Každý rok existuje alespoň jedna kniha a nespočet článků o tom, proč by měly být zakázány nebo opraveny. To se děje tak dlouho, dokud si to pamatujeme, a zdá se, že došlo k malému zlepšení. Co se týče tohoto ročního podnikového rituálu, který zřejmě způsobuje takové zděšení a bolest?
A co je důležitější, může být opraveno?
Nenávidíme být pesimista, ale poté, co jsem studoval téma hodnocení výkonnosti více než 25 let, se četné pokusy o obnovení nebo opravu poškozených systémů, které se nacházejí na přijímacím konci a poskytují konec stovek recenzí a dělají každou chybu, kterou lze udělat , dospěli jsme k závěru, že hodnocení výkonnosti bude pro všechny zúčastněné strany vždy méně než příjemné. Proč?
Za prvé, položme nevyhnutelné důvody, proč zaměstnanci, manažeři a HR nenávidí na stole, že prostě nemohou být opraveny a přijmout je jako dary. Poté hovoříme o tom, jak můžeme nakonec učinit tento proces méně bolestivým. Proč nás nenávidí výkonné recenze: dary, které potřebujeme jen sát a přijmout:
Lidská přirozenost
Lidé nenávidí své nedostatky poukázané a manažeři nenávidí dávat negativní zpětnou vazbu. Ale počkej, ne všechny studie říkají, že lidé chtějí a mají rádi zpětnou vazbu? Jistě ano, pokud je to pozitivní zpětná vazba.
Když obdržíme zpětnou vazbu, která zpochybňuje naše předpoklady o sobě, automatizace se dostává do ochranného režimu "přežití nebo boje". Popíráme, rozhněváme se, bráníme se nebo se stáhne. Žádný umělec nemá rád negativní kritickou recenzi, žádný majitel restaurace nemá rád získání kritické recenze TripAdvisor a žádný zaměstnanec nemá rád slyšet jejich chyby, na které upozornil jejich manažer .
A pokud manažer není sadistický a bojí se bolesti, většina manažerů se opravdu nelíbí svým zaměstnancům. Ve skutečnosti většina lidí obecně nemá rádi negativní zpětnou vazbu. To je důvod, proč anonymní recenze hodnocení 360 jsou tak populární, protože dávají lidem příležitost říci, co skutečně cítí, aniž by museli být konfrontováni nebo zpochybňováni.
Formalita a byrokracie
Typické kontroly výkonu zahrnují předepsaný proces, formuláře a formální diskusi. Často není skutečná diskuse, kterou zaměstnanci (a manažeři) najdou bolestivě, je to "tuhost" a pocit, jako byste byli nuceni dodržovat něco, co byste raději nemuseli dělat.
Je to víc práce
Všichni jsou dnes v poslední době zaneprázdněni, ve skutečnosti jsme byli vždycky. Pracujeme tvrdě a doufáme, že budeme mít pozitivní výsledky. Každoroční přezkum přichází a je to jako "extra" práce, která se stává skutečnou prací. Manažeři, zejména manažeři s velkým množstvím přímých zpráv, stráví nekonečné hodiny vyplňování formulářů, psaní poznámek, přezkoumání záznamů, vedení diskuzí (někdy na více schůzích) a předkládání dokumentů. Zaměstnanci jsou často požádáni, aby provedli sebehodnocení a byli ochotni se bránit, a HR končí s nemožnou hromadou papírování, která musí být v souladu se všemi druhy státních a federálních předpisů.
Dobře, takže pokud můžeme jen přijmout, že hodnocení výkonu může zahrnovat negativní zpětnou vazbu, jsou nezbytnou součástí pracovního života a budou zahrnovat nějakou další práci, která není zvlášť naplňována, musíme je nenávidět, nebo existují nějaké způsoby, jak mohou být méně bolestivé než kořenový kanál? Absolutně! Zde jsou tři jednoduché způsoby, jak provést hodnocení výkonu méně bolestivé:
Eliminujte překvapení
Lidé nenávidí negativní zpětnou vazbu nejdříve po prvním slyšení, nebo když jde o něco, o čem nebyli schopni (slepé skvrny). Způsob, jak minimalizovat bolest slyšení o slabostech poprvé v průběhu výročního přehledu výkonů, je dostat se do zvyku poskytovat a pravidelně žádat o zpětnou vazbu. Když je zpětná vazba dána a přijata brzy, často, konkrétně a vyváženým způsobem, mají zaměstnanci čas zpracovat a něco udělat.
Manažeři mohou vytvořit prostředí, které podporuje obousměrnou výměnu neformální zpětné vazby způsobem, který posiluje důvěru a eliminuje překvapení.
Ještě lepší je vytvořit systémy, na kterých mohou zaměstnanci měřit a monitorovat vlastní výkony. Například žádný manažer nemusí upozornit zástupce prodeje, že má špatný měsíc. Už si již bolestně uvědomují, že nesplňují své obchodní cíle, a snaží se najít způsoby, jak se zlepšit. To znamená, že manažer prodeje může poskytnout cenné koučování , aby pomohl obchodním zástupcům vrátit se zpět na cestu.
Zlepšete při poskytování a přijímání zpětné vazby
Čím více jsme zkušení, tím pohodlnější budeme s ním. Další informace naleznete v článku " Jak získat odpovědi na kandidáty " a " Jak poskytnout zpětnou vazbu ".
Zjednodušte proces
Proč jsou hodnocení výkonu tak komplikované? Viděl jsem verze, které obsahují 14stranové formuláře a tři setkání. Obvykle je to proto, že jsou navrženy dobře zamýšlenými útvary lidských zdrojů (nebo konzultanty nebo právníky), které se pokoušejí řešit každý aspekt řízení výkonnosti v jediné formě a procesu.
Řešení? Nejsou to fiktivní softwarové systémy, které automatizují (a někdy ještě komplikují) špatný proces. Doporučil bych formulář pro kontrolu jedné stránky - nebo ne více než dvě strany -. Viděl jsem to implementovaný a jeho manažeři, zaměstnanci a HR dostali velmi dobře.
Proveďte tyto tři poměrně jednoduché opravy a vaše výroční hodnocení výkonu se může stále cítit jako výlet ke zubnímu lékaři, ale spíše jako čištění zubů namísto nesnesitelného kořenového kanálu.