Podívejte se na příběh o úspěchu při zlepšování výkonu - často se stávají
Nově povýšený manažer závodu organizace se 150 osobami neúspěšně selhal v klíčových dodávkách, které očekával jeho šéf. Komunikace a koučování v oblasti zlepšování výkonu se nezdálo, že by mělo dopad, ani by ukázalo, že se manažer mohl zlepšit.
Vedoucí šéf, viceprezident výroby, stále více neuspokojuje výkonnost manažera závodu.
Formální PIP byl vyvinut pro manažera závodu, který citoval jedenáct cílů a jejich míry úspěchu . Bylo poskytnuto devadesátdňový časový rámec, neboť tyto cíle byly náročné a nikoliv krátkodobé.
Manažer dostal silné a podpůrné prostředí, v němž jeho nadřízené očekávání jeho úspěchu bylo klíčovým faktorem. A Hádej co? Uspěl za svými nejdivočejšími sny. Vše, co potřeboval, byl vážný směr, co potřeboval k úspěchu.
S konkrétním směrem, jak je formálně stanoven v PIP, shromáždil celý tým, čtyři nadřízené a několik členů svého podpůrného personálu a sdílel PIP s jeho jedenácti klíčovými cíli. Požádal o pomoc při dosažení cílů, aby mohl (a oni) uspět v očích svého šéfa. Oni dělali.
Takže sledování tohoto procesu vedlo k tomu, že všichni zapojení věřící do moci dobře plánovaného, měřitelného PIP, který je posílen kladnou a vyjádřenou měřitelnou podporou a povzbuzením.
Řízení výkonu: plán zlepšení výkonu
Plán zlepšování výkonnosti (PIP) je navržen tak, aby usnadňoval konstruktivní diskusi mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným a objasňoval přesný pracovní výkon, který musí zlepšit.
Provádí se podle uvážení manažera, kdy je nutné pomáhat zaměstnanci zlepšit jeho výkon.
Manažer, s přístupem od dotčeného zaměstnance, vypracuje plán zlepšení; Účelem těchto aktivit je pomoci zaměstnanci dosáhnout požadované úrovně výkonu.
PIP se liší od procesu plánování vývoje výkonnosti (PDP) v množství a množství detailů. Za předpokladu, že se zaměstnanec již účastní procesu PDP v rámci společnosti, formát a očekávání PIP by měl umožnit manažerovi a zaměstnanci komunikovat s vyšší mírou jasnosti o konkrétních očekáváních.
Obecně platí, že lidé, kteří své zaměstnání účinně plní a splňují očekávání procesu PDP, se nemusí účastnit programu PIP. Je to vzácný, méně výkonný zaměstnanec, jehož výkon manažer se domnívá, že se může s asistencí zlepšit, kdo je normálním účastníkem PIP.
Ve všech případech se doporučuje, aby manažer manažera a oddělení lidských zdrojů prověřily plán. Tím se zajistí, že zaměstnanci zažijí konzistentní a spravedlivé zacházení v jednotlivých odděleních a v celé společnosti.
Manažer bude zaměstnancům sledovat a poskytovat zpětnou vazbu ohledně jeho výkonu v rámci PIP a v případě potřeby může v případě potřeby přijmout další disciplinární opatření , pokud to bude vyžadováno, prostřednictvím postupů progresivní disciplíny organizace.
Při použití dokumentu by měl zaměstnanec při kontrole sledovat následující šest položek.
- Uveďte přesný výkon, který je třeba zlepšit; být konkrétní a citovat příklady.
- Uveďte úroveň očekávání výkonnosti práce a musí být provedena na konzistentním základě.
- Určete a upřesněte podporu a zdroje, které poskytnete, abyste pomohli zaměstnanci uspět.
- Komunikujte svůj plán poskytnutí zpětné vazby zaměstnanci. Uveďte časy schůzek, s kým a jak často. Uveďte měření, která uvažujete při hodnocení pokroku zaměstnance.
- Určete možné důsledky, pokud nejsou splněny standardy výkonu, které v dokumentu založíte.
- Poskytněte zdroje dalších informací, jako je Příručka pro zaměstnance a vše, co podle vás pomůže zaměstnanci zlepšit jeho výkon.
Nyní, když se formálně zavázáte k tomu, že pomůžete Vašemu zaměstnance zlepšit jeho výkon, použijte formulář, který následuje, abyste dokumentovali tento závazek.
Formulář plánu zlepšení výkonu
Jméno zaměstnance:
Titul:
oddělení
Datum:
Výkon, který je třeba zlepšit: (Uveďte cíle a aktivity, které zaměstnanec zahájí s cílem zlepšit výkon. Zahrnout vývoj dovedností a změny potřebné pro splnění očekávání výkonnosti práce .)
Cílový termín pro zlepšení.
Očekávané výsledky: pokud je to možné, uveďte výsledky měření.
Termíny k přezkoumání pokroku zaměstnance a školitele.
Pokrok v datech kontroly.
Podpis zaměstnance:_____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Podpis vedoucího: _____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Závěr
Formální plán zlepšení výkonnosti nepomůže všem zaměstnancům splnit požadavky na výkon při každém použití tohoto procesu. Pokud však vaše organizace přistupuje správně k nástroji, jako nástroj, který pomůže zaměstnanci uspět, budete mít úspěchy.
Odmítněte přemýšlet o PIP jako o prvním kroku, kdy zaměstnanec opouští vaše zaměstnání. Pokud jste přesvědčeni, že váš zaměstnanec selže na PIP, proč byste psal vůbec? Jen ukončete zaměstnání . Šetří mnoho utrpení a úzkosti všude kolem a po cestě. Použijte PIP, když upřímně věříte, že je zaměstnanec schopen zlepšit.
Odmítnutí odpovědnosti: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, ačkoli autoritativní, nejsou zaručeny z hlediska přesnosti a zákonnosti. Stránku čte celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a zemi. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši polohu. Tyto informace slouží jako návod, nápady a pomoc.