5 tipů pro budování učební kultury na pracovišti

Vaše pracovní síla s více generacemi vyžaduje vzdělávací kulturu

V květnu roku 2015 pracovní síla v USA tiše prošla obrovským milníkem. Tisíceletí - dospělí ve věku 18-34 let - překonal generaci X jako dominantní sílu v demografické situaci na pracovišti podle zprávy Pew Research. Na více než 53 miliónech silách jsou tisíciletí největší demografickou skupinou vůbec, čímž vystopovala předchozí nahrávací zařízení Baby Boomers .

Co to znamená pro vás jako manažer nebo HR profesionál, pokud se snažíte vybudovat učební kulturu?

To závisí na tom, jak reagujete na změnu. Pro Millennialy jsou příležitosti k učení nejen příjemné mít perkur - jsou to očekávání .

Tato generace je také mnohem mobilnější než předchozí generační skupiny, takže máte problém udržet to nejlepší a nejjasnější . A budete muset najít způsob, jak uspokojit úsilí tisíciletí o rozvoj kariéry, a zároveň řídit příležitosti pro další skupiny v dnešní multigenerační pracovní síle.

Naštěstí kulturní posun, který budete potřebovat k přizpůsobení očekávání nově příchozích a také spokojenější zaměstnanci, bude dobré pro všechny demografické skupiny ve vaší pracovní síle - a skvělé pro vaši společnost. To je výhodou pro všechny generace v práci .

Tím, že vážně investujete do budoucnosti vašich zaměstnanců s vytvářením a dostupností vzdělávacích příležitostí, což může vést k interním příležitostem kariérního rozvoje , nastavíte předpoklady pro úspěch společnosti na dlouhou vzdálenost.

5 tipů pro vytvoření kultury učení

Zde je pět tipů, které můžete použít k vytvoření kultury učení :

Vytvořit jasné vazby mezi učením a výkonem. Zaměstnanci potřebují pochopit, že trvající snaha o učení je vysoce ceněná a že schopnost dlouhodobě se účastnit vzdělávání je nezbytnou součástí jejich dalšího zlepšování výkonu v práci.

Integrace učení do každodenních operací je klíčem - to zajišťuje, že učení není jen jednorázová událost, nýbrž spíše jádrová část kultury.

Ujistěte se, že to, co zaměstnanci učí, je aplikováno v práci. Jakmile jsou propojení mezi učením, výkonem a výsledky zavedeny, mohou manažeři podporovat učení, které se aplikuje na pracovišti, pravidelným sledováním toho, co zaměstnanec aplikuje, dělá jiným způsobem atd. Aby se zajistilo, že nové poznatky budou mít za následek změnu chování a lepší zaměstnance výsledky, manažeři budou potřebovat koučovací nástroje, které jim pomohou pracovat se zaměstnanci na dosažení požadovaných výsledků. Toto učení můžete posílit prostřednictvím chvály, pozitivních hodnocení a častého posilování.

Učinit učení strategickou iniciativou spíše než administrativní úlohou. Chcete-li fungovat jako nástroj, který zvyšuje angažovanost zaměstnanců a zvyšuje produktivitu, musí učení mít své oprávněné místo jako hlavní strategickou iniciativu. Informujte, jaké učení a dovednosti jsou potřebné pro podporu strategie společnosti a spojte všechny vzdělávací příležitosti s těmito cíli.

Vytvořte robustní průběžný proces řízení výkonu, který podporuje spolupráci mezi zaměstnanci a manažery a dělá učení z zpětné vazby část každodenního života.

Poskytněte zaměstnancům nástroje k identifikaci nedostatků a silných dovedností a mapujte nálezy na příležitosti k učení - a sledujte pokrok na cestě.

Určete odborníky na předměty. Dalším způsobem, jak poskytnout zaměstnancům příležitosti k učení, je využívat dovednosti a znalosti odborníků na předměty a provádět programy pro sdílení znalostí v celé organizaci. Pomocí tohoto přístupu můžete snadno propojit učební aktivity se základními kompetencemi a měřit dopad programu.

Zvyšte zodpovědnost zaměstnanců za jejich vlastní učební cestu. Zaměstnanci dnes vidí svůj vztah se zaměstnavateli v méně paternalistickém pojetí než předchozí generace. Očekávají přístup k vzdělávacím příležitostem jako partner ve vztahu, ale partnerství je obousměrná.

Je tedy naprosto spravedlivé, aby společnosti vedly odpovědnost zaměstnanců.

Být jasný, kdo vlastně co a dává jim odpovědnost za svůj vlastní vývoj - a nástroje, které potřebují k tomu, aby pokročily.

Výzkum ukazuje, že programy pro vzdělávání a rozvoj zaměstnanců mohou zlepšit zapojení, zachovat institucionální znalosti a zvýšit produktivitu. Výzkum společnosti Deloitte společnosti Bersin zjistil, že společnosti se silnou vzdělávací kulturou překonaly vysoké úrovně.

Je však důležité, aby strategie byla vypracována úmyslně: CEB Global odhaduje, že neefektivní výcvik stojí podnikům 145 miliard dolarů ročně.

Závěr

Významný demografický posun pracovní síly představuje vynikající příležitost znovu zaměřit vaši strategii učení a rozvoje a vybudovat silnou kulturu učení. Pomocí těchto pěti tipů můžete přenášet znalosti a získávat dovednosti denně v práci - a nastavit svou firmu na dlouhodobý úspěch.