Naučte se, jak předcházet toxickému pracovnímu prostředí

Rozptýlení toxického pracoviště

Šikanování je rozsáhlý problém na pracovišti, a to jak v právnické profesi, tak i mimo ni. Zaměstnavatelé by však neměli přijmout, pokrčit nebo ignorovat problémy týkající se šikany, protože vedou k toxickému pracovišti, vyššímu obratu, špatné pověsti společnosti a možným soudním sporům.

Další informace o řešení šikany a toxického pracovního prostředí naleznete v těchto článcích:

Pokračujte v čtení, abyste zjistili, jaké kroky mohou zaměstnavatelé podniknout, aby zneškodnili toxické pracoviště s tipy od Jean Copeland Haertl, generálního ředitele a zakladatele bezpečnosti a respektu v práci, LLC v Bostonu.

Šikanování je vzorem ponižujícího, urážlivého jednání na pracovišti, který je nejčastěji spáchán někým, kdo je v moci a / nebo pravomoci. Šikanování se často projevuje jako zneužívání moci, jehož cíle trpí vážnými a dlouhodobými emocionálními a tělesnými škodlivými účinky. Stejně jako bláznivci, kteří emočně zneužívají své oběti, se šikanovaní účastní naučeného chování na pracovišti, protože s nimi často ustupují.

Od práce se šikanami jsem se dozvěděl, že většina, ne-li všichni, je zaměřena na konkrétní zaměstnance. Bullies jsou také kognitivně vědomi svých akcí, mění své chování v přítomnosti nadřízených, často vypadá okouzlující a profesionální.

Zatímco se někdo může zapojit do šikany na pracovišti, podle nedávných statistik Institutu pro týrání na pracovišti je 72% šikanovaných šéfů. Prvním a nejdůležitějším krokem, který by měl zaměstnavatel učinit, je uznat, že šikana není něco, co by zaměstnanec neměl zůstat sám. Jednoduše naznačující, že zaměstnanci by se měli naučit strategie reagovat na šikanování, je jako vyprávět ošlé oběti, že se musí naučit efektivněji a přímo komunikovat s cílem minimalizovat zneužití způsobené únoscem.

Organizační představitelé by měli mít odpovědnost za pomoc při řešení a odstranění všech forem zneužívání na pracovišti. Kroky k šíření toxického pracovního prostředí zahrnují, ale nejsou omezeny na:

1. Vytvořit politiku proti šikaně

Vytvořit a provádět jasné postupy a postupy hlášení, které se týkají šikany. Většina společností má kodex kodexu chování, ale mnoho z těchto politik je obecné a / nebo pouze řeší neetické a finanční pochybení. Firmy zřídka udržují politiku se specifickým jazykem, který dostatečně definuje rozsah zakázaného chování.

2. Provádět školení v celém podniku, které se zabývá šikanováním.

Jakmile bude zavedena spolehlivá politika s jasnými a vícečetnými reportingovými mechanismy, musí vedoucí pracovníci zajistit, aby všichni manažeři a zaměstnanci absolvovali školení o tom, jak identifikovat, reagovat a hlásit potenciální šikanování.

Protože mnozí manažeři a zaměstnanci mají problémy s rozlišením chování šikany proti násilí na pracovišti a neprofesionálnímu chování, je důležité, aby trénink zdůrazňoval mnoho způsobů, jak se šikanovaní zaměřují na své oběti na pracovišti. Na rozdíl od jednoho špatně směřovaného a neprofesionálního komentáře, šikani zachovávají vzor nátlakové kontroly, často oddělují své cíle, podkopávají svou práci a zapadají do agresivního a ponižujícího chování.

Bully jsou často známé ve společnosti. Jsou to "sloni v místnosti" jako pachatelé domácího násilí. Stejně jako bojovníci, šikanovaní minimalizují, popírají, vyhýbají se a obviňují své cíle a doufají, že se vyvarují odpovědnosti za své činy. Školení musí oddělit manažery od zaměstnanců a upozornit na výzvy a obavy, s nimiž se zaměstnanci potýkají při hlášení těchto druhů chování.

3. Provádět disciplinární opatření.

Držte šikany zodpovědné za své chování tím, že důsledně a spravedlivě provádějí odpovídající disciplinární opatření . Stejně jako zaměstnanec, který porušil politiku sexuálního obtěžování nebo násilí na pracovišti , musí zaměstnavatelé vyšetřovat všechny stížnosti týkající se porušování zásad vzájemné úcty.

V závislosti na povaze chování a / nebo dopadu na cíl, musí zaměstnavatelé v případě potřeby podniknout rychlé kroky a obviňovat násilí na pracovišti - až po jejich ukončení .

Někdy může mít násilník, který je konfrontován s možností disciplinárního jednání, včetně skutečnosti, že jeho chování negativně ovlivnilo jiného zaměstnance, podniknout kroky ke změně chování. Progresivní disciplinární opatření lze v některých případech kombinovat s nápravnými opatřeními . Silně odrazuji od jakékoli formy mediace v těchto případech.