Jak učinit efektivní, právní disciplinární jednání se zaměstnanci
Zaměstnanci jsou nepohodlní s disciplinárními opatřeními, jako je například nátlak zaměstnanců . Jsou smutní a nepohodlní, když jejich manažer řekne, že jejich výkon zaručuje slovní varování , poslední krok před zahájením písemného disciplinárního jednání .
Manažeři se ptají, proč zaměstnanci nejen zlepšují svoji výkonnost, neboť postupuje podle závažnosti disciplinárních opatření. Efektivní, komunikativní disciplinární proces by měl zaměstnanec informovat a být odpovědný za každý krok.
Mnoho manažerů nesnáší disciplinární část své práce více než cokoli jiného. Ve studiích se manažery řadí mezi zaměstnance v horní části seznamu akcí, v nichž nejvíce nenávidí hrát roli. Manažeři by raději trávili čas na činnosti, jako je stanovení cílů , přezkoumání pokroku a odstranění problémů, které zaměstnanci zažívají, když usilují o dokončení své práce.
Účel a pokrok v disciplinárních akcích
Z pohledu společnosti důkaz zaměstnance demonstruje, že společnost spolupracovala se zaměstnancem, aby mu pomohla zlepšit. Současně společnost zdokumentovala rostoucí neštěstí s výkonem zaměstnance a skutečností, že zaměstnanec se s ním rozšiřuje rostoucí neštěstí.
Písemné zastrašování zaměstnanců ukazuje, že zaměstnanec byl také informován o problémech s výkonem a jejich důsledcích, pokud zůstal neupravený. Právě proto zaměstnavatelé požádají zaměstnance, aby podepsali dokument, v němž uvedli, že si přečetli a pochopili obsah dokumentu.
V návaznosti na důvěryhodný dopis, v závislosti na zásadách disciplinárních opatření společnosti, mohou další kroky zahrnovat následné dopisy o pokarhání s doprovodnými sankcemi, jako jsou pracovní dny bez práce.
Pokud je nadřízený přesvědčen, že zaměstnanec může zlepšit své výkony, kdykoli během disciplinárního řízení a přednostně před prvním dopisem o pokárání může dohlížitel zavést plán zlepšení výkonnosti (PIP) .
PIP je formálnějším a podrobnějším dokumentem s cíli, očekáváními a časovými harmonizmy, příležitostí supervizora komunikovat jasnou práci a očekávání výkonnosti s neúspěšným zaměstnancem. Když je zaměstnanec na PIP, zaměstnanec se obvykle setká s manažerem a často s pracovníky HR, každý týden nebo dva týdny, aby zaznamenal pokrok směrem ke zlepšení výkonnosti.
Disciplinární opatření, jako je například nátlak zaměstnanců, může být prospěšné, pokud zaměstnanec vyslechne zprávu. Pokud zaměstnanec není, společnost a manažer účinně chrání své zájmy - a zájmy zaměstnanců, kteří uspokojivě pracují.
Cílem je zabránit negativnímu dopadu na zaměstnance, jejichž morálka je ovlivněna zaměstnancem, který neplní své zaměstnání. Ve skutečnosti nemá nic většího vlivu na výkon zaměstnanců než na to, aby museli pracovat vedle zaměstnance, který nemá výkon. Platí to zejména tehdy, pokud zjistí, že tento zaměstnanec má nárok na stejné přírůstky a příjmy, které obdrží .
Otázky, které je třeba vzít v úvahu při disciplinárních činnostech zaměstnanců
Jako komunikační nástroj pro zaměstnance musí být důstojnost zaměstnanců spravedlivá. Zaměstnavatelé musí ujistit, že náležitě používají tento nástroj a že existují určité podmínky pro jeho efektivní a úspěšné používání.
- Musí existovat popisy zaměstnanců, které popisují požadovanou oblast výkonu, pro kterou zaměstnanec obdrží pokárání. Pokud dojde k problému v nevýznamné funkci úlohy, je třeba jej zvážit - nebo přepsat popis úlohy.
- Zaměstnanecké pokarhání musí být shodné s procesem disciplinárního řízení popsaným v příručce pro zaměstnance . Dobře napsané příručky pro zaměstnance navrhují případné disciplinární akce, ale umožňují zaměstnavateli přístup v závislosti na okolnostech činnosti nebo výkonu zaměstnance.
Nesmí být slíbeny ani považovány za zásadní žádné disciplinární akce. Seznam požadovaných disciplinárních opatření hobbles schopnost zaměstnavatele odstranit zaměstnance, který nevykonává. Mohou právníky dělat radost, ale způsobují zbytečnou bolest pro nezpůsobilého zaměstnance, jeho spolupracovníky a organizaci.
- Podnikové postupy v minulosti, v podobných situacích s ostatními zaměstnanci, musí být v souladu se současným znevažováním zaměstnanců. Nekonzistence je potenciálním důvodem pro obvinění z diskriminace, pokud zaměstnanci v chráněné skupině jsou v disciplinárních případech příliš zastoupeni. Pokud zjistíte, že tomu tak je, vyvarujte se vašich postupů při přijímání, politik a jakékoli jiné pracovní praxi, která může být pro rušivé zacházení červenou vlajkou.
- Stupeň nebo typ přijatých disciplinárních opatření odpovídá otázkám výkonnosti zaměstnanců. Jeden advokát se jednou zeptal, proč klientská společnost poskytovala zaměstnancům, kteří měli problémy s docházkou, stále větší pracovní dobu. Otázka mě přiměla k přehodnocení této praxe, ale ve spravedlnosti vůči zaměstnavatelům, možnosti jsou omezené, když je porušení pravidel a politik zaměstnanci problémem.
Co je důležité, kromě konzistence v podobných situacích, je usilovat o to, aby disciplinární akce "odpovídala zločinu". Například, osobní auto bylo vyřazeno z užívání zaměstnance po určitou dobu, protože zaměstnanec účtoval značku společnosti EZPass za osobní výlet, čímž společnost vybírá za své osobní mýtné.
Ve druhém příkladu byl zaměstnanec vyřazen z dvou firemních výborů, na kterých se mu podařilo sloužit, protože jeho zpoždění a nepřítomnost ovlivnily jeho běžný pracovní den. Ve třetině zaměstnanec ztratil přednostní využití kreditní karty společnosti, protože jeho výdaje porušily kód společnosti .
Nátlak zaměstnanců, vhodně používaný jako součást řady disciplinárních opatření, může zaměstnanci pomoci zlepšit jeho výkon a vrátit se k řadě zaměstnanců. Zde je návod, jak napsat napomenutí zaměstnanců .
Vzorové dopisy pokárání
Odmítnutí odpovědnosti: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, ačkoli autoritativní, nejsou zaručeny z hlediska přesnosti a zákonnosti. Stránku čte celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se v jednotlivých státech liší. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši polohu. Tyto informace slouží jako návod, nápady a pomoc.