Co mohou organizace udělat, aby pomohly ženám využít jejich silných stránek
S ohledem na tuto skutečnost jsem rozhovor s Susanem Lucasem-Conwellem, který je generálním ředitelem společnosti Global Place to Work®. Dokončená obchodní vedoucí, Susan poskytuje živý pohled na to, jak budování a udržování skvělé kultury na pracovišti řídí obchodní úspěch.
Je také odborníkem na to, jak mohou ženy rozkvést ve vedoucích pozicích v organizacích.
Susan Heathfield: Jaké jsou největší problémy žen na pracovišti?
Susan Lucas-Conwell: Mnoho úkolů, které ženy čelí na pracovišti, je stejné jako u mužů. Mezi tyto výzvy patří rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, rodičovství, žonglování mnoha odpovědností a multitasking.
Zvláštní výzvy žen jsou i nadále mzdovou mezerou - ženy stále získají jen 73 procent z toho, co muži dělají za stejnou práci. Diskriminace zůstává na pracovišti; sexuální obtěžování není bohužel věcí minulosti a čím víc jste povýšeni, tím méně žen je.
Pro vůdčí ženy existuje méně vzorů a mentorů. UC Davis zveřejnila v roce 2011 studii, která zkoumala 400 největších společností v Kalifornii. Tato studie ukázala, že ženy mají pouze 9,7 procent sedadel v místnostech v místnostech nebo nejvyšších výkonných funkcích.
Třicet čtyři procent nemělo ve své výkonné radě žádnou ženu a žádná ze společností ve studii neměla ženskou radu. Navíc žádná z těchto společností neměla genderově vyváženou radu nebo řídící tým.
Heathfield: Jak mohou ženy překonat tyto výzvy?
Lucas-Conwell: Zdánlivě či skutečně, ženští vůdci někdy cítí tlak, aby se přizpůsobili modelu mužského vůdčího postavení, a pokud se obrátí na tento tlak, obětuje jeden ze svých zdrojů síly a osobní síly.
Prvním krokem k překonání jakékoli výzvy je vědomí. Jakmile si to uvědomí, může si dát nějaké fronty, aby si připomněla, že se spoléhá na svou emocionální inteligenci a okamžitá situace vyžaduje spíše než přizpůsobit se nějakému vzorovému modelu a souvisejícím činnostem, které je předpokladem, aby si myslel, že je zapotřebí.
Ženy mohou tuto situaci překonat tím, že zůstávají věrné a působí ze svých přirozených sil (např. Tvořivosti a spolupráce) ve svém každodenním přístupu k práci a překonávání nevyhnutelných překážek. Ženy mají tendenci vést z interaktivnějšího družstevního stylu, který často vede k posílení smyslového týmu zaměstnanců, nebo jak říkáme na "Great Place to Work", "my jsme všichni v tom společně" a inspirujeme vyšší míru odhodlání usilovat o úsilí k dosažení obchodních cílů.
Heathfield: Jaké jsou přínosy mít ženy ve výkonné radě?
Lucas-Conwell: Především je to rovnováha, kterou ženy přinášejí výkonné radě. Jednoduše řečeno, ženy přinášejí jinou perspektivu založenou na odlišném souboru životních zkušeností. Tato perspektiva může rozšířit a prohloubit představu a předběžný přehled správní rady, pokud to uděláte, čímž bude efektivnější a agilnější, čímž se bude úspěšněji prosazovat jedinečné výzvy, kterým čelí jejich podnikání na příslušném trhu.
Ale mít ženy ve výkonné radě není jen správná věc - je to dobré pro konečný výsledek . Jak uvedla nedávná studie společnosti Catalyst.org, společnosti Fortune 500 s třemi nebo více ženami v představenstvu překonaly ostatní společnosti s 53% vyššími výnosy z akcií, 42% více výnosů z prodeje a 66% více investic kapitálu. Přesto, podle Národního centra pro ženy a informační technologie, představitelé žen představují pouze 6% vedoucích pracovníků ve 100 nejvýznamnějších technologických společnostech.
Heathfield: Jak mohou ženy využít své jedinečné vyhlídky na pracovišti?
Lucas-Conwell: Ženy potřebují identifikovat své jedinečné talenty, pochopit to, co přinesou do svého pracovního prostředí, aby nejlépe umožnily úspěch, a pak se ujistěte, že jejich hlas je slyšet . Mluvte, promluvte a přispějte.
Ženy mohou mít problémy s tímto v mnoha pracovních prostředích. Takže je důležité najít komunitu v rámci organizace - mentory , role modelů, síťové skupiny - kteří mohou pomoci při navigaci v organizaci a poskytovat podpůrný systém.
Heathfield: Jak mohou organizace přijímat, udržovat a rozvíjet vedoucí žen?
Lucas-Conwell: Na těch nejlepších pracovištích / firmách je značná pozornost a zdroje zaměřeny na nábor, udržení a rozvoj ženských vůdců. Není to jen správná věc, je to chytrý obchod. Neexistuje žádný univerzální přístup k náboru, uchovávání a rozvoji.
Významný důraz je kladen na výhody, které může organizace nabídnout. Poskytování péče o děti na místě, výhody v mateřství, skupiny pro vytváření sítí žen, mentoring a rozvoj jsou pro ženy důležité. Ale nakonec organizace, která skutečně pečuje o své zaměstnance, bude mít své ženy. Zjistili jsme, že ty společnosti, které mají zavedené aktivní politiky, které zaručují stejná práva ženám a podnikly aktivní kroky k nápravě této nerovnováhy, jsou nejúspěšnější.
Povzbuzujeme organizace, aby přemýšleli o vytváření prostředí neutrálního z hlediska pohlaví. K tomu musí nejprve skutečně pochopit, co ženy v organizaci chtějí a potřebují od svých zaměstnavatelů. Co hodnotí? Pro některé z nich může být možnost pružného pracovního uspořádání nebo sdílení pracovních míst . Pro ostatní mohou být skupinami zaměstnanců a mentory.
Některé z nejlepších organizací mají skupiny ženských skupin, které mohou požádat o lepší pochopení toho, co ženy potřebují a nejvíce si cení. Pokud ženy nezůstávají v organizaci, je důležité vědět, proč a co se může změnit, aby jim lépe umožnilo zůstat dlouhodobě. Jakmile je toto určeno, je dalším krokem provádění těchto programů, politik a postupů a jejich změření z hlediska efektivity.
Heathfield: Jaké změny očekáváte u vedoucích žen na pracovišti v příštích pěti až deseti letech?
Lucas-Conwell: Vzhledem k tomu, že flexibilita se zapíše do toho, jak děláme práci, kterou děláme v organizacích, stává se normou flexibilita, práce z domova a virtuálních pracovišť, vidíme větší rovnováhu v počtu mužů a žen na tabuli vedení, zejména více žen v čele stolu.
A op-eds jako Anne-Marie Slaughter je, "Proč ženy nemají to všechno," se posunul v tónu na to, jak nám umožňuje pracovat všichni, muži a ženy, abychom je měli všechno , nicméně jsme to definovali.
Heathfield: Jak můžeme povzbudit více žen k tomu, aby se dostali do vysoko placených a téměř zaručených oblastí vědy, techniky, strojírenství a matematiky (STEM kariéry)?
Lucas-Conwell: Musíme se k tomu přiblížit ze dvou úhlů. Za prvé, bylo spousty výzkumů, které ukazují, že u dětí od počátku byly vystaveny subjekty STEM. Jako matka děvčat sama mluvím ze zkušenosti, když říkám, že musíme podpořit jejich zvědavost a přirozený zájem o programy a činnosti, které udržují jiskru naživu.
Musíme však také řídit příkladem. Potřebujeme oslavit ženy, které se těmito tématy zúčastnily, takže od mladého věku mají ženy více modelů, se kterými se mohou identifikovat. Máme více ženských generálních ředitelů v oblasti technologií, než jsme kdy předtím - od společnosti Yahoo! k IBM.
Máme však ještě práci na střední úrovni řízení, abychom zvýšili počet žen v těchto společnostech. Vzhledem k tomu, že tento počet se s nadějí zvyšuje, pomůže to i tomu, že budou naopak mladými dívkami mentory, vedoucí, vzory a matky.