Začněte proces sladění hodnot
Vycházejí tyto hodnoty kulturou mimořádné péče o zákazníky ze strany šťastných, motivovaných a produktivních lidí? Pokud tomu tak není, budete chtít:
- identifikujte hodnoty, které v současné době existují na vašem pracovišti;
- zjistit, zda jsou to správné hodnoty pro vaše pracoviště; a
- změna akcí a chování, jejichž hodnoty jsou v případě potřeby demonstrovány.
V předchozím článku jsem diskutoval, jaké hodnoty jsou , proč chcete identifikovat hodnoty a kde se hodnoty ve vašem pracovišti hodí. Tento článek přesune proces určení hodnot pracoviště na další krok.
Hodnotový vývojový proces
Zaměřuji se v tomto článku na to, jak rozvíjet a formulovat společné hodnoty pracoviště. Zatímco důraz je kladen na identifikaci a sladění hodnot, můžete tento proces využít k vývoji jakéhokoli produktu nebo postupu, který potřebuje širokou podporu, registraci a vlastnictví vašich zaměstnanců.
Využil jsem ji úspěšně, abych pomohl organizacím rozvíjet mise , vizi jejich budoucnosti , vztahové směrnice a normy, prioritní akční plány a cíle oddělení .
Kroky v procesu identifikace hodnot
Chcete-li zjistit hodnoty organizace, spojte svou výkonnou skupinu s:
- dozvědět se a diskutovat o síle sdílených hodnot;
- dosáhnout shody, že tito vůdci se zavázali k vytvoření pracoviště založeného na hodnotách;
- definovat úlohu vedoucích pracovníků při vedení tohoto procesu; a
- poskytnout písemný materiál, který mohou vedoucí pracovníci sdílet se svým reportujícím personálem.
V jedné z mých klientských organizací, která nedávno dokončila tento proces, skupina týmů pro kulturu a trénink, skupina s různými funkcemi ze všech úrovní organizace, požádala výkonnou skupinu o zahájení a vedení tohoto procesu.
Je-li to možné, jedná-li se o touhu po změně, která proniká ze všech koutů organizace, je silnou zárukou úspěchu.
Navrhněte a naplánujte sérii seskupení hodnot, ve kterých se budou účastnit všichni členové organizace. Naplánujte každého člena organizace, aby se zúčastnil tříhodinové relace. (Pokud je vaše skupina malá, je pro všechny členy nejúčinnější, aby se společně setkali v jedné relaci.)
Tato zasedání jsou nejúčinnější, když vedou vyškolený facilitátor. To umožňuje každému členu vaší organizace plně se účastnit procesu. Alternativně vyučujte interní facilitátory, kteří vedou jedno zasedání a účastní se jiného.
Před zasedáními pro identifikaci a sladění hodnot musí každý vedoucí podniknout následující kroky.
- Sdílejte veškeré písemné materiály, stejně jako duch a kontext diskuze o hodnotách vedoucích pracovníků s každým jednotlivým ve své zpravodajské skupině.
- Podporujte zdůvodnění, potřebu a požadovaný organizační dopad tohoto procesu.
- Ujistěte se, že vaši členové týmu zpravodajů chápou důležitost jejich účasti v procesu.
- Ujistěte se, že každý člen vaší skupiny přehledů je přihlášen a účastní se relace.
- Odpovězte na otázky a poskytněte zpětnou vazbu o veškerých obavách zaměstnanců ostatním výkonným nebo mezioborovým skupinám vedoucím proces.
Identifikace hodnot Přehled dílny
Zprostředkovatel začíná zasedání s krátkým přehledem o logice a procesu, které již vedoucí představitelé organizací sdělili. Mezi klíčové pojmy patří následující.
- Každá osoba na pracovišti přináší svůj vlastní soubor hodnot.
- Sdílení podobných nebo dohodnutých hodnot při práci pomáhá objasnit:
- očekávané chování a kroky vůči sobě navzájem a zákazníkům,
- jak se rozhodují, a
- přesně to, co je v organizaci důležité.
Kroky v identifikaci hodnot pracoviště
Během identifikace pracovních hodnot začínají účastníci identifikací vlastních individuálních hodnot. Jedná se o pět až deset nejdůležitějších hodnot, které drží jako jednotlivci a přinášejí na pracoviště každý den. Jedná se o sloučení všech hodnot členů pracovní síly, které vytváří vaše současné pracovní prostředí.
Tento proces jsem zjistil jako nejúčinnější, když účastníci pracují ze seznamu možných hodnot, které jsem uvedl v předchozím článku: Vytvoření organizace založené na hodnotách . Lidé dobrovolně zveřejňují hodnoty, které každá osoba označila za nejdůležitější. Pak se všichni účastníci zasedají, aby se podívali na různé seznamy.
Jedná se o vzdělávací příležitost a může poskytnout skvělý pohled na přesvědčení a potřeby spolupracovníků. Můžete požádat lidi, aby ve vzájemném sdílení řečili o svém seznamu hodnot s jinou osobou.
Účastníci pak pracují s malou skupinou lidí z celé organizace, aby zjistili, které z jejich osobních hodnot jsou nejdůležitější pro vytváření prostředí, ve kterém chce skupina "žít" v práci. Účastníci v malých skupinách pak upřednostňují tyto identifikované hodnoty na seznam pěti až šesti, které nejvíce chtějí vidět v práci.
Když malé skupiny dokončily svůj úkol, sdílejí seznamy priorit se všemi účastníky zasedání. Obecně se některé hodnoty zobrazují na každém seznamu malých skupin.
Ve větších organizacích jsou tyto seznamy s prioritami zařazeny do všech sessions pro frekvenci a význam. V malé organizaci, v níž se všichni účastní současně, upřednostňují a dosáhnou dohody o nejdůležitějších hodnotách.
Výkazy hodnoty
Během tohoto zasedání nebo v další návštěvě účastníci diskutují o tom, jak a zda jsou tyto hodnoty aktuálně funkční na vašem pracovišti.
Lidé potom definují každou hodnotu tím, že popisují, co uvidí v chováních a činnostech, když je hodnota skutečně začleněna do systému víry organizace a kultury. Čím více grafiky můžete tyto prohlášení udělat, tím lepší je pro vytváření společného významu . Následuje několik příkladů těchto výkazů hodnoty.
Integrita : Udržujeme důvěryhodnost tím, že se naše akce vždy přizpůsobují našim slovům.
Respekt: Respektujeme právo každého pacienta zapojit se v co největším možném rozsahu nebo požadovaném do rozhodování o svém zdraví a plánu péče.
Zodpovědnost: Přijímáme osobní odpovědnost za efektivní využívání organizačních zdrojů, s vylepšováním našich systémů a za pomoc ostatním při zvyšování jejich efektivity.
Nyní, když víte, jak identifikovat hodnoty na pracovišti a hodnotové prohlášení, přečtěte si, jak dokončit proces identifikace hodnot.
Následný proces pro identifikaci hodnot pracoviště
Pomocí práce a poznatků z každé relace identifikace hodnot se dobrovolníci z každého zasedání setkávají na:
- dosažení konsenzu o hodnotách;
- vyvíjet výkazy hodnoty pro každou z prioritních hodnot; a
- sdílejte výkazy o hodnotě se všemi zaměstnanci pro zpětnou vazbu a zdokonalení.
Pokud je to možné, pracovníci projednávají návrh hodnotových prohlášení během setkání na celé organizaci. Celková skupina přijímá hodnoty hlasováním, když organizace věří, že hodnoty jsou úplné.
Role vedoucích po procesu pracovních hodnot
Po setkáních o hodnotách a vyrovnávání a dohodě o hodnotách vedoucí a zaměstnanci:
- komunikovat a často diskutovat o poslání a organizačních hodnotách s pracovníky;
- stanovit organizační cíle, které jsou zakotveny v určených hodnotách;
- model osobní chování, rozhodování, příspěvek a interpersonální interakce, které odrážejí hodnoty;
- překládat hodnoty do očekávání, priorit a chování s kolegy, reportovacím personálem a sebou;
- zapojit účast do přijímání hodnot a chování, které jsou výsledkem, pravidelné zpětné vazby výkonnosti a procesu vývoje výkonnosti ;
- odměňovat a uznávat zaměstnance, jejichž činnosti a úspěchy odrážejí hodnoty v činnosti v rámci organizace;
- pronajmout a propagovat osoby, jejichž výhled a jednání jsou shodné s těmito hodnotami; a
- setkávat se pravidelně a mluvit o tom, jak tato skupina dělá, tím, že žije identifikovanými hodnotami.
Udělat tento proces hodnotám pracoviště není jen další cvičení
V článku nazvaném Hodnota vyjasnění hodnot - Jen zastavit to Navel Gazing , Robert Bacal, kanadský spisovatel, a konzultant, nabízí tyto varování.
- "Nezpracujte proces.
- Vždy zakotvujte nebo spojte hodnoty vyjádřené s problémy reálného světa.
- Povzbuzujte lidi, aby identifikovali příklady, kdy existuje rozdíl mezi hodnotami, přesvědčeními a chováním.
- Pamatujte, že nebudete měnit hodnoty a přesvědčení osoby tím, že o nich mluvíte. Cvičení pro vyjasnění hodnot jsou v nejlepším případě příležitostí je sdílet, neměnit je. "
Souhlasím. Pokud chcete, aby vaše investice do tohoto pracovního místa identifikovala procesy sladění a přizpůsobení se změnám ve vaší organizaci, je rozhodující vedení a individuální sledování.
Organizace se musí zavázat, že změní a zlepší pracovní chování, činnosti a interakce. Systém odměňování a uznávání a systémy řízení výkonu musí podporovat a odměňovat nové chování. Důsledky musí existovat pro chování, které podkopávají dohodnuté hodnoty.
Pokud nemůžete tento závazek učinit, proces dokončete ani nezačne. Budete jen vytvářet skupinu cynických, nešťastných lidí, kteří se cítí zaváděni a zradeni. Bude mnohem méně pravděpodobné, že skočí na palubu pro vaši další organizační iniciativu. A víš ty co? Budou mít pravdu.