Upřednostňoval otevřenou výkřikovou podobu svolání svých služebníků do své kanceláře. Namísto použití telefonu nebo vstávání a přechodem do našich pracovních prostor by se pustil s uchem-piercing výkřikem, "ARRRRTTT !!!!" nebo "SUUUUUUZZZZZAANN !!!" garantoval, že vytvoří adrenalinový nárůst pro každého v kanceláři, zvláště u zamýšlené oběti.
Více než pár šálků kávy se rozlétlo v nárůstu energie, které následovalo po agresivním předvolání do kanceláře velkého vůdce.
Dalším fascinujícím zvykem tohoto bona fide génius bylo potlačit příspěvky zaměstnanců na jeho divizní schůzky s výmluvou: "Nemluvte, když je to moje schůzka." Bylo by to vždycky následováno zpětnou vazbou o několik dní později: "Jste si jisti nemělo toho moc co říct druhý den. " Nevědomý příjemce této zpětné vazby zůstal zase bez slova, neboť nebyl schopen inteligentně reagovat na protichůdné vedení.
V neposlední řadě, v tom, co bylo v mé kariéře slabé místo v soběstačnosti, tento muž doprovázel skupinu členů týmu kolem průmyslové výstavy a představil nás všude, kde se otočil jako "malá skupina koček". Nejsem si jistý, jestli odkazuje na cukrík nebo nějakou formu mladého kuřete, ale bez ohledu na to byl ponižující okamžik.
Zatímco přínosy práce a učení se od tohoto jedince nakonec překonaly bolest způsobenou jeho manažerskými výčitkami , pro mnohé z nás jsou špatné návyky našich šéfů opravdovými morálními nástrahami. Zde je šest nejvíce nepříjemných chování, které byste chtěli zvážit z vašeho nástroje pro správu.
Šest chování garantované k řízení vašeho týmu Bonkers:
1. Filtrování každého rozhodnutí pomocí tabulkového procesoru
Pracoval jsem pro více než několik firemních typů, kteří si nemůžou myslet, aniž by odkazovali na buňku C26 nebo vytvářeli komplikované pracovní listy s kontingenčními tabulkami. Ano, porozumění čísel je součástí práce, pohled z tabulky však zakrývá realitu a výsledkem je pěkný a přesný svět, který se opravdu nikdy neobjeví. A pravda je řečeno, každý může dospět k výsledku, který vyžadují v tabulce jednoduše tím, že kreativně upraví čísla.
Změna chování: Ano, spusťte čísla, ale podívejte se z obrazovky, nasákněte fakta a nuance situace a zjistěte, že tabulka je pouze jeden pohled a jeden nástroj. Nepoužívejte je k deformaci reality, uklidnění realistických obav o rizika nebo budování budoucnosti, která se nikdy neobjeví.
2. Zapojení do bezohledného výcviku falešné přesnosti
Kdysi jsem pracovala v globálním konglomerátu, kde vedoucí pracovníci vyžadovali křišťálově jasný a detailní pohled na obchodní plán na tříletém základě. Zatímco to nevypadá naprosto hloupě, požadovaná úroveň podrobností zahrnovala hluboké měsíční prodeje a prognózy výdajů za každý měsíc, které se prodlužují o tři roky.
Jak byste si mohli představit, tyto fantasie na dlouhé vzdálenosti měly zvyk stát se rozpočty na následující rok navzdory úplnému odpojení od tržních skutečností zde a nyní. Většina firem zápasí s přesností až za příští čtvrtletí. Většina obchodních manažerů zápasí s prognózou za měsíc.
Změna chování: Uvědomte si, že čas a energie spotřebované směšným pronásledováním nepravdivé přesnosti spálí kritický čas pro vylepšení strategií, setkání se zákazníky a prozkoumání inovačních příležitostí. Snažte se vytvářet procesy, které zlepšují přesnost prognózy, a ano, nechte své týmy zodpovědné za vytváření plánů, které mají skutečný základ, ale přestaňte se snažit o falešnou přesnost.
3. Zastavit rozhodování
Měl jsem zmatenou příležitost hlásit se dvěma vedoucím pracovníkům v jednom bodě své kariéry.
Mary byla manažerka, která se rychle rozhodla, s tím, že se bez rozhodnutí nerozhodlo nic a špatná rozhodnutí byla většinou snadno vyřešena. Její protějšek, Bob, nebyl schopen rozhodnout, kam jít na oběd a na obchodní rozhodnutí, a několik měsíců trýznil nad nejmenšími otázkami. Představte si zábavu, když mé problémy překročí hranice obou těchto šéfů. Maryův tým rozkvétal a členové týmu Boba byli redukováni na tajná setkání a tajná rozhodnutí, která se obratně vyhýbala tomu, aby upoutal pozornost.
Změna chování: Přijměte, aby rozhodnutí byla životním krkem činností ve vašem týmu. Zaměřte se na rozvíjení svých rozhodovacích dovedností učením a zaměstnáním záměrných procesů s cílem shromažďovat a vyhodnocovat data, možnosti rámce a vyhodnocovat rizika. Zapojte své členy do procesu a pokud možno delegujte pravomoc rozhodovat. Jen nedržte svůj tým rukojmí za svou neschopnost činit včasná rozhodnutí.
4. Působivý jako ještěrka s řasami
Při zkoumání mé první knihy jsem se dozvěděl o méně známém štítku: "Wrinkly-Shirted Bridge Lizard" v jedné z firem, kde jsme vedli rozhovory s manažery. Tento konkrétní maloobchodník si udržoval horní palubu ve svých obchodech, který je skrytý z pohledu zákazníkům jednosměrnými zrcadly. "The Lizard Bridge: v otázce byl manažer, který by tam seděl celý den pozoroval každý pohyb personálu na podlaze při pití kávy a pak psal puchýře poznámky o jejich missteps. Samozřejmě, že tato postava nikdy odvážil dál než toaleta a neměla žádnou skutečnou představu o tom, jak to bylo skutečně vypořádat se zákazníky v obchodě.
Změna chování: místo toho, abyste sloužili jako kritici, zapojte se do svých týmů, zejména v jejich interakci se zákazníky. Utraťte čas učení a praktikování dovedností koučování a učit se umění poskytovat efektivní konstruktivní zpětnou vazbu . Nezapomeňte také na pozitivní zpětnou vazbu. Vedoucí z vrcholu je strategie jistého zničení důvěryhodnosti.
5. Vyhněte se náročným diskusím
Byl jsem zavolán, abych koukal na výkonného ředitele, který se potýkal s obtížnými problémy. Byla technicky kompetentní a neuvěřitelně zkušená a dobře vzdělaná, avšak její averze k tomu, aby někdy mluvila o obchodních problémech nebo o potřebných zlepšeních, vedla klín mezi ní a jejím týmem. Společný popis jejího přístupu byl: "To je důležité téma a budeme o tom v naprostém pořádku mluvit." Jak si můžete představit, nikdy nebylo správný čas.
Změna chování: Zajistěte dostatečné příležitosti pro vaše členy týmu, aby vyjádřili své obavy a snažili se vylepšit nápady. Zatímco některé z rozhovorů mohou být náročné, vaše role je nabídnout podporu a pomoci odstranit překážky pokroku, ne být bariérou.
6. Uložení zpětné vazby a následné odstranění všech najednou
Tento konkrétní manažer je ten, kdo se objeví na vašem každoročním přehledu výkonu a uvolní vše, co jste udělali špatně, počínaje časovým obdobím bezprostředně po loňském přezkumu. Tato zpětná vazba není jen bezcenná, ale demoralizuje k přijímači.
Změna chování: Uvědomte si, že zpětná vazba má krátkodobou trvanlivost. A pamatujte si, že cílem zpětné vazby je odstranit nebo zlepšit negativní chování na pracovišti a posílit pozitivní chování. Poskytněte zpětnou vazbu co nejblíže pozorovanému chování a vždy zaměřte chování na podnikání, nikoli na osobu.
Sečteno a podtrženo:
Úloha manažera je náročná a upřímně to není soutěž o popularitu. Nicméně, všichni máme naše smysly, pokud jde o zapojení se s ostatními. Budete dobře sloužit hledat nějakou objektivní zpětnou vazbu o vašich vlastních návycích a snažit se odstranit ty, které zbytečně zdůrazňují vaše zaměstnance. Koneckonců jste všichni na stejné straně zakořenění pro stejný tým.