Jak komunikovat, aby zaměstnanci poslouchali a přijímali akci
Organizace provádějí hodnocení výkonu, aby poskytly zpětnou vazbu, podpořily vývoj zaměstnanců a posuzovaly pokrok a příspěvek zaměstnanců. Zda se zaměstnanec setkává a očekávání nad praxí je kritickou součástí zpětné vazby hodnocení výkonu.
Formální revize výkonnosti zpochybňuje komunikační dovednosti manažera, protože zaměstnanec chápe , že kontrola výkonu ovlivní jeho odměnu. To může způsobit konflikty, úzkost a zranění. Bez ohledu na to, jak vaše organizace využívá zpětnou vazbu ohledně výkonu, když potřebujete mít náročnou konverzaci , pomohou vám tato fráze a přístupy. Zde je několik taktik pro poskytování zpětné vazby.
Vaše výkonnost je mimořádná
Tato komunikace je snadná, ale můžete zlepšit její dopad a účinek. Zmínit důvody a uvést příklady důvodů, proč rating výkonnosti zaměstnance vypadá jako nevyrovnaný. Zaměstnanec se z vašich příkladů naučí a vy můžete povzbudit ji k tomu, aby udělala více činností označených za pozoruhodné.
Dosavadní výkon a výkonnost lze zlepšit
Oznamte, že zaměstnanec pracuje a splňuje očekávání požadavků na práci, ale má příležitost zlepšit výkon a usilovat o to, aby se stal vynikajícím přispěvatelem.
Vymezte oblasti, které vyžadují pozornost.
Uveďte, že zatímco jeho výkonnost ho kvalifikuje pro zvýšení, protože úspěšně splňuje nejdůležitější požadavky na práci, byste chtěli vidět zlepšení v konkrétních oblastech.
Upozorňujeme, že pokud má zaměstnanec získat každý rok největší možný nárůst platů, musí zlepšit současný výkon, aby dosáhl tohoto cíle.
Diskutujte oblasti, ve kterých má největší příležitost ke zlepšení.
Vaše výkonnost nesplňuje očekávání
Mějte na paměti, že když jsme diskutovali o jeho představení během týdenních schůzek, nezlepší se a je čas promluvit si o akčním plánu. Očekává se od všech zaměstnanců, aby splnili své očekávání.
Uveďte klíčové oblasti výkonnosti, které potřebujete zlepšit, než zjistíte, že jeho výkon splňuje minimální očekávání.
Zdůrazněte, že zaměstnanec nevykonává očekávání o minimální pracovní pozici, o které jste pro rok diskutovali. Mohli byste dodat: "Možná, že tyto informace neoznamuji jasně, abyste pochopili důsledky vašeho nepřetržitého špatného výkonu. Rozhodl jsem se, že dalším krokem je plán zlepšení výkonnosti, ve kterém jsme stanovili cíle, uzavřeli dohody, stanovili lhůty a termíny a často se setkávají s cílem posoudit pokrok. "
Zaměstnanec nerozumí tomu, co mu říkáte
Nepokračujte v opakování stejných informací, pokud zaměstnanec zřejmě nechápe, co se snažíte komunikovat. Najděte další způsoby, jak říci totéž a doufat, že jeden z nich bude jasně informovat vaše obavy. (Mějte na paměti, že někdy nedostatek jasnosti signalizuje nesouhlas.)
Řekněte zaměstnance, že máte otevřené jakékoli otázky, které by mohly pomoci objasnit body, které nerozumí. A konečně, požádejte ho, aby shrnul své chápání vašich klíčových oblastí znepokojení. (Můžete tedy určit, co není pochopeno a jak daleko od sebe jste v komunikaci.)
Zaměstnanec nesouhlasí s tím, co mu říkáte
Když jste se snažili jasně sdělit problémy, které zaznamenáváte s výkonem zaměstnance a zaměstnanec nesouhlasí, je dotazování jedním doporučeným přístupem.
- Můžete poskytnout příklady, které mi ukáží, co je špatné při hodnocení výkonu?
- Co si myslíte, že nedorozumím o výkonu, který jsem v tomto čtvrtletí pravidelně sledoval?
Zpětná vazba, kterou jsem obdržel od svých spolupracovníků, členů týmu a dalších manažerů, je v souladu s mými připomínkami.
V důsledku toho vím, že nesouhlasíte s mým hodnocením, ale dnes jsem o tom nic neslyšel, že mě to chtěl změnit. Prozatím mé hodnocení bude stát. Rádi budu diskutovat o vašem výkonu ještě jeden měsíc na naší týdenní schůzce poté, co jsem viděl důkazy zlepšení v těchto oblastech ...
Shrnutí k zajištění porozumění
Řekněte zaměstnance: "Johne, shrnuješ dnešní rozpravu, abychom věděli, že ty a já jsme na stejné stránce ?" Vyjádřete důvěru v schopnost zaměstnance učit se, růst, změnit nebo zlepšovat: "Jsem přesvědčen, že budete moci provést změny, o kterých jsme dnes diskutovali. Věřím, že budete moci tyto zlepšení dosáhnout, protože máte talent a dovednosti potřebné pro nadprůměrnou výkonnost.Jsem vám k dispozici, když se setkáte s překážkami vašeho úspěchu, nebo pokud máte pocit, že vám chybí termín nebo termín.Prosím dejte mi vědět, až k tomu dojde, jakmile si to uvědomujete . "
Vytvořte plán sledování
Stav: "Udělejme společně plán, abychom tyto vylepšení dosáhli. Chci mít dostatečně často dostačující body zpětné vazby, abychom věděli, kdy nastane nějaký problém. Vezměte čas mezi dneškem a čtvrtkem, abyste přišli s plány na tyto změny. Čtvrtek, vy a já se můžeme dohodnout na cílech a harmonogramech plánu. Přemýšlím o tom také a přijdou s mými nápady připravené. "
Dosáhnout dohody o akčním plánu
Zeptejte se zaměstnance: " Souhlasíte s tím, že se jedná o dosažitelný plán? Dali jsme tento plán dohromady a jsem přesvědčen, že budete schopni dosáhnout potřebných zlepšení v časových lhůtách, které jsme vyvinuli. o kterých můžeme dnes mluvit? "
Oznámení rozhodnutí o placení, které bude nepopulární
Řekněte zaměstnanci: "Na základě vašeho výsledku v tomto roce jsem zjistil, že nemáte nárok na zvýšení platu. Protože jste dosáhli očekávání vašeho zaměstnání, nebudete tento cyklus obdržet. dále za 4-6 měsíců poté, co jsem zaznamenal trvalé zlepšení svého výkonu. "
Uveďte výši zvýšení platu a výše odměny, které zvýšení zvýší platové ohodnocení zaměstnance s novým zvýšením platu. Procenta nejsou vždy motivující. Zatímco zaměstnanec pravděpodobně udělá matematiku, jejím cílem je upozornit jej na změnu v platu. Příklad: " Zvýšení platu je 500 dolarů, čímž dosáhnete celkového platu na 55 000 dolarů."
Když jasně komunikujete a vyvarujete se obranné reakce, můžete své očekávání vyjádřit způsobem, který zaměstnanec slyší. Mluvte tak, aby zaměstnanec poslouchal, chápal a zlepšoval - koneckonců není to cíl?