Můžete změnit svou kulturu pomocí těchto vědomých kroků
Organizační kultury se tvoří z nějakého důvodu . Snad se současná kultura shoduje se stylovým a komfortním pásmem zakladatele společnosti a seniorského týmu.
Kultura často odráží převládající styl managementu . Jelikož manažeři mají tendenci najímat lidi stejně jako oni, zavedená organizační kultura je posílena novými nájemci, stejně jako akce a chování dlouhodobějších zaměstnanců.
Transformace současné kultury
Organizační kultura roste v průběhu času. Lidé jsou spokojeni se současnou kulturou. Pro lidi, aby zvážily změnu kultury, obvykle musí nastat významná událost. Událost, která skáká jejich svět, jako je flirtování s bankrotem, významná ztráta prodeje a zákazníků, nový generální ředitel s jiným výhledem a programem nebo ztrácí milion dolarů, by mohl dostat pozornost lidí.
V procesu zjistíte, že i když vaše současná kultura není dysfunkční nebo špatná, nemusí účinně podporovat dosažení vašich nejvýznamnějších cílů . Možná budete muset vylepšit kulturu, abyste mohli lépe podporovat aktuální hodnoty a cíle nebo budete potřebovat kompletní revizi kultury.
Dokonce i tehdy, když poznáme, že organizační kultura je viníkem, a podniknout nezbytné kroky k jeho změně, je to těžká cesta. V žádném případě není záměrem zmírnit obtížnost zkušeností s organizační kulturou, jak jsou shrnuty v tomto článku. Vyžaduje prioritizace a konzistentní, neustálou pozornost.
Nejlepší doporučení pro změnu organizační kultury
To jsou nejlepší představy o vytváření kulturních změn, které mohou pomoci vaší organizaci růst a transformovat.
Když lidé v organizaci uvědomí a uznávají, že jejich současná kultura se musí změnit, aby podpořila úspěch a pokrok organizace, může dojít ke změně. Ale změna není hezká a změna není snadná. Svou podstatou je změna kultury na pracovišti špatná a náročná
Dobré zprávy? Změna organizační kultury je možná. To vyžaduje pochopení, odhodlání, čas a nástroje.
Kroky v organizační změně kultury
Při změně kultury organizace se podílejí tři hlavní kroky.
- Dřívější článek popisuje, jak porozumět vaší současné kultuře . Předtím, než organizace může změnit svou kulturu, musí nejprve porozumět současné kultuře nebo způsobu, jakým jsou nyní v organizaci. Udělejte si čas na vykonávání zde doporučených činností, než se přesunete na další kroky.
- Jakmile pochopíte svou současnou organizační kulturu, vaše organizace se pak musí rozhodnout, kam chce jít, definovat strategické směry a rozhodnout, jak by měla vypadat organizační kultura, aby podpořila tento úspěch. Jakou vizi má organizace pro svou budoucnost a jaká změna kultury musí podporovat uskutečnění této vize?
- Konečně, jednotlivci v organizaci se musí rozhodnout změnit své chování, aby vytvořili požadovanou organizační kulturu. To je nejtěžší krok v oblasti změny kultury.
Naplánujte požadovanou organizační kulturu
Organizace musí plánovat, kam chce jít, než se pokusí provést změny v organizační kultuře. S jasným představením o tom, kde je organizace v současné době, může organizace plánovat, kde chce být další.
Mise , vize a hodnoty : poskytnout rámec pro hodnocení a hodnocení současné organizační kultury, vaše organizace potřebuje rozvinout představu o své budoucnosti. Co chce organizace vytvořit pro budoucnost? Jak to pomůže vašim zaměstnancům a ostatním zúčastněným stranám organizace?
Musíte prozkoumat svou misi, vizi a hodnoty jak pro strategické, tak pro hodnotové komponenty organizace.
Váš manažerský tým musí odpovědět na otázky, jako jsou:
- Jaké jsou pět nejdůležitějších hodnot, které byste chtěli vidět ve vaší organizační kultuře ?
- Jsou tyto hodnoty kompatibilní s vaší aktuální organizační kulturou? Existují teď? Pokud ne, proč ne? Pokud jsou tak důležité, proč tyto hodnoty nedosáhnete?
- Jsou vaše poslání a vize jasně formulovány a rozšiřovány tak, aby zaměstnanci mohli dosáhnout jasného pochopení směru organizace a tam, kde se vejde do ní?
Dále se zeptáte:
Co se musí stát při vytváření kultury požadované organizací? Nemůžete změnit organizační kulturu, aniž byste věděli, kde se vaše organizace chce stát nebo jaké prvky dnešní organizační kultury se musí změnit . Jaké kulturní prvky podporují úspěch vaší organizace nebo ne?
Váš tým například rozhodne, že strávíte příliš mnoho času se svými soudy, než abyste zpochybnili prognózy a předpoklady ostatních členů týmu, které byly typicky nesprávné.
Ve druhém příkladu mají vaši členové klíčového manažerského týmu, kteří musí společnost vést , trávit většinu svého času budování týmu s různými členy týmu na individuálním základě a podporovat individuální agendy na úkor soudržného fungování celé skupiny.
Ve třetím příkladu se zdá, že vaši zaměstnanci společnosti rozhodují, ale ve skutečnosti čekají na požehnání majitele společnosti či zakladatele, aby se skutečně posunuli dopředu k plánu.
Ve čtvrtém příkladě vaše manažeři neočekávají, že všichni zaměstnanci přijmou odpovědnost a zodpovědnost od zaměstnanců, kteří jsou přiděleni nebo kteří dobrovolně vlastnili úkol nebo projekt. Nesplníte termíny? Žádné důsledky. Miss identifikovat konkrétní zákaznický trh před vývojem nového produktu? Žádné důsledky a všichni se bavili pracovat na lesklém novém.
V každé z těchto situací jisté složky organizační kultury udrží vaši organizaci v pokroku s úspěchem, který si zasloužíte. Musíte vědomě identifikovat kulturní nástroje a rozhodnout se je změnit.
Ovšem znalost požadované organizační kultury nestačí. Organizace musí vytvářet plány, aby zajistily, že se požadovaná organizační kultura stane realitou .
Změna organizační kultury
Je obtížnější změnit kulturu stávající organizace než vytvořit kulturu v zcela nové organizaci nebo týmu . Když je organizační kultura již zavedena, lidé musí předtím, než se naučí nové, učit staré hodnoty, předpoklady a chování .
Dva nejdůležitější prvky pro vytváření organizačních kulturních změn jsou výkonná podpora a školení.
- Výkonná podpora: Vedoucí pracovníci v organizaci musí podporovat kulturní změnu , a to i nad rámec slovní podpory. Musí prokázat behaviorální podporu kulturní změny. Vedoucí pracovníci musí vést změnu změnou vlastního chování. Je nesmírně důležité, aby vedoucí pracovníci důsledně podporovali změnu.
- Školení, komunikace a mentoring: Změna kultury závisí na změně chování. Členové organizace musí jasně pochopit, co se od nich očekává, a musí vědět, jak skutečně učinit nové chování, jakmile budou definovány. Školení může být velmi užitečné jak pro komunikační očekávání, tak pro výuku nového chování. Mentoring a efektivní komunikace také pomohou zaměstnancům učit se a měnit se.
Další způsoby změny organizační kultury
Dalšími prvky důležitými pro změnu kultury organizace jsou:
- Vytvoření prohlášení o hodnotách a přesvědčeních: Zaměřte se na zaměstnance podle jednotlivých oddělení, abyste poslání poslání, představy a hodnoty do slov, které uvádějí jejich dopad na zaměstnance každého zaměstnance. Jeden zaměstnanec pro jedno zaměstnání uvedl: "Žiji hodnotu kvalitní péče o pacienta tím, že pozorně naslouchám, kdykoli mluví pacient." Toto cvičení dává všem zaměstnancům společnou představu o požadované kultuře, která skutečně odráží kroky, které musí na své práci zavázat.
- Praxe efektivní komunikace: udržování všech zaměstnanců informovaných o procesu změny organizační kultury zajišťuje odhodlání a úspěch. Říkáním zaměstnancům, co se od nich očekává, je rozhodující pro efektivní změnu organizační kultury.
- Přezkoumat organizační strukturu: může být nutné změnit fyzickou strukturu společnosti tak, aby byla v souladu s požadovanou organizační kulturou . Jako příklad, v malé společnosti, čtyři odlišné obchodní jednotky soutěžící o produkt, zákazníky a interní zdroje podpory nemusí podporovat vytváření efektivní organizační kultury. Tyto jednotky se pravděpodobně nebudou vyrovnávat, aby podpořily celkový úspěch podnikání.
- Zvažte přemístění zaměstnanců a týmů: chcete vytvořit pocit soudržnosti a přátelství mezi skupinami, které musí spolupracovat, aby sloužily zákazníkům.
- Přepracujte svůj přístup k odměnám a uznání: budete pravděpodobně muset změnit systém odměn, abyste podpořili chování zásadní pro požadovanou organizační kulturu.
- Přečtěte si všechny pracovní systémy, jako jsou propagace zaměstnanců , platební postupy, řízení výkonu a výběr zaměstnanců, abyste se ujistili, že jsou v souladu s požadovanou kulturou.
Například nemůžete jen odměnit individuální výkonnost, pokud požadavky vaší nové organizační kultury specifikují týmovou práci. Celkový bonus seniorského vedoucího nemůže odměnit dosažení cílů jeho oddělení, aniž by si uvědomil, že je důležité, aby hrál dobře s ostatními v týmu vedoucích pracovníků, aby splnil vaše organizační cíle.
Můžete změnit organizační kulturu a podpořit dosažení vašich obchodních cílů. Změna organizační kultury vyžaduje čas, závazek, plánování a správné provedení - ale můžete to udělat. Ano můžeš.
Podívejte se na první kroky, které musíte podniknout ke změně firemní kultury .