Ne, nejedná se o článek o tom, jak je důležité, aby správce delegoval nebo jak delegovat. Upřímně, to je to, co jsem začal psát, a pak se to nudilo. Myslím, že většina manažerů vědí, že by měli delegovat, a dělat to není přesně vědecká raketa. Tak proč ne?
Důvody, které většina manažerů ne deleguje, jsou složité, často zakomponované do hodnot, identifikují, důvěřují, mocí, kontrole a strachu.
Takže tento článek uložíme na další den - to je něco, proč manažeři ne delegují.
Tento článek zkoumá druhý extrémní konec kontinua delegace - hrst věcí, které by manažer nikdy neměl delegovat. Všechno ostatní je spravedlivé.
1. Vize. Vize je podstatou vedení, takže pokud se manažer pokusí předat vytváření vize někomu jinému (konzultantovi, týmu, členovi týmu), mohou také delegovat své vedení. Jistě, je často dobrý nápad zapojit ostatní do vytváření vize - více na to, viz Jak se vyrovnat se svým týmem kolem sdílené vize . Jedná se o jednu oblast, kde manažer připraví scénu, bude velmi zapojen a nakonec bude mít konečné schválení.
2. Rozhodování o přijímání. Viděla jsem také, že manažeři jsou příliš závislí na vyhledávacích poradcích, agenturách, výborech pro vyhledávání a personálnímu oddělení pro hledání talentů a rozhodování o přijímacích řízeních.
Možná jsem na to, když přijde na to, ale věřím, že najatý talent je jedna z nejdůležitějších věcí, kterou může manažer udělat, aby byl úspěšný. Proč byste delegoval tak důležitý proces? Dokonce jdu až tak daleko, že trvám na tom, že budu dělat vlastní obrazovky telefonů a kontrolu pozadí. Chci sami mluvit s bývalými šéfy, abych ověřil, co mi kandidát řekl, nebo získat cenné informace, které mi pomohou být lepším manažerem pro kandidáta, pokud by byl najat.
3. Na palubě nového zaměstnance . Je mi jedno, jakou úroveň, od vedoucího pracovníka až po zaměstnance vstupní úrovně, potřebuje manažer, aby pomohl novému zaměstnanci cítit vítaný. Měly by se aktivně podílet na plánování na palubě a tréninku a měly by co nejvíce vyčistit své plány, aby poskytly čas novému zaměstnanci. Nejlepší příklad: manažer prodeje, který osobně pozdraví každého nového zaměstnance u dveří při příjezdu. Nejhorší příklad: obchodník na služební cestě po dobu dvou týdnů a nikdy nevidí nového zaměstnance.
4. Disciplína. Kdysi jsem pracoval pro manažera, který mi delegoval vypalování svého správního asistenta. Vážně. Ostatní manažeři odmítnou disciplínu svého HR manažera. To je prostě špatné a naprosto neúcty vůči zaměstnanci. Manažeři musí zesílit a zvládnout svou špinavou práci, pokud jde o progresivní disciplínu .
5. Chvála a uznání. Manažeři, kteří jsou "v tomto uznání a chválu věci prostě dobří", přijdou se všemi tvůrčími způsoby, jak se vyhnout této důležité odpovědnosti vedení. Mají lidi duchové písemné dopisy a řeči o uznání, vytvářejí programy vzájemného uznávání (jako náhradu, ne jako doplněk) a mají své administrativní asistenty kupovat dárky pro své zaměstnance.
Aby bylo uznání efektivní, musí být upřímné a osobní a přenést jej na někoho jiného, který nějakým způsobem porazí účel.
6. Motivace. Je na vůdce, aby vytvořil motivační prostředí. Další informace naleznete v článku Deset způsobů, jak motivovat zaměstnance. A omlouvám se, vytváření motivujícího prostředí nezahrnuje vytvoření "zábavného výboru ".
7. Vedoucí transformační změna. Vedoucí musí být přímo zapojen - ne, ne pouze zapojený, ale vedoucí úsilí, pokud jde o rozsáhlé transformační změny. Je to vůdčí úloha zavést vizi změny (viz číslo jedna) a existuje spousta věcí, které se mohou pokazit, a to v rukou výborů nebo konzultantů. Viz Deset modelů pro vedoucí změnu .
8. Reorganizace .
Viz Pokyny pro reorganizaci vašeho oddělení nebo společnosti . Opět, stejně jako v mnoha dalších odpovědnostech na tomto seznamu, je dobré zapojit ostatní. Nikdy jsem neviděl, že by manažerský tým byl schopen objektivně se reorganizovat - vůdce musí dělat tvrdé hovory, které nikdo jiný nechce dělat.
9. Vývoj . Vývoj vedoucích osob nemůže být delegován na HR, výkonný trenér nebo na školící oddělení. Ano, to jsou všechny podpůrné zdroje, ale vůdce musí vlastnit vlastní vývoj, stejně jako vývoj jejich přímých zpráv .
10. Hodnocení výkonnosti . Jeden z mých nejoblíbenějších mazlíčků v řízení - má zaměstnance, kteří píšou své vlastní sebehodnocení a poté se manažer podepíše jako závěrečné zhodnocení. Podívejte se na nejlepších deset výkonových hodnocení, které může manažer udělat pro tuto chybu a další.