Na pracovišti není nic nového, které by uniklo očím tohoto kritika, a pohodlně sdílí své žhnoucí komentáře s někým, kdo je pod manažerskou úrovní.
Zdá se, že se daří na negativní pracovní rozhovory a jsou jako moři světla s každým, kdo bude poslouchat.
Efektivní manažeři pracují rychle, aby zastavili tyto znaky před tím, než se poškodí morálka, a ohrožuje týmové pracovní prostředí . A stejně jako každá situace v oblasti řízení existují správné i nesprávné přístupy k řešení složitých lidí. Tyto tipy vám pomohou nalézt nejlepší způsob řešení chronických stěžovatelů.
Neznečišťujte potenciální poškození chronických žadatelů
Tito ne tak tichi sabotéři pracující většinou pod řídící úrovní organizace jsou srovnatelní s tím, že pomalá kapka z vodovodního potrubí v stropě. Po chvíli kapky vody nedělají značné škody, ale v průběhu času jsou schopny vytvořit skvrnu nebo dokonce přinést strop dolů.
Chronický stěžovatel infikuje pracovní prostředí šířením negativity a vytvářením pochybností v myslích členů týmu.
Pro manažery a členy týmu, kteří usilují o zavedení nového programu nebo politiky, toto jemné, ale agresivní chování přináší pozitivní změny.
Vyvarujte se těchto dvou přístupů k řešení chronických stěžovatelů
Dvě metody, které se běžně používají při řešení chronických stěžovatelů, zahrnují:
- Pokoušíte se je vydělat tím, že je předem předáte svým představám.
- Ignorování problému a oslabení stálé kadence stížností na hluk pozadí.
Oba tyto přístupy jsou méně než ideální . Ztratil jsem počet manažerů, o kterých jsem slyšel naprosto frázi, která zní: " To je jen (jméno), je neškodný, nemá rád něco nového, ale vždycky přijde k podpoře programu. "
Správce, který buď ignoruje nebo racionalizuje chování tohoto zaměstnance, ignoruje kumulativní škody způsobené stálou kapkou stížností. Namísto racionalizace nebo ospravedlnění chování by se měla zaměřit na jeho odstranění. Bohužel při pokusu o ospravedlnění chování poškozuje její důvěryhodnost u širšího týmu.
Manažer, který se vymaní ze své cesty k neutralizaci stěžovatele tím, že přímo vyzývá k podpoře, hraje pouze v této hře. V mysli stěžovatele, manažer ho legitimoval žádostí o souhlas. Častěji to zhoršuje problém a stěžovatel se nyní může ostatním chlubit, že jeho souhlas byl aktivně požadován a zadržen.
Namísto toho, aby ignorovali stěžující chování nebo se pokoušeli uklidnit jednotlivce tím, že apelují na své ego, aktivní manažeři nejprve využívají přímý přístup koučováním, poradím se druhým a vyžadují zodpovědnost za chování na každém kroku.
7 tipů pro řešení chronických stěžovatelů
- Nejprve nastavte jasná očekávání týkající se výkonu a angažovanosti pracoviště. Často se stěžovatelé objevují v prostředích, kde jsou špatně definovány standardy výkonu a chování a kde je odpovědnost za nevynucované akce . Pokud má firma jednoznačně kloubové hodnoty, činí to nedílnou součástí prostředí vašeho týmu nebo oddělení. Pokud hodnoty neexistují, pracujte s členy týmu, abyste stanovili hodnoty, které považují za nezbytné pro zdravé pracovní prostředí.
- Učte členy týmu, aby se vyjádřili své obavy ohledně politik, programů nebo činností, které jsou pro širší skupinu viditelné. Podržte osoby odpovědné za navrhování a sledování opatření k nápravě těchto otázek. Zjistěte, že je kulturně nevhodné stěžovat si v zákulisí.
- Všimni si škvíry! Efektivní manažeři se zaměřují jak na zapojení se členy týmu, tak na pozorování chování v různých prostředích. Nemůžete trénovat nebo nabízet konstruktivní nebo pozitivní zpětnou vazbu bez kontextu, který pochází z pozorování a zapojení. Chronští stěžovatelé přežívají a prospívají v prostředí, kde má manažer tendenci působit na dálku a snaží se získat trakci, kde je manažer úzce zapojen do členů týmu.
- Neustále požadujte od členů vašeho týmu vstupní informace o pracovním prostředí. Chronickí stěžovatelé jsou podrážděni, když zůstávají pod povrchem a z dosahu svých manažerů. Ovšem manažer, který se vždy zabývá všemi členy týmu, aby pochopil, jak se věci dělají, je schopen zaměřit se na ty jednotlivce a chování, které zhoršují morálku a výkon. Použijte přímé přístupy a konverzace, stejně jako formální průzkumy a recenze 360 stupňů, abyste vytvořili soubor důkazů o skupině a individuálním výkonu.
- Nabídněte včasnou jasnou zpětnou vazbu a koučování chronickým stěžovatelům. Jakmile získáte kontext pro stížnosti na chování člena týmu, je důležité, abyste se s ním rychle a konstruktivně zapojili. Vyzývám managery, aby se nejprve soustředili na koučování osoby tím, že poskytnou nahlédnutí do destruktivní povahy stálé stížnosti v pracovním prostředí. Přizpůsobte chování vlivu, který má na výkon a morálku. Uveďte škody na kariéře stěžovatele a předvede pozitivní přístup k nabídce kritických informací o programech, politikách nebo činnostech na pracovišti.
- Rozpoznat, kdy je čas eskalovat. Pokud se chování nemění, je načase přejít od koučování k poradenství. Koučování je navrženo tak, aby vyvolalo pozitivní změnu chování nabídnutím pokynů, povzbuzením a specifickou zpětnou reakcí. Poradenství nabízí jasnou zpětnou vazbu, že chování je nepřijatelné a identifikuje důsledky toho, že se chování nezmění. Spolupracujte s manažerem lidských zdrojů tak, abyste uspořádali poradenství. Ujistěte se, že poskytnete dokumentaci o veškeré předchozí zpětné vazbě a koučování. Získejte podporu pro prezentaci zaměstnance s programem zlepšování výkonu, který má důsledky, pokud se výkon nezlepší. A pak pokračujte!
- Neváhejte dostat stěžovatele. Za předpokladu, že úzce spolupracujete s týmem pro lidské zdroje a jste v souladu s výše uvedenými kroky, dlužíte tomu vašemu týmu, firmě a osobě, abyste z pracoviště vyloučili toxické lidi. Zatímco chronické stěžovatelky vypadají neškodně na povrchu, nezapomeňte na příklad vytečené vody!
Sečteno a podtrženo
Vytvoření prostředí, v němž jsou motivovaní zaměstnanci povzbuzováni, a svobodu vykonávat svou nejlepší práci je práce pro každého manažera. Začíná tím, že najme správné lidi a pokračuje vytvářením kultury zodpovědnosti za pozitivní chování, včetně identifikace a nápravy problémů. Na zdravém pracovišti není místo pro chronické stěžovatele.