Manažeři ve velkých organizacích jsou často povinni dodržovat určitý proces hodnocení zaměstnanců. Jak mohou tito manažeři zlepšit hodnocení výkonu, pokud nemohou zcela přepracovat svůj systém hodnocení zaměstnanců?
Odezva:
Ne každý manažer má příležitost ovlivnit nebo zlepšit celkový systém hodnocení výkonu, ve kterém musí pracovat.
Každý manažer však může přijmout systém, kterému byly řešeny, a přeměnit proces hodnocení výkonu na pozitivní, obohacující a prospěšný proces jak pro sebe, tak pro zaměstnance, kteří se o něm hlásí.
Manažeři mohou zlepšit hodnocení výkonu a učinit z nich efektivní komunikaci , nastavení cílů a vývojový nástroj pro zaměstnance, zatímco pracují v rámci požadavků svého systému hodnocení výkonnosti.
Manažeři mohou začít tím, že implementují návrhy v těchto Často kladených dotazech ( FAQs) týkající se hodnocení výkonu . Mohou skončit s požadovaným dokumentem hodnocení výkonu, ale učinit proces vyhodnocování výkonu užitečným způsobem.
Zde je pět způsobů, jak mohou správci okamžitě zlepšit hodnocení výkonu.
- Použijte dokument o hodnocení výkonnosti pravidelně, nejméně jednou za čtvrtletí, po dobu celého roku, abyste posoudili pokrok zaměstnanců. Dokument o hodnocení výkonnosti je užitečný diskusní spouštěč. Konsoliduje informace o výkonu zaměstnanců na jednom místě. Zpráva o hodnocení výkonnosti poskytuje průběžný průběh diskusí o výkonnosti zaměstnanců po celý rok. Nabízí obraz o úspěších a pokroku zaměstnanců v průběhu celého roku.
- Poskytujte pravidelně zpětnou vazbu zaměstnancům - nejen při každoročním hodnocení výkonnosti. Zaměstnanci, jako je pravidelná zpětná vazba (zejména zaměstnanci za tisíciletí ) a efektivní manažeři každý den potřebují čas na zpětnou vazbu zaměstnanců. Manažeři se zpříjemní spontánnějšími informacemi, lepšími informacemi o tom, jak reagují, a předtím, než se stanou velkými, potřísní problémy.
- Zapojte zaměstnance do dvoustranné diskuse, kdykoli je jejich výkon tématem. Vyhodnocení výkonnosti můžete zlepšit tím, že do diskuse po celý rok zapojíte zaměstnance. Následně je oficiální den hodnocení výkonu jen rozšířením normální diskuse o výkonu.
Efektivní vyhodnocení výkonů nikdy neřekne manažer. Pokud manažer mluví dokonce polovinu času, hodnocení výkonu není obousměrná konverzace. Je to přednáška. Udělat většinu konverzace pozitivní, posilující a vývojové pro zaměstnance. Koneckonců, je to jeho scéna - správně. - Zlepšení hodnocení výkonů pomocí hodnocení zaměstnanců před hodnocením výkonu. Příliš mnoho manažerů dává zaměstnancům kopii skutečné formy před zasedáním hodnocení výkonu.
V nejhorších případech vyplní manažer i zaměstnanec formulář, dávají zaměstnanci stupeň nebo skóre a poté přijdou na schůzku hodnocení výkonnosti vykopanou do svých postojů a názorů.
Ještě horší je, že někteří manažeři řeknou zaměstnancům, aby vyplnili hodnocení výkonnosti, a pokud budou dělat dobrou práci, manažer ho podepíše. V tomto doporučení přichází manažer na setkání s nápady uvedenými na formuláři; zaměstnanec přichází s vyplněním sebehodnocení a pak - diskuse začíná.
- Efektivní hodnocení výkonu důvěřuje zaměstnancům, aby udělali správnou věc, pokud vědí, co je správné. Proto je stanovení výkonnostních cílů kriticky důležité, ale nastavení cílů je nejdůležitějším faktorem všech.
Stanovte cíle způsobem, který posiluje schopnost zaměstnanců naplánovat a provádět kroky nezbytné k dosažení cíle. Hodnocení výkonu musí podporovat a posilovat posílení zaměstnanců , schopnost mapovat kurz k úspěšným úspěchům. Další informace o tom, jak učinit cíle užitečné .
Tyto pět nápadů můžete použít ihned, abyste zlepšili hodnocení výkonu.
Tipy pro hodnocení výkonnosti
- Kde se správci špatně s hodnocením výkonu?
- Jak mohou manažeři zlepšit hodnocení výkonu?
- Jak může manažer úspěšně přistupovat k cílům hodnocení výkonu?