Jak je určen rozsah platu a jak funguje?
Rozsah platů je určen tržními sazbami placenými za studie platů na trhu pro osoby vykonávající podobnou práci v obdobných průmyslových odvětvích ve stejném regionu země.
Platební sazby a platové rozmezí také vytvářejí jednotliví zaměstnavatelé a uznávají úroveň vzdělání, znalostí, dovedností a zkušeností potřebných pro výkon každé práce. Rozpětí platů ukazuje vzájemné vztahy mezi zaměstnáním zaměstnavatele.
Rozsah platů by měl odrážet potřeby zaměstnavatelů, jako je překrytí platových rozsahů, které umožní rozvoj kariéry a zvýšení platů bez povýšení na každé úrovni a procentní podíl zvýšení organizace nabídne zaměstnance za propagaci.
Rozsah platů pro pozice na úrovni vedoucích pracovníků je obvykle největší; platový rozsah pro nižší pozice je obvykle nejužší. Pro vedoucí představitele existuje větší flexibilita.
Mnoho společností se účastní průzkumů platových trhů a vytváří důvěryhodný zdroj pro výzkum platů. Stále více výzkumu platů probíhá online pomocí kalkulaček platů.
Rozsah platů je ovlivněn také dalšími demografickými a tržními faktory.
Počet lidí, kteří mají k dispozici konkrétní zaměstnání v zaměstnavatelském regionu, konkurence pro zaměstnance s potřebnými dovednostmi a vzděláním a dostupnost pracovních míst obecně pomáhají zaměstnavatelům, stanovují rozsah platu pro konkrétní zaměstnání.
Ve větších organizacích je vytvořena celá struktura mzdy nebo odměny za účelem klasifikace pracovních míst , vztah jednoho pracovního místa k druhému a mzdové nebo platové rozpětí, které spravedlivě kompenzují osoby vykonávající pracovní místo.
Důsledkem je, že chcete vytvářet rozsahy platů, které motivují vaše zaměstnance k tomu, aby přispívali, a které vám pomohou přilákat a udržet si ty nejlepší zaměstnance .
Jak nabídnout plat, která motivuje zaměstnance
Informace online umožňují snadněji zkoumat rozsah platů, než kdyby v minulosti byly platy nastaveny - ale je to také mnohem tristnější. Úloha platu, která vám pomáhá vytvářet motivovanou a přispívající pracovní sílu, je neocenitelná.
Tyto tipy vám pomohou řešit problémy týkající se plateb a platů způsobem, který přispívá k motivaci zaměstnanců ve vaší organizaci.
Určete platovou filozofii
Určete filosofii platu vaší organizace. Věříte v zvyšování úrovně základních platů ve vaší organizaci nebo oceníte flexibilitu variabilního odměňování ?
Rostoucí, podnikatelská společnost s proměnlivými tržbami a příjmy by mohla lépe kontrolovat výši základních platů. Když jsou dobré časy, společnost může vázat bonusové dolary na dosažené cíle. V chudých časech, kdy jsou peníze omezené, společnost není povinna platit vysoké základní platy.
Dlouhodobější společnost s poměrně stabilními tržbami a výdělekmi může dát více peněz do základního platu .
Najít faktory srovnání platu
I když se domnívám, že každá organizace může mít prospěch ze srovnávacích studií v průmyslu, pokud jsou prováděny uznávanými organizacemi, tím větší otázkou je, zda jste konkurenceschopní na vašem místním trhu pro většinu vašich pozic.
Vyzkoušejte rozsah platů pro podobné pozice a popisy práce . Popis práce je obzvláště důležitý pro srovnání, ale obvykle je těžší najít k porovnání.
Zjistěte, zda jste konkurenceschopní s podobnými pozicemi s organizacemi s podobnou velikostí, prodejem a trhy. Pokud můžete najít společnosti ve stejném odvětví, zejména ve vaší oblasti nebo regionu, je to další dobrý zdroj srovnání.
Jaké cíle musí plat pomoct dosáhnout?
Výplata musí souviset s dosažením cílů, posláním a vize společnosti . Jakýkoli systém, který zaměstnance nabízí průměrný nárůst pro své odvětví nebo délku služby (obvykle 1-4%), je pro dosažení cíle kontraproduktivní. Dokonce i nadprůměrný nárůst, který odliší jednu zaměstnance od druhé, může demotivovat.
Jeden manažer v závodě GM nabídl svým hvězdným zaměstnancům nárůst o 7 procent, protože splnila všechny své cíle a řekl, že šla na vodu.
Motivovat? Mělo to však být, když zaměstnanci věděli, že jiní v organizaci dostávali deset procent zvýšení a více. To ji demotivovalo.
Kromě toho musí váš platový systém pomoci vytvořit pracovní kultuře, kterou si přejete. Zaplacení jednotlivce za jeho sólové výkony sám, vám nepomůže vyvíjet prostředí týmu, které chcete.
Musíte tedy pečlivě definovat pracovní kultuře , kterou chcete vytvořit, a zaměřit se na nejlepší zvýšení platů těch, které přispívají k úspěchu této kultury. Pokud chcete, aby se vaše organizace změnila, definujte změnu a zaplatte zaměstnancům odpovídající jejich podpoře a příspěvku ke změně.
Konečně, vaše platební strategie musí odpovídat vašim cílům a strategiím v oblasti lidských zdrojů . Pokud je funkce personálního oddělení pověřena rozvojem vysoce kvalifikované a vynikající pracovní síly, musíte zaplatit nad průmyslovými nebo regionálními průměry, abyste přilákali kvalitní zaměstnance, které hledáte.
Platit méně než srovnatelné firmy vám přinese průměrné zaměstnance a nesplní vaše přání vytvořit vynikající pracovní sílu . Pokud je strategie HR zaměřena na rychlé získání levné práce ve dveřích, s malým ohledem na obrat, můžete platit lidem méně platu.
Vyhodnoťte konkurenční a tržní trhy
USA zaznamenaly období vysoké nezaměstnanosti v minulosti. Mnoho kvalifikovaných lidí bylo k dispozici kvůli ztrátě zaměstnání, hospodářskému poklesu, zániku mnoha společností dot-com a dalším důvodům. V současné době však ekonomická realita spočívá v tom, že budete muset najmout dobré lidi za více peněz než v minulosti.
Tato ekonomická realita se neustále mění a ovlivňuje ekonomickou realitu platů pro zaměstnavatele a zaměstnance. V nadcházejících letech bude válka za talent, která se očekává jako zaměstnavatel, soutěžit o méně lidí s vysoce potřebnými dovednostmi, je potřeba spravedlivé, tržně řízené platové řady.
Pokud však zaplatíte nebo zaplatíte zaměstnance, nakonec se vás vrátí. Přeplatíte a riskujete, že se váš platový rozsah hodí, ekonomicky neudržitelný a nespravedlivý pro dlouhodobější zaměstnance.
Pokud se pokoušíte zaplatit, dokonce i když zaměstnanec přijme práci, nemusí se vaše organizace nikdy cítit oceňována, pokud je její odměna mimo její zkušenosti a příspěvek. Možná nikdy nezastaví hledání zaměstnání, protože vaše společnost bude sloužit jako místo odpočinku, dokud nepřijde správná nabídka.
Budete také chtít zvážit procentuální zvýšení platu na podobných pracovních místech ve vaší místní oblasti. Zeptejte se sami sebe, jestli je to zaměstnanec, který opravdu chcete mít? Pokud ano, zaplaťte zaměstnance plat, který z ní dělá váš zaměstnavatel volbou .
Vytvořte rozsahy platů v rámci vaší organizace
Lidé vždy mluví o platových a platových otázkách. Bez ohledu na to, po čem je požádáte, aby nehovořili o své platové a jiné personální záležitosti, pracují a mají právo tak učinit. Sdružování podobných postojů s podobnou odpovědností a autoritou do platových řad je proto obvykle smysluplné a bude mít kontrolu nad vašimi zaměstnanci.
Nic nemá vliv na morálku zaměstnance , stejně jako na jednotlivce, kteří mají pocit, že jsou ve srovnání s ostatními méně placeni, na základě jejich příspěvku a dalších podobných pracovních míst.
Rozpoznat roli balíčků výhod ve spokojenosti s platy
Organizace, která nabízí lepší než průměrné výhody, může platit méně platu a stále má motivaci, přispívajícími zaměstnanci . Pokud se vaše zdravotní poplatky zvýší a budete i nadále hradit náklady, je to stejné jako v případě kapes zaměstnanců.
Nabídka výhod, které nabízíte a jejich náklady pro zaměstnavatele, je kritickým prvkem jakéhokoli platového přístupu . Největší chybou organizace je neúspěch sdělit hodnotu nabízených výhod.
Určete bonusovou filozofii a potenciál
Můžete zaplatit bonus, který je určen individuálně na základě hodnoty dosažených cílů a osoby ve vaší organizaci. Můžete poskytnout všem zaměstnancům stejný bonus na základě dosažení cílů skupiny.
Můžete také využít podíl na zisku, v němž je část zisku společnosti vyplácena rovnoměrně každé osobě, která byla zaměstnána v daném období.
Způsoby, jak řešit bonusy, jako součást celkového systému odměňování, jsou omezeny pouze vaší představivostí. Doporučené bonusové struktury jsou spravedlivé, konzistentní, srozumitelné, předávané předem a svázány s měřitelnými dosažitelnými cíli.
Čím lepší je sdílený obraz o tom, co představuje nárok na bonus, organizace a zaměstnanec, tím pravděpodobněji bude mít bonus motivaci a úspěch zaměstnanců.
Komunikujte svou platovou filozofii a přístup
V mnoha organizacích, kdo dostane co a proč je příčinou zděšení, drby , demotivace a neštěstí. Čím je transparentnější vaše filozofie a odměňování platu a platu, tím větší je pravděpodobnost dosažení pozitivní morálky a motivace zaměstnanců.
Nezachovávejte filozofii platu tajemstvím. Ano, individuální odškodnění je důvěrné, ale vaše metody pro stanovení odměny musí být jasné a srozumitelné pro zaměstnance.
Závěr
Pokud tyto tipy přijmete na srdce a použijete je ve své organizaci, zvýšíte pravděpodobnost, že budete mít šťastné a motivované zaměstnance. Alternativou je použít svůj platový systém a platové řady, abyste vytvořili nespokojenost, mrzutost a nešťastné lidi.
Která skupina si myslíte, že bude lépe sloužit vašim zákazníkům? Zvýšení ziskovosti? Učiníte z vás zaměstnavatelem, kterého si vyberete? Zvýšení pozitivní viditelnosti ve vaší komunitě? Existuje nějaká otázka ve vaší mysli?