatele.
Směrnici nebo strukturovaného stylu
Ve směrnici nebo ve strukturovaném rozhovoru má tazatel jasnou agendu a neustále je sleduje. Společnosti používají tento pevný formát k zajištění parity mezi rozhovory. Interviewer se zeptá každého kandidáta na stejnou sérii otázek, aby mohli porovnávat výsledky. Někteří kandidáti mají pocit, že jsou vyřazováni.
Tag-Team Rozhovor
Rozhovor mezi týmovými štítky je často atraktivní pro společnosti, které se těžce spoléhají na týmovou spolupráci. Kandidát může očekávat, že se setká s jednáním s tazatelem, ale ocitne se v místnosti s několika dalšími lidmi. Zaměstnavatelé chtějí při pohovorech s kandidáty získat náhled na různé lidi.
Chtějí vědět, zda schopnost kandidáta vyvážit potřeby společnosti a zda se kandidát může nebo nemusí spojit s ostatními pracovníky. Kandidáti by měli využít této příležitosti, aby získali co nejvíce informací o společnosti. Každý tazatel má ve společnosti odlišnou funkci a má vlastní představu o společnosti.
Meandering stylový rozhovor
Rozhovor s meandrovým stylem je bohužel často používán nezkušenými anketáři. Tazatel se spoléhá na kandidáta, aby vedl diskusi. Tazatel může začít s prohlášením, jako je "Řekni mi o sobě". Kandidáti mohou tuto výhodu využít.
Tento typ stylu rozhovoru umožňuje kandidátovi vést rozhovor způsobem, který nejlépe slouží kandidátovi. Ale kandidát musí pamatovat na to, aby zůstal uctivý vůči tazateli a neovládal rozhovor. Několik dodatečných stylů rozhovorů pomáhá zaměstnavatelům a uchazečům o zaměstnání určit, zda se jedná o dobrý zápas .
Mealtime Rozhovory
Časový rozhovor se používá k určení toho, co je kandidát v sociálním prostředí. Rozhovor o jídle však může být nejhorší noční můrou nebo výzva kandidáta. Tazatelé chtějí nejen vědět, jak zvládnout vidličku, ale jak zacházet s vaším hostitelem, se všemi hosty a obsluhujícími zaměstnanci. Kandidát musí od tazatele vzít signály a vždycky si pamatuje, že je hosta. Tyto tipy vám pomohou s rozhovory s jídlem.
- Neoddělijte se, dokud hostitel nečiní.
- Vždy si objednejte něco méně extravagantního než tazatele.
- Zvolte spravovatelné potraviny, pokud je to možné.
- Pokud tazatel chce hovořit o podnikání, prosím, udělejte to. Pokud však tazatel a / nebo hosté chtějí projednat nadcházející cestovní plány nebo jejich rodiny, nesmí za žádných okolností zahájit obchodní jednání.
- Zapamatujte si obyčejné způsoby: díky hostiteli za jídlo a jejich čas.
byli na řadě těchto typů rozhovorů. Již tyto těžkosti už nepovažuji. Během jídla a mluvení musíte mít čas. Nikdy ne objednejte špinavé jídlo a omezíte alkoholické nápoje. Společnosti zabývající se realitami a firmy, které nabízejí obchodníky, budou provádět tyto rozhovory. Chtějí se ujistit, že kandidát může zastupovat společnost v sociálním prostředí, aniž by byla společnost v rozpacích.
Následné rozhovory
Společnosti přivádí kandidáty zpět do druhého a někdy i do třetího nebo čtvrtého sledovacího rozhovoru . Existuje celá řada důvodů. Někdy chtějí jen potvrdit, že jste jejich ideálním kandidátem. Někdy se těžko rozhodují mezi kandidáty. Jindy ostatní rozhodovací činitelé společnosti chtějí získat smysl toho, kdo je kandidátem před tím, než bude přijato rozhodnutí o přijetí .
Další rozhovory mohou jít různými směry. Při setkání se stejným tazatelem se kandidát může soustředit na upevňování vztahů, pochopení, kam se společnost chystá, a na to, jak jeho dovednosti odpovídají vize společnosti a její kultuře. Kandidáti se mohou setkat s balíčkem kompenzací. Nebo se mohou od začátku začít s novým tazatelem.
Z mých osobních zkušeností, pokud je kandidát požádán zpět o více než dva nebo tři rozhovory , společnost není si jistá, co chtějí nebo potřebují u kandidáta. Může to být ztráta času a zdrojů jak pro kandidáta, tak pro společnost.
Závěr
Rozhovory jsou časově náročné a školení je potřebné k tomu, aby byly dobře proveditelné. Jedná se o flexibilní metodu hodnocení a výběru kandidátů na všechny úrovně a typy pozic. Vygenerují data, která umožňují tazateli analyzovat data a generovat informace o tom, zda je kandidát vhodný pro firmu. Informace z různých rozhovorů však mohou být obtížně spravovány. Má tyto vlastnosti.
- Těžko se spojit soudržně;
- Otevřeno potenciální zkreslení ;
- Mohou uniknout určitým oblastem znalostí, dovedností a schopností;
- Rozhovor může zdůraznit jednu oblast a zanedbávat ostatní;
- Všechny druhy potenciálních problémů při interpretaci a analýze získaných informací; a
- Vždy existuje možnost zkreslení dojmů.
Je nezbytné, aby firmy vyhledávaly styly a formáty pohovorů, které jsou přínosné pro potřeby společnosti i potenciálních zaměstnanců. Vytvoříte sílu lavičky a získáte ty správné lidi na správných sedadlech, jděte vpřed do autobusu.
Nita Wilmott (nitawilmott@valornet.com) je v současné době studentem na vysoké škole v Tulse, Oklahoma. Předtím vlastnila dvě firmy a pracovala v mnoha společnostech v různých odvětvích.