Dekódování tajemství vaší firmy se nezmění
Jelikož jde o tajemství, není to těžké vyřešit - alespoň na papíře. Téměř vše o tom, jak provozujeme naše podnikání, se zaměřuje na optimalizaci efektivity tím, že zjednodušuje procesy, minimalizuje náklady a dělá více, co funguje s klesajícími náklady v úsilí o maximalizaci zisku.
Provádíme naše organizační myšlení a naše vedení a manažerské postupy, abychom mohli prodat, prodat a podporovat více toho, co děláme nebo děláme. Naše investice a naše vylepšení jsou lineární povahy a podporují téma, jak dělat více toho, co funguje při postupně nižších nákladech.
Rychlý přehled nejrůznějších firemních produktových a projektových projektů ukazuje tento princip v práci. Hrubá většina schválených projektů je zaměřena na rozšíření stávajících nabídek přidáním nových vlastností nebo mírně vylepšení velikosti nebo tvarového faktoru. Namísto toho, abychom se podívali na nesouvislé investice na nových nebo rozvíjejících se trzích, které pohánějí budoucí růst, umístíme všechny naše sázky zde a nyní.
Přemýšlejte o stále rostoucím trhu smartphonů, kde se nové představení produktů stále častěji setkávají se zívnutím a poskytovatelé se snaží vynaložit zisky z prodeje z těchto upgradů - daleko od výkřiku, aby se vylepšili se staršími verzemi svých nabídek.
7 Důvody, proč sociální tlak "nikdy nezměnit" je silný
Zatímco jsme zaneprázdněni snahou o snížení efektivnosti, abychom snížili náklady a vylepšili naši oblíbenou nabídku, která usiluje o přírůstkové zisky v prodeji, neúspěch v přizpůsobení má ještě hlubší kořeny v organizačních kulturách av nás.
- Naše organizační kultury se časem rozvíjejí, aby odrážely hodnoty, osobnosti a priority lidí, kteří se zabývají budováním, růstem a udržováním firmy.
- Spuštění je často přímým odrazem toho, co je důležité pro zakládající tým. Tento pohled na priority firmy trvá déle po zahajovací fázi, a přemýšlí o nových způsobech a různých trzích a přístupech. Dlouho zastaralé praktiky a myšlení jsou kodifikovány jako "cesta naší firmy" a vyžadují, aby byl následován podobně jako recept.
- Tlak na to, že děláme věci podle receptury firmy a lidského odporu změn, přirozeně potlačuje nutkání hledat nebo dělat věci, které by mohly být v rozporu s těmito idealizovanými názory organizace. Investování do odlišných nebo odlišných činností je v rozporu s tím, co lidé ve firmě vyjadřují velkou hrdost v každodenní práci.
- Pevný závazek sloužit zákazníkům s know-how a nabídkami, které je firma odborníkem v oblasti poskytování neustálého toku lineárních vylepšení procesů a nabídek.
- Objevuje se dominantní logika, která zjišťuje, že vedoucí pracovníci a vůdci vytvářejí problémy a příležitosti založené na jejich kolektivních zkušenostech v průběhu času. V silné kultuře s dlouhodobě zaměstnanými zaměstnanci se všechny rámce děje prostřednictvím objektivu minulosti firmy.
- Jako lidé jsme svázaní, abychom považovali změnu za nepříznivou, zvláště když status quo je pohodlný a pravděpodobně úspěšný. Nechceme dobrovolně hledat příležitost narušit procesy a přístupy, které fungují, což je v zásadě to, co musíme dělat. Nakonec skončíme bojem s lidskou přirozeností a přirozenou povahou získáváme vždy.
- Snahy o pokračování nesouvislých změn jsou zablokovány nebo zmrazeny, buď pasivně nebo aktivně. Stratégie se stává cvičením zdůvodňujícím více stejných a nových investičních snah v nových arénách nebo s novými technologiemi pro různé zákazníky.
Operace firmy se pohybuje od ctnostného cyklu, který čerpá z úspěchů minulosti a co funguje v bludném cyklu opakujících se aktivit, které již nefungují ve světě, kde se všechno změnilo. Kodak, kdysi skvělý filmový obr, vlastně vynalezl digitální fotoaparát, ale nakonec se ztratil, protože jeho kultura a starý způsob myšlení nedokázal rozpoznat nová pravidla digitální.
8 Myšlenky na pomoc zaměstnancům firmy Změna podpory:
Jak bylo uvedeno výše, organizační, kulturní a osobní síly, které odolávají změnám, jsou silné.
Překonání gravitační přitažlivosti současnosti je významnou výzvou k vedení.
Zde je 8 nápadů, které pomáhají manažerům a vedoucím představitelům překonat tento odpor:
- Získání podpory pro potřebu změnit je plná vedoucí činnost kontaktů. Uvědomte si, že prosazování a získávání podpory pro aktivní usilování o "nové" je hluboce obtížným úkolem, který nelze dosáhnout tím, že se tomuto tématu poskytneme úlevu. Tato práce se stává jednou z hlavních funkcí manažerů a vedoucích pracovníků firmy . Musí překročit pouze morální přelíčení a slovní dialog a rozšířit na klíčové strategie a měřitelné cíle. Vedoucí představitelé musí formulovat potřebu, učit, modelovat a posilovat potřebné chování.
- Vyhněte se klasické chybě urážky nebo zneužití minulosti. Často slova kolem změní zvuky a cítí se jako slapová tvář do historie firmy, odcizit ty, kteří se podíleli na vytváření úspěchů minulosti. Místo toho by měla být oslavována historie, zejména jako důkaz, že firma dokázala překonat překážky a vyřešit problémy. Uznávání ducha a tvořivosti, které vedlo k úspěchům v minulosti, je nezbytné pro budování budoucnosti. Chvalte minulost, ale poučte o potřebě použít nástroje změn, které staví na těchto vítězstvích.
- Učinit průzkum a identifikaci nových příležitostí viditelnou prioritou. Vedoucí firmy mají úlohu přinést pronásledování nových a odlišných k životu nejen prostřednictvím stálé slovní výztuže, ale prostřednictvím akcí a odměn. Od financování nových nápadů k průzkumu k oslavě výuky s neúspěšnými experimenty a oslavováním nových vítězství velkými způsoby je nezbytné neustále a důsledné posilování potřeby změnit.
- Vybudovat časový stroj. I když je nepravděpodobné, že můžete přepisovat pravidla fyziky, jak je známe, je nutné, aby vaši lidé a vaše investice zohlednily více časových horizontů. Použijte model horizontu, kde jsou plány a činnosti rozděleny do časových rámců, které odkazují na příští rok, na další tři roky a na další tři roky (horizonty 1,2 a 3). Uvědomte si, že investice budou váženy na horizont 1, ale musíte mít nějaké podstatné procento úsilí o nové aktivity v obou horizontech 2 a 3.
- Proveďte externí skenování každého zaměstnance. Ve firmách, které se snaží přizpůsobit, často pozoruji, že práce externího skenování a vývoj nových myšlenek jsou omezeny na několik pozic s termínem "strategický" v jejich názvech. Tento starší, restriktivní přístup už není ve světě, kde má každý přístup k obrovským objemům dat v reálném čase. Namísto potlačení nápadů a vstupů najděte způsoby, jak zapojit a zapojit každého do hledání nových nápadů a příležitostí. Využijte nástroje vnitřních sociálních médií a učíte se a aplikujte koncept crowdsourcing na vývoj nápadů.
- Znát vazby v řetězci úspěchu. Klíčem k úspěchu s touto prací čerpání příspěvků od zaměstnanců je zdokonalování a zviditelnění mnoha myšlenek, které jsou vytvářeny, a usnadnění procesu "nápady na akce". Akce vyžadují investice a trpělivost a většina firem je příliš schopná přidělit investice mimo horizont 2 a 3 iniciativy, které směřují k řešení problémů v blízké budoucnosti. Bez podpory těchto procesů zemřou iniciativy kvůli ztrátě zájmu. A nezapomeňte, že bez solidního potrubí horizontu 2 a 3 iniciativy bude budoucí úspěch ohrožen.
- Využijte nové nápady a přístupy jako možnosti růstu pro zaměstnance. Zatímco často potřebujeme najímat nové dovednostní skupiny, které uspějí s různými technologiemi nebo obchodními přístupy, ujistěte se, že naleznou příležitost, aby ochotní a schopní starší zaměstnanci se zapojili do svého růstu a rozvoje . Ne každá osoba je nebo by měla být způsobilá, ale mnoho zvědavých a schopných lidí bude mít možnost se znovu objevit jako součást procesu objevování firmy.
- Využijte úspěchů, abyste podpořili ohně změny. Od oslavování malých a velkých vítězství až po vytváření konvencí za účelem zachycení a vyučování získaných zkušeností při snaze o změnu se tato práce musí stát součástí provozní rutiny firmy. Nezajímajte se jen o krátkodobé výsledky s aktivitami horizontu 1. Vytvořte viditelnost pro práce na horizontu 2 a 3 pomocí přesně přizpůsobených scorecards, které odrážejí správná opatření pro budoucí iniciativy.
Sečteno a podtrženo:
Ignorování nutnosti změnit nebo jednoduše potvrdit výzvu, aniž by ji aktivně podporovalo, vede k zániku firmy v průběhu času. Všichni se musíme stát cestujícími v čase, pracujeme zde a nyní a zároveň pomáháme podporovat tvorbu budoucnosti. Je čas naučit naše zaměstnance, že strach ze změn je iracionální, když bychom se měli skutečně bát, vyhnout se potřebě změnit.